Как часто должны обновляться локальные акты. Локальный нормативный акт организации. Функции норм локальных актов

Статья 5 Трудового кодекса РФ, предусматривающая систему источников трудового права, включает в нее локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Таким документам присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта. Локальные нормативные акты:

Имеют государственно-властный характер. Именно государство наделяет работодателей правомочиями по подготовке и принятию локальных нормативных актов, т. е. нормотворческой компетенцией;

Принимаются лишь строго определенными субъектами, специально уполномоченными на то государством;

Принимаются с соблюдением соответствующих процедуры и требований к форме и содержанию;

Имеют временные, пространственные и субъектные пределы действия, т. е. распространяют свое действие во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Итак, локальные нормативные акты в трудовом праве - это документы, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями.

Локальные нормативные акты действуют в пределах той или иной организации или у индивидуального предпринимателя.

С учетом этого можно выделить следующие признаки-особенности локальных нормативных актов:

1) пространственные пределы их действия ограничены: действуют лишь в конкретной организации или у определенного индивидуального предпринимателя;

2) субъектом локального нормотворчества является работодатель (организация или индивидуальный предприниматель);

3) такие акты носят подзаконный характер и не могут противоречить трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, снижать установленный ими уровень гарантий трудовых прав работников;

4) они отражают специфику производства, характер и профиль деятельности работодателя и учитывают его экономические возможности;

5) локальные нормы отличает оперативность реагирования на изменения в организации труда, которые диктуются рынком.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В установленных случаях работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения учета мнения представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).

Локальные нормативные акты конкретизируют трудовое законодательство с учетом особенностей и условий работы у конкретного работодателя, повышение гарантий, предоставляемых работникам, а также определение условий их труда.

Работодатель принимает локальные нормативные акты как единолично, так и с учетом мнения представительных органов работников. Без учета мнения представительного органа работников (единолично) принимаются: штатное расписание, должностные инструкции, приказы, распоряжения и т.п.

Локальные нормативные акты, по общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа работников. К таким актам относятся:

локальные нормативные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования (ст. 162 ТК РФ);

графики сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 103 ТК РФ);

локальные нормативные акты об оплате труда (положения об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ);

правила внутреннего трудового распорядка, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. ст. 189, 190 ТК РФ).

По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и т.п.

Если постоянно действующий представительный орган работников в организации не сформирован, проект локального нормативного акта должен быть направлен представителям работников, избранным в соответствии со ст. 31 ТК РФ. В том случае, когда работники не воспользовались своим правом избрать представителей, работодатель имеет право принять соответствующий локальный акт единолично.

Порядок учета мнения представительного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ. Так, работодатель в предусмотренных ТК РФ случаях перед принятием решения направляет проект такого локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который не позднее пяти рабочих дней направляет работодателю мотивированное мнение по данному проекту в письменной форме.

Если это мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в Федеральную службу по труду и занятости или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Государственная трудовая инспекция при получении жалобы (заявления) выборного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и, в случае выявления нарушения, выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Локальные нормативные акты следует отличать от коллективного договора, который представляет собой соглашение, принимаемое в договорном порядке (ст. ст. 40, 41 ТК РФ). В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников), они могут быть как срочными, так и постоянными.

Локальные нормативные акты не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными актами (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти), законами и подзаконными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными договорами.

Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников (либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, - без согласования с таким органом), считаются недействительными и не подлежат применению.

Регулирование хозяйственной деятельности компании осуществляется на нескольких уровнях. Компания вправе разрабатывать свои локальные нормативные акты, которые адаптируют действующие нормы законодательства под условия существования и работы предприятия. Ведь законы часто предлагают несколько вариантов регулирования. Законодательно определены обязательные локальные нормативные акты организации перечень.

Это составленные на предприятии нормы, регулирующие определенные вопросы взаимоотношения сотрудников и руководства, а также осуществления бизнеса компанией.

Среди них важное место занимают локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права, которые призваны урегулировать возникающие между сторонами разногласия, а также обеспечивать безопасность условий работы.

