Электронные трудовые книжки в году. Электронные трудовые книжки: когда введут, как пользоваться, чем лучше бумажных. Электронная трудовая книжка в законопроекте
Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование -- это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.
Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.
- 1. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?
- 2. Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?
- 3. Куда она собирается двигаться?
- 4. Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?
Планирование -- первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, и анализа хозяйственных и трудовых показателей в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей.
Один из «отцов» современного менеджмента А.Файоль отмечал: «Управлять -- это предвидеть», а «предвидеть -- это уже почти действовать».
Планирование -- это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.
Планирование трудовых показателей - это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.
Формы и виды оплаты труда. Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу.
Возможен и иной порядок определения средств на оплату труда: фонд заработной платы может образовываться по нормативу к чистой продукции, а в добывающих отраслях -- также к реализации продукции в натуральном выражении.
Фонд оплаты труда рабочих и служащих состоит из фонда заработной платы и выплат из фонда материального поощрения.
Значительное место в фонде оплаты труда занимает сумма премиальных фондов. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы и фонда материального поощрения и за выполнение отдельных важных показателей в работе по специальным системам премирования.
Фонд заработной платы -- общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом. В фонд заработной платы включаются следующие показатели:
- · заработная плата, начисленная за работы, выполненные по сдельной и повременной формам оплаты труда (основная часть фонда);
- · премии в соответствии с утвержденными постоянно действующими положениями о премировании (за выполнение и перевыполнение производственных планов, выполнение и перевыполнение норм выработки, сокращение простоев оборудования и др.);
- · надбавки (за выслугу лет, работу в отдаленных местностях, высокую квалификацию ИГР и служащим и др.);
- · доплаты (сдельщикам в связи с изменением условий работы, по прогрессивным расценкам, за работу в сверхурочное и ночное время, высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, рабочим 4, 5, 6, 7 и 8 разрядов за профессиональное мастерство, совмещение профессий); оплата простоев, не зависящих от рабочих;
- · оплата ежегодных, ежегодных дополнительных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков;
- · оплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством;
- · стоимость предоставляемых предприятием (организацией) бесплатно квартир и коммунальных услуг, питания, форменной одежды, обмундирования; авторский и другие гонорары и т.д.
В созданный на некоторых предприятиях единый фонд материального поощрения включаются единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые по специальным системам премирования (вознаграждения за изобретательства, открытия, единовременные премии за создание и освоение новой техники, начисленные из централизованного фонда и др.). На предприятиях, на которых не создан единый фонд материального поощрения, эти премии не включаются в единовременные премии и вознаграждения, не входящие в фонд заработной платы и в фонд материального поощрения.
В статистике труда изучается начисленная заработная плата, в которую входят удержания (налоги). В фонд заработной платы и в фонд (единый фонд) материального поощрения не включаются: единовременная помощь, в том числе и выплачиваемая из фонда материального поощрения, безвозмездная помощь работникам, вступившим в жилищностроительный кооператив за счет фонда социального развития, суточные при служебных командировках и при переводе и переезде на работу в другие местности, полевое довольствие, стипендии учащимся, выплачиваемые за счет средств предприятия, пособия, выплачиваемые молодым специалистам за время отпуска после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, пособия по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на рождение ребенка, малообеспеченным семьям, на похороны), пенсии работающим пенсионерам.
В планировании и анализе отчетных данных об оплате труда фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и полный (месячный, квартальный, годовой). Фонд часовой заработной платы представляет собой заработную плату, начисленную рабочим за фактически отработанные часы в условиях нормальной продолжительности смены. Состав этого фонда соответствует времени, фактически отработанному рабочими и учтенному в человеко-часах.
Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей - показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.
Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами (табл. 5.11).
Первая подсистема - рабочая сила. Она содержит показатели, характеризующие формирование и использование рабочей силы: показатели численности персонала, его состава и структуры, уровня квалификации, динамики изменения функциональной и квалификационной структуры и сдвигов в использовании рабочей силы. К этой же группе относятся показатели, характеризующие условия использования рабочей силы: занятость тяжелой, вредной работой, непрестижность, монотонность труда, травматизм, профзаболевания, текучесть кадров.
Вторая подсистема - рабочее время. Она включает экстенсивные и интенсивные показатели использования рабочего времени. К экстенсивным показателям относятся; внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, а также потери рабочего времени по причинам брака и отклонений от нормальных условий работы. К интенсивным показателям следует относить уплотнение рабочего дня (насыщенность трудом каждой единицы рабочего времени) и сокращение затрат времени на отдых (по факторам утомляемости людей в связи с неблагоприятными условиями труда).
Третья подсистема - качество труда. Она характеризуется показателями уровня (процента) сдачи продукции с первого предъявления, количества возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращения потерь от брака против допустимого уровня и выхода годного продукта; снижения количества обоснованных рекламаций, выхода высших сортов, балльной оценки и др.
Четвертая подсистема - производительность труда. Она представляется показателями воздействия на результаты деятельности
Комплексная система трудовых показателей организации человеческого фактора, техники и технологии, организации производственного процесса и структуры производства. Воздействие человеческого фактора учитывается через изменение уровня общего и специального образования, квалификации и производственного опыта. Техника и технология - факторы, оказывающие главное влияние на производительную силу труда, учитываются через механизацию труда (частичная, комплексная, полная), прогрессивную технологию, модернизацию и новое конструирование, изменение предметов труда и природных условий. Учет влияния организационных факторов осуществляется по результатам рационализации труда и системы управления производством, а структуры производства - по объему кооперации и сдвигов в процессе производства (номенклатура, ассортимент).
Пятая подсистема - расходы на рабочую силу, В этой подсистеме представлены показатели: структура общих затрат на рабочую силу; затраты на оплату труда, выплаты и льготы социального характера; структура расходования средств по основным направлениям издержек на рабочую силу; основные направления использования фонда оплаты труда и выплат социального характера по категориям персонала; динамика в расходовании средств на оплату труда и выплат социального характера; размеры заработной платы в сравнении с достигнутыми показателями эффективности производства.
Интегральная подсистема - социально-экономическая эффективность труда. Представлена показателями совокупного дохода или обшей прибыли, объема производства или продажи продукции, производительности труда, трудоемкости или зарплатоемкости единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках производства, абсолютного дохода на одного человека по категориям персонала.
Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, связанных с территориальным положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером производства, возраста с момента ввода в строй и т.д. (рис. 5.8). Поэтому следует дифференцированно подходить к изучению состояния трудовых показателей каждой организации, определять их уровень на данный период, а также планировать их изменения в перспективе.
Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.
Анализ трудовых показателей в организации складывается из:
Анализа эффективности использования персонала организации;
Анализа эффективности использования рабочего времени;
Анализа производительности и качества труда;
Анализа эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.
При решении конкретных задач анализа:
Устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;
Выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;
Накапливаются материалы для принятия управленческих решений.
Рис. 5.6. Факторы, влияющие на трудовые показатели
Анализ трудовых показателей имеет различные виды, представленные на рис. 5.9.
Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:
Составление плана аналитической работы:
Утверждение темы и задач анализа трудовых показателей;
Разработка программы, подбор исполнителей, распределение работ между исполнителями;
Определение информационной базы и источников ее получения;
Разработка макетов аналитических таблиц и методических указаний по их заполнению;
Разработка способов графического оформления результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).
Подготовка материалов для анализа:
Сбор информации, подлежащей анализу;
Рис. 5.9. Виды анализа трудовых показателей
Аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;
Анализ теоретических закономерностей, свойственных изучаемому показателю или процессу;
Эмпирические данные о структуре и особенностях показателя или процесса;
Определение методов и приемов анализа;
Разработка алгоритма решения поставленной задачи;
Формулировка конечной цели, т.е. критериев эффективности, по которым будет проводиться сравнение результатов анализа.
Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов или методов экономико-математического моделирования.
Предварительная оценка результатов анализа:
Анализ причин изменений или отклонений трудовых показателей;
Определение влияния факторов на изменение показателей;
Оценка ущерба, нанесенного отрицательно влияющими факторами.
Итоговая оценка:
Обобщение результатов анализа;
Сводный подсчет резервов;
Выводы по результатам анализа;
Предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально- экономических мероприятий.
Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.
Информационной базой анализа трудовых показателей служат прежде всего действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий. Важная составная часть информационной базы - планово-нормативная документация, а основными информационными источниками для анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников.
Планирование трудовых показателей - важная часть внутриорганизационного управления. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования трудовых показателей как элемента общего стратегического управления производством внутри предприятий, но и повышают его значение. Это объясняется наличием конкуренции, вынуждающей предпринимателей предвидеть ожидаемый результат с учетом конъюнктуры рынка. Поскольку управление экономикой приобретает все более сложный комплексный характер, планирование трудовых показателей осуществляется комплексно, включая экономические, технологические и социальные показатели. Для реализации такого подхода используются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью достижения поставленных целей, получения наивысших результатов. Планирование трудовых показателей - основа обеспечения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Наконец, от качества планирования трудовых показателей зависит социальная эффективность проводимой на предприятии кадровой, социальной политики. Планирование трудовых показателей необходимо для обоснования потребности в человеческих ресурсах, которые нужны для эффективного использования всех производственных мощностей, всех звеньев производства, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями. Трудовые показатели взаимосвязаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-экономического планирования.