Эти документы позволяют не только разрешать мирным путем споры с работниками, но и избегать привлечение администрации компании к ответственности.

Внимание: локальные нормативные акты должны быть составлены на основании действующих законодательных документов, поэтому не допускается чтобы данные нормативы противоречили друг другу.

Закреплено, что если содержание локального акта приводит к ухудшению положения работников, то руководствоваться следует законами, а акт организации признается недействующим либо только в определенной части, либо полностью.

Важность нормативов хозяйствующих субъектов приводит к тому, что порядок разработки и принятия локальных нормативных актов регулируется на уровне законодательства. К их созданию привлекаются различные специалисты компании - работники экономического, юридического и иных отделов, а также кадровые работники.

Внимание: довольно часто локальные нормативные акты отождествляются с кадровой документацией. Но между ними существуют значительные отличия.

Документация отдела кадров отражает и фиксируют только события на определенный момент работы предприятия. Локальные нормативы же осуществляют регулирование взаимоотношений на протяжении всего периода их действия, который часто выходит за рамки календарного года.

Например, и журналы, фиксирующие ознакомлении работника с действующими правилами являются кадровыми бланками и не носят нормативный характер.

Кому необходимо формировать локальные акт

Законодательно устанавливается локальные нормативные акты организации перечень, которые должны разрабатываться субъектом, если он прошел регистрацию в ИФНС как юрлицо и привлекает по трудовым соглашениям сотрудников.

В связи с этим все организации, являющиеся работодателя, должны разрабатывать и утверждать локальные акты. Это желательно делать даже если в компании один работник - директор организации.

Данную обязанность могут не выполнять только фирмы, которые отнесены к микроорганизациям. Их деятельность предполагает либо разработку локальных актов, либо включение информации, содержащейся в них, в каждый подписанный трудовой контракт с работником.

Внимание: для предпринимателей составление локальной нормативной документации является добровольной. Если они хотят, то могут формировать и вводить в действие локальные нормативы. Так же как и микропредприятия, если ИП отказывается от этого, ему регулирующие нормативы нужно рассматривать в трудовых соглашениях.

Полное освобождение от формирования локальной нормативной документации имеют физлица, не являющиеся ИП, но заключающее с другими лицами трудовые соглашения.

Локальные нормативные акты организации перечень для ООО или ИП

Не существует строго списка нормативов компании, которые должны быть у субъектов. Рассмотрим их виды и для кого они являются обязательными:

Наименование ЛНА	Обязательность	Примечание
	Обязательны	Обязательны для организации, если в трудовых контрактах существует ссылка на них. ИП формируют по желанию.
Норматив, в котором определяются основные понятия и меры по сотрудников фирмы.	Обязательны	Формируют все работодатели как операторы по работе с ПД.
Положения по охране труда	Обязательны	Составляются всеми субъектами, у которых существуют работники. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
	Обязательны	Если есть хоть один работник, штатное расписание должно формироваться. ТК РФ требует обязательного соответствия между ним и оформленным трудовым контрактом. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
	Обязательны	Обязателен для организации, если хотя бы один из работников компании заявить о желании его заключить. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
	Обязательны	Обязательно, если в трудовом контракте работника содержится ссылка на него. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
	Обязателен
Должностные инструкции работников на предприятии	Обязательны	Если есть в компании хоть один работник. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
Положение, определяющее этику поведения в организации	Обязательно	Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
Положение по противодействию коррупции в компании	Обязательно	Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
Положение о коммерческой тайне	Необязательно
	Необязательно	Организации и ИП формируют его по желанию. Часто оно разрабатывается в компаниях, где частые служебные поездки. .
Положение по аттестации	Необязательно	Организации и ИП формируют его по желанию.
Положение о структурных подразделениях фирмы.	Необязательно	Организации и ИП формируют его по желанию. Часто оно разрабатывается в крупных компаниях.
сотрудников компании.	Необязательно	Организации и ИП формируют его по желанию.
Положение о медосмотрах сотрудников предприятия	Необязательно
Норматив об установлении испытательного срока для работников	Необязательно
Нормативный акт о материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников	Необязательно
Нормативный акт организации обучения, повышения квалификации сотрудников	Необязательно
Положение по адаптации сотрудников	Необязательно
Норматив о добровольном медицинском страховании	Необязательно
Положение о выдаче материальной помощи	Необязательно
Норматив по персоналу компании.	Необязательно

Внимание: данный перечень не является закрытым списком нормативных актов, которые могут формироваться в компании. В него могут включаться и иные локальные нормативы.