В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать планы. Однако, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки проблемы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или среднесрочный план, или скользящий краткосрочный план), он включает раздел трудовых показателей.
Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов - обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эту же цель преследует и планирование трудовых показателей.
Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда:
Разработка планов повышения производительности и качества труда;
Определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;
Расчет затрат на персонал, в том средств на потребление, размеров заработной платы по категориям работников.
Основой планирования трудовых показателей является планирование роста производительности труда - важный инструмент снижения издержек труда. Вопросы планирования производительности труда подробно рассмотрены в параграфе 5.6 настоящего учебника.
Другим направлением планирования трудовых показателей является планирование численности персонала, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства?
При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:
Соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;
Обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;
Максимальная эффективность использования рабочего времени;
Создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
При планировании численности персонала используют следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий; потребность в кадрах; баланс времени одного среднесписочного работника (рабочего).
Численность персонала планируют по группам (ППП и не ППП) и категориям - рабочие, служащие. Число работников рассчитывается с учетом структурных подразделений, профессий и уровней квалификации, по предприятию в целом.
Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и руководителей по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.
Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости либо может быть установлена делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего.
Численность вспомогательных рабочих устанавливается по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием. Непосредственный расчет проводится по рабочим местам или нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.), или по объему выполняемых работ (конструкторы, технологи и т.п.). Для планирования также могут использоваться нормативы численности управленческого персонала, рассчитанные на 100 рабочих.
Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности.
Дополнительную потребность в рабочих кадрах рассчитывают гак же, как и потребность в основных кадрах.
Расчет дополнительной потребности в управленческом персонам включает три основных элемента:
Научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;
Частичная замена практиков, занимающих должности специалистов с высшим, а также со средним специальным образованием;
Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.
При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численности рабочих предприятия связано с использованием рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце; при этом делается поправка на процент невыходов.
При планировании затрат на персонал, особенно на длительную перспективу, следует кроме прямых затрат учитывать затраты, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду.
При планировании общих затрат на персонал необходимо кроме внутренних учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например решения органов государственной власти (Президент РФ, Государственная Дума РФ, Правительство РФ, местные администрации).
При планировании затрат на персонал учитываются:
Общественно-политические и макроэкономические тенденции (ожидаемый темп инфляции);
Прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений;
Изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени);
Периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами;
Изменение налоговых предписаний;
Изменение размеров взносов на социальное страхование;
Договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок.
Планирование фонда потребления производится по следующим направлениям:
Фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам);
Выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисляемые к выплате);
Средства представляемых предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.
Планирование расходов на оплату труда работников предприятия осуществляется исходя из понимания механизма формирования средств на оплату труда работников на предприятии. Определяются выручка или валовой доход, валовая прибыль, чистая прибыль предприятия, доходы работников.
Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разделен на две части:
Стоимость материальных затрат на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда);
Стоимость чистой или вновь созданной продукции.
Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается из заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование, в пенсионный фонд и др.; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей.
Часть чистой прибыли может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства.
Сумма средств, предназначенных для потребления, определяется путем вычитания из стоимости чистой продукции величины отчислений от заработной платы, суммы налогов на прибыль вместе с другими платежами из нее, и суммы средств, направляемых на накопление.
Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в практике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный фонд как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.
Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат:
Численность рабочих-сдельщиков и повременщиков;
Численность служащих (руководителей, специалистов);
Среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих;
Эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;
Планируемый процент выполнения норм;
Размер основных и дополнительных отпусков рабочим;
Размер доплат и надбавок.
Переход к рыночному отношению на современном этапе развития нашей страны ставит важные задачи относительно перестройки экономико-аналитической работы по изучению занятости трудовых ресурсов, перераспределению рабочей силы, переподготовки кадров, рынка труда и т.п. При этом следует подчеркнуть, что работа, наличие и эффективное использование трудовых ресурсов, повышение производительности работы играют решающую роль в процессе производства продукции (услуг).
В связи с этим большое значение приобретает анализ трудовых показателей, который включает: анализ труда, оценку эффективности его использования в производственном процессе, изучение влияния отдельных трудовых факторов (численность работников, их структура, продолжительность рабочего периода и рабочего дня одного работника, производительность труда и др.) на смену конечных результатов деятельности анализируемого предприятия, оценку фондов оплаты труда и заработной платы.
Исходя из этого, во время анализа труда необходимо выучить динамику численности работников за последние периоды времени, обеспеченность ними предприятия, их состав и структуру за отдельными признаками, движение рабочей силы, эффективность использования рабочего времени, проанализировать производительность труда, определить влияние трудовых факторов на выполнение производственной программы.