Нужно ли знакомить с данными документами сотрудников

Если в компании принят какой-либо нормативный акт, то все работники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Отметить факт ознакомления можно одним из следующих способов:

1. Проставление подписей на самом нормативном акте. Для этого на последнем листе можно сделать специальную таблицу, где работники будут указывать свою фамилию, дату ознакомления и проставлять личную подпись. Данный способ ознакомления является самым оптимальным с точки зрения проверяющих органов, потому как не позволяет администрации в одностороннем порядке менять текст нормативного акта, либо вообще приложить новую версию.
2. Оформить отдельный , и на нем проставлять подписи. Такой способ дает возможность заводить отдельный лист на каждый из принятых в субъекте бизнеса нормативных актов, либо вести единый лист для всех сразу. Последний способ будет оптимальным, если в компании небольшое количество действующих НМА и небольшая численность работников. В такого рода листах очень важное значение занимает графа с датой, поскольку она даст возможность соотнести факт ознакомления с редакцией документа. По факту, у работником необходимо брать подписи каждый раз, как принимается новая версия нормативного акта.
3. Оформить журнал ознакомления с локальными нормативными актами. Все его листы должны быть пронумерованы и прошнурованы, а данные должны вноситься последовательно без пропусков строк. Одна строка должны относиться к одному факту ознакомления с нормативным актом.
4. В добавляется пункт о том, что он ознакомился со всеми имеющимися нормативными актами. Данный способ применяется, если в компании не используются ни журналы ознакомления, ни листы опроса, ни любые иные акты. При этом сотрудник при подписании трудового соглашения и проставлении отметки о получении своей копии еще и ставит отметку об ознакомлении с нормативными актами. Такой способ, обычно, суды признают правомочными, и считают, что сотрудник принял на себя все обязательства, когда подписал трудовое соглашение.

Порядок утверждения

Все локальные нормативные акты должны в обязательном порядке проходить процедуру утверждения. Это относится даже к тем ЛНА, которые не считаются обязательными к использованию.

Если в компании организован профсоюз, то проект нормативного акта должен быть представлен туда для согласования. Профсоюз должен рассмотреть его и предоставить либо письменное согласие, либо протокол разногласий, если он не согласен с какими-либо пунктами. В последнем случае администрация и представители профсоюзе должны произвести переговоры.

Внимание: руководящее лицо может в одностороннем порядке ввести в действие ЛНА, с которым не согласен профсоюз. Однако при возникновении спорных отношений этот орган может оспорить их через суд.

Данный шаг опускается, если профсоюз в субъекте бизнеса не сформирован.

Лицо, которое будет производить ввод локального акта в действие, должно иметь на это необходимые полномочия. Как правило, они определяются Уставом фирмы.

Ввести документ в действие можно при помощи одного из следующих способов:

• На самом ЛНА проставляется гриф «Утверждаю», после чего руководитель проставляет на нем свою подпись. В случае, если производилось согласование документа с профсоюзом либо иными ответственными работниками, то они также должны проставить свои подписи рядом с грифом «Согласовано».
• Можно оформить специальный приказ на ввод в действие локального акта. В нем нужно описать, с какой даты либо при каких условиях новый документ обретает силу. При этом на самом акте необходимо проставить гриф «Утверждено», после чего записать сведения о приказе.

В Трудовом кодексе нет четкого списка кадровых документов, которые должны быть в каждой компании, поэтому работодателю приходится самостоятельно решать вопросы с обязательной документацией. Много вопросов возникает, когда дело касается локальных нормативных актов. Нужны ли они вообще? Как их правильно составить и оформить? Разберемся в нюансах и особенностях этого типа документов

Название этих документов говорит само за себя. «Нормативный» указывает на то, что акт содержит нормы права, в данном случае трудового, а «локальный» говорит о том, что изданный документ применяется в отдельно взятой организации.

Основные моменты отношений между работодателем и наемным персоналом регулирует Трудовой кодекс РФ. Однако трудовые отношения столь многогранны, что для учета всех нюансов статьей 8 ТК РФ предусмотрено принятие работодателями локальных нормативных актов (ЛНА). В тексте этих документов не должно быть противоречий с ТК РФ, а также пунктов, ухудшающих положение работников по сравнению закрепленными законодательно условиями.

Акты обычно разрабатываются кадровиками или сотрудниками на аутсорсе , утверждаются руководителем и рассчитаны на неоднократное применение либо всем коллективом, либо его отдельными группами. Различные приказы к локальным нормативным актам не относятся именно из-за того, что используются один раз.

Виды локальных-нормативных актов

Условно ЛНА можно разделить на:

• обязательные для каждого работодателя, т.е. их наличие в организации закреплено законодательно;
• локальные нормативные акты, принимаемые работодателем в отношении нюансов, не прописанных в трудовых договорах.

Обязательные локально-нормативные акты организации это:

• Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Они часто становятся дополнением к коллективному договору, который локальным нормативным правовым актом не является. Ст. 189 ТК РФ определяет ПВТР как акт, содержащий порядок приема и увольнения работников, права, обязанности и ответственность персонала и работодателя и другое;

• положение об обработке и защите персональных данных (ст. 86 ТК РФ);
• график отпусков. Согласно ст. 123 ТК РФ он должен быть утвержден работодателем за 2 недели до наступления нового календарного года или раньше;
• штатное расписание (унифицированная форма Тз);

Ко второму виду относят следующие локальные нормативно-правовые акты:

• положение о коммерческой тайне (все вопросы, возникающие при наличии информации, составляющей коммерческую тайну, регламентирует Федеральный закон от 29.07.2004 г. №98-ФЗ);
• должностные инструкции для каждой должности в организации;

• положение об оплате труда работников,
• положение о премировании и материальном стимулировании работников;
• положение об охране труда;
• инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда и др.

Статья 309.2 ТК РФ освобождает микропредприятия от принятия локально-нормативных актов полностью или частично. Если в организации менее 15 человек персонала по итогам года и годовой доход не превышает 120 млн. рублей, то ЛНА можно не принимать. При этом статья обязывает такого работодателя прописывать спорные вопросы непосредственно в трудовом договоре. Помочь правильно составить кадровые документы и навести порядок в бухгалтерских делах компании вам помогут специалисты сервиса Главбух Ассистент . Воспользуйтесь их поддержкой, если у вас нет штатных специалистов, а самостоятельно вести бумажные дела компании нет ни сил, ни времени.

Работа с локально-нормативными документами

Применение актов включает в себя несколько этапов:

• разработка;
• согласование и утверждение;
• ознакомление персонала под роспись.

Разработка ЛНА

Создавать проекты актов могут разные лица организации в пределах своей компетенции. Например, Положение об оплате труда, премировании разрабатывает бухгалтер на основании Постановления Госкомстата от 05.01.2004 г. №1 и ГОСТа р 7.0.97-2016.

Согласно стандартам локальные нормативные акты организации оформляются на бланке, содержащем:

• название организации, полное и сокращенное, в полном соответствии с учредительными документами;
• наименование акта (положение, должностная инструкция и пр.);
• номер, дата и место его утверждения.

Сам документ включает в себя:

• общие положения: что регулирует данный акт, для кого он составлен;
• основную часть, где прописаны вопросы взаимоотношений работника и работодателя, права, обязанности, ответственность;
• заключительную часть, где может быть место для подписи работника, дата вступления в силу и т.п.