Для предприятия большое значение имеет анализ труда, оценка эффективности его использования.
Анализ динамики численности работников за отдельные периоды времени осуществляют с помощью таких показателей: среднесписочной численности работников и учетной численности работников на начало (конец) анализируемых периодов времени. Для этих показателей вычисляют соответствующие показатели динамики (абсолютные и относительные приросты, темпы роста и др.) и на основе их сравнения выявляют закономерности и отдельные тенденции в изменении кадрового потенциала предприятия.
В особенности важное значение во время анализа численности работников имеет изучение их состава и структуры по полу, возрасту, стажу работы, квалификации, профессиям, уровнем образования, формами организации и оплаты труда и т.д. Группирование работающих по этим признакам дает возможность совершенствовать состав рабочей силы, ее распределение и использование, планировать подготовку кадров, их движение и воспроизведение.
Для анализа трудовых показателей необходимо также изучить показатели движения кадров. Движение рабочей силы представляет собой процесс обновления, высвобождения и перемещения учетной численности.
При анализе использования рабочего времени определяют три фонда времени в человеко-днях: Календарный – общая сумма человеко-дней явок и неявок на работу в связи с праздничными и выходными днями за отчетный период. Табельный отличается от календарного на общую сумму неявок в праздничные и выходные дни. Эффективный – отличается от табельного фонда времени на человеко-дни тарифных отпусков.
Для определения структуры рабочего времени и показателей его использования составляют баланс рабочего времени в человеко-днях, человеко-часах. Одним из важнейших трудовых показателей предприятия является производительность труда, о которой подробно будет изложено в параграфе 6.4.
Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование - это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.
Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.
1. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?
2. Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?
3. Куда она собирается двигаться?
4. Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?
Планирование - первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, и анализа хозяйственных и трудовых показателей в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей.
Один из «отцов» современного менеджмента А.Файоль отмечал: «Управлять - это предвидеть», а «предвидеть - это уже почти действовать».
Планирование - это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.
Планирование трудовых показателей – это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.
Формы и виды оплаты труда . Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу.
1. Сущность, разделы, порядок составления плана по труду и кадрам. Планирование производительности труда и ее роста.
2. Планирование численности работающих.
3. Планирование фонда заработной платы.
1. Сущность, разделы, порядок составления плана по труду и кадрам. Планирование роста производительности труда.
Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда относят:
Создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели
Формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы
Совершенствование организации труда
Стимулирование труда, повышение производительности и качества труда
Оптимизация средств на содержание персонала и т.п.
План по труду и кадрам обеспечивает потребность предприятия в численности работников и в фонде оплаты труда, а также производительности труда в планируемом периоде и его повышение.
План по труду и кадрам содержит следующие подразделы:
1) План по труду (производительность труда, трудоемкость изготовления продукции) ;
2) План по кадрам (численность и структура персонала, прием и высвобождение персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала);
3) План по заработной плате (фонд оплаты труда, средняя заработная плата, соотношение зарплаты и производительности труда).
План по труду и кадрам связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции, нормами и нормативами, планом инноваций (ТРОП), планом по издержкам и себестоимости продукции, финансовым планом.
Технологический процесс планирования труда и кадров представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:
1. анализируется выполнение плана по труду и кадрам за предшествующий период
2. рассчитываются плановые показатели производительность труда и рост в результате влияния на производительность технико-экономических факторов. При этом широко используется план технического развития и организации производства.
3. определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска
4. рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего
5. рассчитывается потребность в персонале (в т.ч. его структура и движение) на плановый период с учетом сокращения по плану ТРОП.
6. планируется развитие персонала
В итоге определяется фонд оплаты труда на плановый период в целом и с учетом экономии, а также по категориям работающих. Дале анализируются все плановые показатели, рассчитываются дополнительные показатели, все данные приводятся в сопоставимый вид, анализируется динамика выработки з/п, средней з/п и другие показатели.
Для п/п плановым показателем производительности труда является годовая выработка на одного рабочего или работающего. Для определения выработки на одного рабочего или работающего используются такие показатели как: товарная продукция, нормативная, условно-чистая продукция. Выработка может измеряться в натуральном, условно-натуральном и трудовом, стоимостном выражении.
Основным стоимостным показателем является чистая продукция. Он позволяет:
Более полно характеризовать трудовой вклад коллектива работников;
Избежать влияния ассортиментных сдвигов;
Избежать изменения в материалоемкости продукции.
Исходной базой для расчета производительности труда является:
1) Производственная программа (ВП, ТП, РП, У-ЧП, НП);
2) Мероприятия плана ТРОП, направленные на изменения производительности труда;
3) Результаты анализа достигнутого уровня выработки в целом по п/п, цеху, участку, бригаде;
4) Скрытые резервы производства.