Документ надо согласовать со всеми подразделениями организации, которые он затрагивает, а также с представительным органом трудового коллектива. Если такого органа в организации нет, то сразу переходят к утверждению проекта. Это может быть личная подпись руководителя «Утверждаю» на самом документе, либо отдельный приказ, вводящий ЛНА в действие.

На заключительном этапе нужно обязательно ознакомить заинтересованных работников с текстом документа и зафиксировать поименно их согласие со всеми пунктами акта. Подписи работников могут быть собраны как на самом документе, так и в специально созданном журнале.

Российское не дает всеобъемлющего определения локально нормативным актам (ЛНА). На практике же локально нормативные акты организации - это документы, в письменном виде закрепляющие общие принципы работы компании и рассчитанные на неоднократное использование. При этом соблюдение таких актов обязательно для исполнения всеми сотрудниками, чья трудовая деятельность в них затрагивается. Давайте подробнее разберемся, что же такое ЛНА и чем они важны для жизнедеятельности компании.

Значение локальных нормативных актов в жизни организации

В качестве ЛНА действующий ТК РФ называет лишь правила внутреннего распорядка. Множество других документов, относимых к локальным актам подобного характера, отдельно не перечисляются, что позволяет компаниям на свое усмотрение формировать структуру таких актов и выбирать их названия.

Согласно установленным ст. 22 Кодекса нормам, работодатель вправе разрабатывать и утверждать любые локальные нормативно правовые акты, требующиеся в работе организации. Это могут быть правила и положения, а также касающиеся деятельности сотрудников инструкции.

Примером ЛНА может стать Кодекс деловой этики или положение о структурном подразделении. Последний документ может быть чрезвычайно полезен и дать работодателю возможность конкретизировать для подразделения, департамента или отдела его цели и поставленные задачи. В подобном акте описывается организационная структура, функционал и порядок взаимодействия, формы и порядок представления отчетности, а также отпущенные на это сроки.

При грамотном использовании ЛНА - это инструмент построения в компании бизнес-процессов, которые разъясняются и закрепляются в подобных документах.

Утверждаемые локальные нормативные правовые акты организации предназначены для всемерного уточнения актов нормативно-правового характера более высокого уровня и их конкретизации в конкретных условиях деятельности отдельно компании. Это дает основание говорить, что цель разработки актуальных для компании локальных актов - построение базы для взаимодействия отдельного работодателя и конкретного сотрудника. ЛНА фиксируют нормы и обстоятельства, на которые могут ссылаться стороны договора при возникновении любых разногласий, взаимных требований, претензий или при поощрении сотрудников.

ТК РФ не указывает на какие-либо ограничения, поэтому позволяется формировать перечень локальных нормативных актов организации самостоятельно. При этом для ЛНА действует общее для всех подобных актов ограничение. Эти документы не должны содержать положений, нарушающих законодательные нормы, закрепленные коллективными договорами или иными соглашениями положения или, например, ущемлять права работников.

Принятие и изменение локального нормативного акта

В принимаемых компаниями ЛНА устанавливаются права, обязанности и правила поведения работодателя, всех работников или некоторых их категорий в сфере, не затрагиваемой нормами трудового законодательства. При всей свободе при разработке и утверждении норм, которые содержат внутренние локальные нормативные акты организации, они ни в коем случае не могут противоречить трудовому или коллективному договору, а также действующему законодательству. При выявлении подобных противоречий есть, нормы ЛНА применяться не должны.

Правом принятия ЛНА обладает руководитель организации. Документ принимается в письменном виде и оформляется в форме положения, инструкции или другого акта. Однако стоит помнить, что наличие профсоюза обязывает руководство организации принимать некоторые ЛНА лишь после согласования с представителями такого союза.

Периодичность изменений и порядок их внесения в локальные акты нормативного характера определяется самой организацией. Время вступления ЛНА в силу приравнивается ко дню его подписания или иной, поздней дате, которая указывается в самом документе. Если основные локальные нормативные акты организации напрямую связаны с деятельностью сотрудника на рабочем месте, то он должен обязательно под роспись ознакомиться с документом. Ознакомление работников с правилами, описывающими внутренний распорядок, предусмотренной для его должности инструкцией и положением о причитающейся оплате труда проводится для всех работников при приеме на работу до того, как договор с нанимаемым работником подписан.

Если же обязанности сотрудника не связаны, например, с командировками, то его ознакомление с соответствующим положением не обязательно. Штатное расписание также не входит в перечень обязательных для ознакомления актов, кроме ситуации, когда это предусмотрено коллективным договором или другим подобным локальным актом.

Прекращение действия локальных нормативных актов

Принимаемые организацией локальные нормативные акты прекращают свое действие в одном из перечисленных ниже случаев:

• по окончании указанного в документе срока действия;
• при отмене акта судом или самим работодателем, включая ситуацию, когда это вызвано предписанием госоргана;
• в результате вступления в силу коллективного договора или законодательного акта, с нормами которых ЛНА вступает в противоречие, прекращают действовать лишь это противоречащие нормы документа.

Если же документы рассчитаны на одно применение или касаются деятельности лишь одного работника, то они не относятся к ЛНА, а считаются индивидуальными правовыми актами.

Понятие обязательных для организаций локальных актов

Сегодня существуют локальные нормативные правовые акты организации, которые являются обязательными и должны присутствовать у каждого работодателя. В перечень таких документов входят:

• штатное расписание;
• принятые правила внутреннего распорядка;
• положение о премировании и оплате труда сотрудников, в ситуации, когда по ст. 135 кодекса, коллективный договор или иной ЛНА не содержит подробного описания системы оплаты в организации;
• коллектива;
• график сменности, если работа, как установлено в ст. 103, осуществляется в данной организации посменно;
• актуальный для всех сотрудников компании;
• положение об обязательной защите персональных данных работающих, предусмотренное ст. 87 Кодекса;
• акт с указанием должностей, на которых работники имеют ненормированный день, если такие сотрудники присутствуют, а подобные сведения не внесены в коллективный договор или иной ЛНА;
• акт, предусматривающий деление рабочего дня, если подобное предусмотрено ст. 105 Кодекса;
• документ, определяющий условия прохождения сотрудниками переподготовки или курсов повышения квалификации, а также описывающий порядок действий, при принятии руководством решения о необходимости такого обучения;
• свод инструкций по охране труда;
• акт, устанавливающий по ст. 297 порядок использования в компании вахтового метода, если его применение необходимо.

Наличие обязательных для организации ЛНА вправе проверить трудовая инспекция. Если на момент проводимой компетентными органами проверки обязательные локальные нормативные акты организации не предоставляются для контроля, неизбежно привлечение к ответственности. Согласно тексту статьи, допустившие нарушение юридические лица наказываются штрафом в 30-50 тысяч рублей или деятельность допустившего проступок лица на срок до 90 суток приостанавливается в административном порядке.

См. также:

Важнейшей функцией кадровой службы организации, независимо от формы собственности, является документирование трудовых правоотношений.

Кадровые документы, являясь неотъемлемой частью практической деятельности организации, фиксирует сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т. д., так как закрепляют трудовые отношения работников и работодателя, подтверждают трудовой стаж, служат средством доказательства при разрешении индивидуальных трудовых споров.

Локальные нормативные акты .

Регулирование трудовых отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия.

Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно.

И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Работодатель - физическое лицо, как и юридическое лицо (организация), реализует нормотворческие полномочия самостоятельно и в пределах своей компетенции, предусмотренной законом. Решая проблемы организации труда, управления персоналом работодатель - физическое лицо может принимать локальные нормативные акты.

При этом необходимо отметить, если ранее некоторые локальные нормативные акты, например, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о работе с персональными данными работников и другие, обязаны были принимать только работодатели - юридические лица, то теперь, согласно буквальному пониманию новелл ТК РФ, индивидуальные предприниматели также обязаны принимать многие локальные нормативные акты .