Темпы роста производительности труда определяется в процентах к базисной производительности труда.
В зависимости от цели и периода планирования применяются различные методы определения темпов роста производительности труда:
А) метод прямого расчета: расчет производительности труда определяется на основе трудоемкости производственной программы и возможного сокращения трудовых затрат на единицу изделия за счет внедрения конкретных мероприятий.
ПТ = (ПТплан –ПТбаз) / ПТбаз * 100%
Трудоемкость производственной программы Т = tн * N
tн – норма времени на изготовление одного изделия, N – объем производства
ПТ = Т пл (баз) / Чппп
Б) метод корректировки базовой производительности с учетом ее роста в плановой периоде за счет влияния технико-экономических факторов, таких как:
Совершенствование технического уровня производства (внедрение новой техники и технологий)
Совершенствование управления и организации производства (внедрение АСУ, изменение организационной и производственной структур)
Совершенствование и изменение объемов и структуры производства
Отраслевые факторы и т.д.
Эффект от влияния данных факторов данных факторов на снижение трудовых затрат определяется путем выявления относительной экономии рабочей силы за счет каждого фактора и в целом по всем факторам.
Порядок определения роста производительности труда по факторам:
а) рассчитывается среднесписочная численность работников исходя из плана объемов производства и выработки за отчетный период: Чисх = Nплан / Вбаз, где Вбаз – выработка базового периода
или Чисх = Чбаз * Nплан / 100
б) определяется высвобождение численности работников по факторам. За основу берется план ТРОП.
Эч = Э1+Э2+Э3+…+Эп, где Э - влияние каждого фактора
в) определяется численность за плановый год:
Чпл = Чисх – Эчисл
г) Определяется плановый рост производительности труда:
Тпл = Эчисл/Чплан * 100%, в том числе по отдельным факторам ПТ1 = Э1/Чплан * 100%,
Плакирование трудовых показателей - важная часть внутрифирменного управления. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования трудовых показателей как элемента общего стратегического управления производством внутри предприятий, но и повышают его значение. Это объясняется наличием конкуренции, вынуждающей предпринимателей предвидеть ожидаемый результат с учетом конъюнктуры рынка, разрабатываемой на основе специальных маркетинговых программ. Управление экономикой приобретает все более сложный комплексный характер. Поэтому планирование трудовых показателей осуществляется комплексно, в его орбиту включаются экономические, технологические и социальные показатели. Для реализации такого подхода используются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью достижения поставленных целей, получения наивысших результатов.Планирование трудовых показателей" - основа обеспечения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Наконец, от качества планирования
Трудовых показателей зависит социальная эффективность проводимой на предприятии трудовой, кадровой, социальной политики. Планирование необходимо для обоснования потребности в ресурсах труда, необходимых для включения всех производственных мощностей, всех звеньев производства товаров или услуг, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями. Трудовые показатели органически взаимосвязаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-экономического планирования.
В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать плацы. Однако, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки проблемы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или среднесрочный план, или скользящий краткосрочный план), он органически включает раздел трудовых показателей.
Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов - обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эта же цель и у планирования трудовых показателей. Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда:
- определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;
- разработка планов повышения производительности и качества труда;
- расчет размеров заработной платы и других выплат из фонда потребления по категориям работников.
Стержнем планирования трудовых показателей является планирование роста производительности труда. Применяются различные методы планирования. Факторный метод планирования роста производительности труда основан на изучении влияния различных факторов, обуславливающих повышение производительности труда. Имеется несколько групп факторов повышения производительности труда:
- материально-технические факторы (повышение стоимости основных фондов, приходящихся на одного рабочего);
- организационно-экономические факторы (организация труда, организация производства, организация управления);
- социально-психологические факторы (изменения качественных характеристик трудового коллектива, его социально-демографического состава, уровня подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системы.
Ценностных ориентацией, стиля руководства в подразделениях и на предприятии в целом).
Планирование производительности труда по трудоемкости продукции важный элемент планирования показателей труда. Плановая трудоемкость считается на основе действующих норм труда (норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания, норм численности) и ее используют для установления общих трудозатрат, необходимых для изготовления отдельных изделий и выполнения всей производственной. программы. Трудоемкость плановую закладывают за минусом предполагаемых снижений за счет реализации организационно-технических мероприятий. Впоследствии ее сравнивают с фактической трудоемкостью, отображающей реальные трудозатраты, произведенные в ходе выполнения работ, для целей планирования по трудоемкости рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ.