В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя , согласно толкованию норм ТК РФ входят (эти документы входят в число тех, которые инспекторы федеральной инспекции труда проверяют в первую очередь):

• штатное расписание (ст. 57 ТК РФ); определяя потребность в кадрах и организуя поиск будущих работников, специалисты кадровых служб должны руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенными в штатное расписание организации;
• правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190ТКРФ), заключив трудовой договор с работодателем, работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
• документы , устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (ст. 86-88 ТК РФ); работники организации должны быть под расписку ознакомлены с такими документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области
• при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ);
• очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков (ст. 123ТК РФ);
• правила и инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников.

ТК РФ предусмотрено также закрепление в локальных нормативных актах организации порядка решения следующих вопросов:

• об установлении системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135ТКРФ);
• об установлении системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ);
• о введении, замене и пересмотре в организации норм труда (ст. 162 ТК РФ).

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное нормотворчество, может принимать и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками, например: положение о персонале, положение о комиссии по трудовым спорам, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работникам организации и др.

Разработка локальных нормативных актов должна осуществляться с учетом следующих требований:

1. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель согласно ст. 72 ТК РФ должен принимать локальные нормативные акты с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

ТК РФ в отношении локальных нормативных актов, регламентирующих режим и условия труда, предусмотрено следующее:

• при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 103 ТК РФ);
• очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 123 ТК РФ);
• локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ);
• локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК РФ);
• форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 136 ТК РФ);
• правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 190 ТК РФ);
• работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 212 ТК РФ).

2. В других случаях документы, содержащие нормы трудового права, необходимые для регламентирования трудовых отношений, например, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, принимаются работодателем единолично.

Локальные нормативные акты нужны для того, чтобы адаптировать трудовое законодательство к особенностям конкретной организации. Они разрабатываются непосредственно в организации, касаются в целом трудового коллектива и необходимы для последующей индивидуальной работы с каждым сотрудником.

Локальные нормативные акты не могут содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Новеллой ТК РФ в отношении действия во времени локальных нормативных актов является следующее дополнение ст. 12 ТК РФ (введена Федеральным законном от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ) распространяющее на них принцип «закон не имеет обратной силы» :

«Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие».

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

• истечением срока действия;
• отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
• вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Часто можно услышать мнение о том, что незачем принимать локальные нормативные акты - можно открыть Трудовой кодекс РФ и работать по нему.

Но сам ТК РФ требует , чтобы такие документы были в каждой организации . Даже если у вас очень маленькая фирма, состоящая всего из трех человек, и вам не нужен, скажем, график отпусков, все равно лучше его составить, положить в сейф и спокойно работать дальше. Иначе, если при проверке государственный инспектор по труду Государственной инспекции труда (Гострудинспекция) не обнаружит этого документа в наличии, штрафных санкций не миновать.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами под расписку. Исключением является только штатное расписание. Работник вправе потребовать лишь выписку из расписания о том, сколько получают работники, занимающие должность, аналогичную его собственной должности.

Если у вас организация небольшая и движение кадров невелико, то подпись работника, подтверждающая его ознакомление с документами, может быть проставлена на обороте документа или на отдельном листе, подшитом к документу. Если такой вариант вас не устраивает, можно завести отдельную книгу ознакомления с локальными нормативными актами. Возможен и третий вариант. В трудовом договоре вводится отдельный пункт об ознакомлении сотрудника с локальными нормативными актами, принятыми в организации. При этом нельзя ограничиться фразой: "с локальными нормативными актами ознакомлен", обязательно нужно перечислять, конкретно с какими документами работник ознакомлен.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Со всеми нормативными документами, действующими на предприятии, вновь принимаемые работники, знакомятся до оформления с ними трудового договора .

Согласно ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение трудового законодательства в виде штрафа , налагаемого на должностных лиц, в размере от 5 до 50 МРОТ (точную сумму установит государственный инспектор по труду в зависимости от тяжести вашего проступка), а при повторном нарушении - дисквалификация (т.е. лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления организации, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению организацией, а также управлять организацией) на срок от одного года до трех лет.