Технологическую трудоемкость определяют затратами труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Её рассчитывают по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям. Трудоемкость обслуживания представляет затраты вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Её расчет совершают по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости. Производственная трудоемкость слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на изготовление единицы работ. Трудоемкость управления складывается из затрат труда руководителей, специалистов. Часть таких затрат, непосредственно связанных с изготовлением изделий, прямо причисляют на эти изделия, другую часть, непосредственно не связанную с изготовлением изделий, причисляют к ним пропорционально производственной трудоёмкости. Полная трудоемкость отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия (Тпол.= Ттех. + Тобс. + Тупр.).
Планирование трудовых показателей содержит планирование кадров, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства.
Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. подсчета численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.
Причем численность основных рабочих определяется исходя из плановой трудоемкости или по фактической трудоемкости. Численность вспомогательных рабочих - по нормам обслуживания и числу рабочих мест. Метод расчета трудоемкости применяется на нормируемых работах. Подсчитывается число рабочих по структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации и по предприятию в целом. Численность определяется делением установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего в часах и на процент выполнения норм.
Численность основных рабочих может быть установлена также делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего.
Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, принятых в данной отрасли или на данном предприятии, или числа рабочих мест. Расчет численности специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.
Численность персонала планируют по принадлежности к группам (ППП и не ППП) и категориям - рабочие, служащие.
При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численности рабочих предприятия связано с использованием рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце; при этом делается поправка на процент невыходов.
Среднее число часов и дней работы одного рабочего в год определяют на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.
Для планирования среднего числа часов работы одного среднесписочного рабочего среднюю продолжительность рабочего дня (7,74 час.) умножают на количество рабочих дней в месяце (22 дня) и получают 170,28 чел. час. работы одного среднесписочного работника в месяц. Чтобы получить среднее число часов работы одного среднесписочного работника в год необходимо полученное
Среднее число часов работы в месяц умножить на 11 месяцев (170,28 чел. час. х 11 месяцев == 1873,08 чел.час. в год).
Планирование численности персонала предприятия осуществляется на основе расчета надобности основных и вспомогательных рабочих и численности руководителей и служащих. Так, если нужда в основных рабочих (на сдельной оплате) предприятия на месяц составляет 20200 чел. час., численность вспомогательных рабочих по нормам обслуживания составляет 10% от численности сдельщиков, число специалистов, служащих зависит от нормы управления (1: 10), то при среднем числе часов работы одного работающего в месяц равным 1873,08 чел.час. получим 119 чел.рабочих-сдельщиков (20200: 170,28). Для их обслуживания необходимо 12 чел.рабочих повременщиков (119 х 0,1). Всего рабочих 131 чел. (119 + 12). Специалистов и служащих -13 чел. (131 х 0,1). Общая численность цеха составит 144 чел. (119 + 12 + 13).
Для планирования численности рабочих-сдельщиков по числу рабочих мест и нормам обслуживания необходимы следующие исходные данные: трудоемкость производственной программы В нормо-часах; план по снижению трудоемкости в нормо-часах; предполагаемый процент выполнения норм и плановое число часов работы одного среднесписочною рабочего в год.
Среднесписочную численность рабочих-сдельщиков (Чсд,) определяют по формуле:
Чсд = (чел),
Где: Tm.u.cд - плановая технологическая трудоемкость сдельных работ (нормо-час); Фвр.пл. - плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в гад (па балансу рабочего времени); К вп.пл. - планируемый коэффициент выполнения норм.
Численность рабочих-повременщиков (Чрп - плановый фонд рабочего времени) планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания.
Для расчета численности по нормам обслуживания используют формулу38:
Чрп = х Кпн, в т.ч. Кпн = ,
______________________
38 Рофе А. И., Ерохина Р. И. Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда: УЧ. пособие. - М., 1995, с. 133.
Где: А - число объектов обслуживания (станков, рабочих,Мест); Чсм - число смен; Н0 - норма обслуживания одним рабочим - повременщиком; Кпл - коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу; Фф - фактический фонд рабочего времени; Фпл. - плановый фонд рабочего времени.
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе расчетов исходя из численности рабочих мест руководителей, специалистов и других служащих или по нормативам численности служащих в соответствии с функциями управления с учетом норм управляемости. На численность служащих влияет степень механизации и автоматизации управленческого труда.
Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности. Дополнительную потребность в рабочих кадрах считают также, как и потребность в основных кадрах.
При планировании финансовых затрат на персонал, особенно на длительную перспективу, следует, кроме прямых затрат, учитывать затраты, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду.
Люди, как известно, ведут себя по разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют разные потребности, их мотивы деятельности могут отличаться. Однако в одном они схожи, они одинаково относятся к вопросам материального стимулирования их труда, которое является основным при формировании мотиваций к труду различных сотрудников.
При планировании общих финансовых затрат на персонал необходимо, кроме внутренних, учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например, решения органов государственной власти (Президент Республики Узбекистан, Олий Мажлис РУз, Правительство РУз, местные администрации).
При планировании затрат на персонал учитываются:
- общественно-политические и макроэкономические тенденции (Ожидаемый темп инфляции);
- прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений;
- изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени);
- периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами;
- изменение налоговых предписаний;
Изменение размеров взносов на социальное страхование;
- договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок.
Планирование фонда потребления. Фонд потребления включает: - фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам);
- выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисляемые к выплате);
- средства, представляемых предприятием трудовых и социальных ЛЬГОТ, включая материальную помощь.
Структура планового Фонда потребления39 указана на рис.7.
Планирование расходов на оплату труда работников предприятия осуществляется исходя из понимания механизма формирования времени перерывов - это время, в течение которого исполнитель не занят работой по каким-либо причинам.
Оно подразделяется на регламентированные и не регламентированные перерывы.
Средства на оплату труда работников на предприятии определяют выручка или валовой доход, валовая прибыль, чистая прибыль предприятия, доходы работников.
Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае, если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разделен на две другие части:
39 Рофе А. И., Ерохина Р. И., Пшеничный В. П., Стрейко В. Т. Экономика труда, с. 137.
Стоимость материальных затрат на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда);
- стоимость чистой или вновь созданной продукции.
Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается из: заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование, в пенсионный фонд и другие отчисления; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей.
Часть чистой прибыли может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства.
Если теперь из стоимости чистой продукции вычесть величину отчислений от заработной маты, сумму налогов на прибыль вместе с другими платежами из нее, и сумму средств, направляемых на накопление, то получим сумму средств, предназначенных для потребления, или величину доходов работников предприятия.
Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в практике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.
Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат:
- численность рабочих-сдельщиков и повременщиков;
- численность служащих (руководителей, специалистов);
- среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих; - эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;
- планируемый процент выполнения норм;
- размер основных и дополнительных отпусков рабочих;
- размер доплат и надбавок.
Cпpaвочно: планирование и обоснование единого фонда оплаты труда, фонда основной оплаты и поощрительного фонда проводятся для каждой категории работников предприятия отдельно с использованием типовых формул в следующий последовательности:
- определяют фонд оплаты труда отдельно рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков (ФОТед по формуле:
ФОТсд = ТСч.сд х Чсд х Фпл х
Где: ТСч.сд - среднечасовые тарифные ставки рабочих-сдельщиков, руб/ч; Чсд - численность рабочих-сдельщиков, чел.; Фпл - эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, чел.; Квн.пл - планируемый процент выполнения норм, %;
- определяют основной фонд оплаты труда рабочих-повременщиков (ФОТп) по формуле:
ФОТп = ТСч.пв х х Фпл
Где: ТСч.пв - среднечасовые тарифные ставки рабочих повременщиков, руб/ч; Чпв - численность рабочих-повременщиков;
- определяют фонд оплаты труда руководителей, специалистов в соответствии со штатным расписанием или оговоренными в условиях найма окладами;
- определяется плановый фонд оплаты основных и дополнительных отпусков для всех работников и фонд доплат и надбавок, который рассчитывается согласно трудовому законодательству, тарифным соглашениям и количественному договору.
Таким образом, фонд оплаты труда (его постоянная часть) представляет собой сумму фондов оплаты труда различных категорий работников и может быть выражен следующей формулой:
ФОТо. = ФОТсд + ФОТпв + ФОТсл + ФОТот + ФОТд.н.,
Где: ФОТо. - фонд оплаты труда (постоянная часть), (основная); ФОТсд - фонд оплаты труда рабочих-сдельщиков; ФОТпв - фонд оплаты труда повременщиков; ФОТсл - фонд оплаты труда служащих; ФОТот - фонд оплаты основных и дополнительных отпусков всех работников; ФОТд.н. - фонд оплаты доплат и надбавок.
Премиальный ФОТ оплаты труда ФОТ планируют в следующей последовательности:
- определяют сумму премий рабочим-сдельщикам и повременщикам, рассчитанную в соответствии с положением о премировании;
- определяют сумму премий руководителям и специалистам, которую рассчитывают в соответствии с действующим положением о премировании или согласно оговоренным в контрактах размерам премий;
- планируют резерв фонда оплаты труда (около 10% месячного (годового) ФОТ).
Таким образом, премиальная (переменная часть) фонда оплаты труда может быть начислена по формуле:
ФОТп. == ФОТп.сд + ФОТп.пв.+ ФОТп.сл. + ФОТрез.,
128
Где: ФОТп - фонд оплаты труда (премиальная часть), (переменная); ФОТп.сд., - фонд премий рабочих-сдельщиков; ФОТп.пв. - фонд пpeмuй рабочих-повременщиков; ФОТ п.сл. - Фонд премий служащих; ФОрез. - фонд оплаты труда резервный.
Следовательно, общий фонд оплаты труда предприятия представляет собой сумму основной и переменной частей фонда оплаты труда и может быть рассчитан по формуле:
ФОТ = ФОТо + ФОТп.
В свою очередь общий фонд потребления предприятия приобретает следующий вид:
ФП = ФОТ + ФМЛ + ФОД,
где к фонду труда (ФОТ) приплюсовывают Фонд материальных льгот и социальных выплат (ФМЛ) и Фонд оплаты дивидендов (ФОД).
Расчет затрат на найм, увольнение и текучесть кадров определяется по различным формулам.
В качестве примера приведем процедуру расчета стоимости затрат на найм одного нового сотрудника, использовав формулу:
Где: СЗН - средние затраты фирмы на найм одного работника; А, Б, В, Р - затраты на рекламу, вознаграждения тем, кто дал рекомендации, бесплатный найм и др.; NH - общее число наймов.
Эта формула употребляется для определения статей затрат, при оценке деятельности фирмы по найму. Так, подставляя в формулу значения затрат предприятия на все виды деятельности по найму за определенный календарный период, получаем, при делении на количество произведенных наймов, показатель затраты на найм одного работника.
Аналогично рассчитываются затраты на увольнение одного работника и на текучесть кадров в целом по предприятию.
Отмечаемые тенденции мирового развития показывают, что бизнес тратит на обучение кадров значительные средства. В среднем в 80-е годы эти суммы составляли 3-4% от ежегодного оборота фирмы. В США к концу 80-х годов на эти цели тратилось около 40 млрд. долл. в год, а по прогнозам к 2002 г. эти суммы как минимум удвоятся, причем основную роль в частном финансировании
Внутри фирменной подготовки будут играть 200- 300 крупнейших компаний. Так, одна только корпорация IВM тратит в год на образование 2 млрд. долл. По обследованиям 104 фирм японским Министерством внешней торговли и промышленности в 80-е годы около 80% персонала в них повышало свою квалификацию именно во внутри фирменной системе40.
Сдерживающим фактором при планировании расходов на профессиональную подготовку является рассуждение, что в самой заработной плате уже заложены все издержки на образование и в условиях высокой мобильности работник может уйти в конкурирующую фирму.
В странах с развитой рыночной экономикой оплата за труд и расходы на подготовку кадров, отдельные статьи расходов, причем расходы на образование, подготовку и переподготовку кадров рассматриваются как важнейший вид высокодоходных инвестиций.
В условиях рынка в Республике Узбекистан бюджетное финансирование профессиональной подготовки кадров существует одновременно с внебюджетным финансированием. В настоящее время бюджетная часть финансирования превалирует над внебюджетным. Очевидно, что расширение второго будет расти по мере продвижения рыночных отношений. Поскольку качество профессионального образования в конечном счете превращается в качество товара, гарантию его конкурентоспособности, предприниматель заинтересован финансировать повышение квалификации так же, как и финансировать улучшение качества товара за счет внедрения новых технологий, материалов или технического перевооружения производства.
Положительную роль в регулировании профессиональной подготовки играет международная организация труда, ряд конвенций и рекомендаций которой посвящены подготовке кадров. Так, в Конвенции № 140, принятой в 1974 г., говорится о необходимости предоставления наемным работникам оплаченного отпуска с целью образования или профессиональной подготовки. Практические меры по разработке политики и программ профподготовки кадров сформулированы в рекомендациях по развитию и пополнению людских ресурсов № 150 (1975 г.). Рекомендации предусматривал:
- равный доступ всех трудящихся к пpoфподгoтoвке и трудовой занятости;
- связь про грамм профориентации и профподготовки с реализацией политики занятости;
______________________
40 Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Мелиньяна, Р.П.Колосовой. - М., 1996, с.300.
Осуществление совместно с организациями предпринимателей и трудящихся национальной политики занятости и профессиональной подготовки.
Известен своей деятельностью Международный центр по повышению профессиональной и технической квалификации в Италии (Турин). Центр оказывает помощь многим странам в подготовке управленческих кадров.
Финансирование подготовки и переподготовки кадров может осуществляться за счет прибыли из расчета оплаты обучения одного рабочего при внутрифирменном обучении при приеме на работу и переподготовке один раз в определенное число лет. Что касается переподготовки руководителей, специалистов, то фирма выбирает рациональный график повышения их квалификации, который должен согласовывaтьcя с принятыми в отрасли нормами по обучению и переподготовке кадров в существующей системе подготовки специалиcтoв.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Планирование трудовых показателей » з дисципліни «Економіка і соціологія праці »
