Как находят работу топ менеджеры. Как искать работу? Зависит от должности. Как найти работу руководителем без опыта

Инертность, нежелание переезжать, откровенная ложь в резюме, высокомерие… Какие ошибки делают топ-менеджеры при трудоустройстве в кризис?

В кризисное время поиск работы для топ-менеджера может превратиться в невыполнимую задачу. Больше нет двукратного роста зарплат при переходе в другую компанию, а на собеседовании приходится разговаривать с обычными HR-менеджерами, а не акционерами. В условиях кризиса цена ошибки возрастает. С помощью партнера хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Юлии Забазарных (на фото) Executive.ru составил список пяти основных ошибок топ-менеджеров, от которых им нужно срочно избавляться.

1. Закрытость для предложений

Особенность российского рынка труда в том, что топ-менеджеры большинства компаний закрыты для новых предложений . Если в данный момент в компании стабильно, то они крайне неохотно идут на контакты с хедхантерами и рекрутинговыми агентствами.

Почему это ошибка? Российский рынок сейчас, как и любой рынок во время кризиса, очень нестабилен - ситуация меняется быстро. Поэтому бизнес-контакт не может быть лишним, а новое предложение, поступившие извне, может открыть новые горизонты. В свою очередь, отказ от контактов может привести к потере перспективной работы.

Пример: сотрудники агентства «Контакт» долгое время звонили гендиректору одной крупной компании, который всегда отвечал на звонки фразой: «Я не рассматриваю никакие предложения и не готов к диалогу». Через два месяца компания была продана другим акционерам, а он стал активно изучать рынок, но вариант, который мы хотели ему предложить, уже был неактуален. Если бы он начал переговоры в тот момент, когда мы ему звонили, то к моменту продажи компании мог безболезненно перейти на другую работу. К сожалению, из-за своей закрытости он упустил предложение.

2. Инертность в процессе переговоров

В кризис работодатели и акционеры компании быстро адаптируются к новой среде. Поэтому, когда в кризис кандидатов в топ-менеджеры приглашают на собеседование , то зачастую там выставляют заработную плату ниже той, которую хотелось бы кандидату.

Почему это ошибка? До кризиса переход топ-менеджеров в другую компанию сопровождался значительным ростом зарплат, порой он доходил до 100%. Нормой считалось повышение 30-40%. Сейчас работодатели предлагают тот же уровень заработной платы или даже меньше, если они уверены в стабильности своей компании. Максимальное повышение зарплаты при переходе топа в кризисный год - 5-10%. Кандидат начинает по привычке торговаться и теряет предложение.

Пример: агентство работало с директором по продажам, который долгое время торговался с потенциальным работодателем – компанией из Азии. В головном офисе компании-заказчика посчитали такое поведение неэтичным и отозвали свой оффер. В итоге кандидат остался совсем без работы и просидел без нее четыре месяца.

3. Ложь в резюме

Этим кандидаты в топ-менеджеры особенно грешат в кризис. Они пытаются написать лишь для того, чтобы попасть в финал собеседования . Причем это проблема кандидатов любого уровня - вне зависимости от должности или сферы.

Почему это – проблема? Приукрашивание своих успехов или попытка скрыть недостатки и ошибки может привести к очень печальным последствиям. Вплоть до имиджевых потерь или даже полной утрате доверия крупных работодателей.

Пример. Кандидат на позицию коммерческого директора, с которым мы работали, перед собеседованием не просто подправил себе резюме, но и подтер запись в трудовой книжке. Конечно, во время проверки службы безопасности это выяснилось. Мало того, что он потерял предложение по работе, этот кандидат еще и испортил себе репутацию на рынке.

4. Неготовность к переезду

В Европе и США топ-менеджеры достаточно мобильны, они легко переезжают из города в город или даже в другую страну. В России большинство кандидатов недостаточно мобильны, и для того, чтобы уговорить кандидата уехать из Москвы в другой город, приходится прилагать массу усилий. Причем, если кандидат согласился переехать в Нижний Новгород, он с такой же неохотой вернется в Москву или Санкт-Петербург, потому что семья всегда против переезда.

Почему это проблема? Потому что очень часто из-за отсутствия мобильности кандидаты теряют хорошие предложения, а компании теряют хороших кандидатов.

Пример. Мы искали директора фармацевтического завода для одной крупной российской компании. Компания предлагала прекрасные условия, но один из кандидатов отказался, так как незадолго до этого купил квартиру и не хотел больше жить в съемном жилье. В результате кандидат так и не решился пожертвовать комфортом, хотя в дальнейшем пожалел об этом.

5. Высокомерие при работе с рекрутером

В крупных корпорациях принято, чтобы первое собеседование проводил представитель HR-службы или хедхантинговое агентство. Кандидат на должность топа зачастую заявляет, что не будет общаться с HR-менеджерами, а готов разговаривать только с гендиректором компании или акционерами. Бывает также, что кандидат приходит на собеседование, но ведет себя надменно.

Почему это проблема? Если акционеры действительно делегировали первый этап подбора кандидата, то человек, проявивший высокомерие, сразу выпадает из пула потенциальных претендентов и лишается возможности участвовать в конкурсе.

Пример. Был случай, когда кандидат на позицию директора по продажам в очень крупную компанию, причем с перспективой стать генеральным директором, в общении с HR-менеджером вел себя крайне высокомерно. И, хотя его квалификация и компетенции были на высшем уровне, из-за нехватки гибкости HR-менеджер дал ему крайне нелестную характеристику, после чего нам пришлось долгое время убеждать клиента встретиться с этим человеком напрямую. В тот раз удалось убедить, но зачастую из-за такого поведения мы теряем клиентов, а кандидаты – предложения по работе.

Комментарии

Не получилось. Бизнес пришлось свернуть, и вы хотите вернуться к работе по найму. За короткий период вы вникли во множество процессов: хочется реализовать разносторонний опыт, пусть и в рамках чужой компании. Как убедить работодателей, что вы не неудачник, а кандидат с редким опытом в разных областях?

К бывшим предпринимателям относятся настороженно: почти всегда есть риск, что они не будут лояльны к компании и вернутся к своему бизнесу. Как правило, амбиции у таких сотрудников гораздо выше и работать под чужим руководством получается не у всех. Всё это риски для работодателя, которых он старательно избегает. Эксперт сервиса « » Анастасия Жукова поделилась советами о том, как искать работу бывшим предпринимателям.

Трезво оцените предложение

Бывших предпринимателей не любят в компаниях с отлаженными процессами: вернувшись из «свободного плавания», люди чувствуют себя неуютно в рамках должностных инструкций и строгих механизмов работы. Но на местах, где нужны решительные, ответственные и самостоятельные сотрудники, бывших бизнесменов и стартаперов действительно ждут. Это подтверждает история одного из соискателей, которого я нанимала на работу.

Его бизнес, связанный с перевозками, прогорел, и для покрытия долгов пришлось распродать значительную часть имущества. Он решил устроиться водителем, чтобы кормить семью. Наша производственная компания как раз нуждалась в сотруднике с машиной. На собеседовании выяснилось, что он хорошо разбирается в закупках, и мы предложили заняться еще и ими.

Сотрудник отлично себя проявил, и ему постепенно доверили проведение крупных сделок. А через некоторое время в компании освободилась должность руководителя производственно-хозяйственной части. Собственник тщательно выбирал людей на эту позицию: с большим объемом работы справился бы не каждый, и подходящего человека искали долго.

К тому моменту наш кандидат работал в компании около полугода. Все сошлись во мнении, что ему стоит дать возможность показать свои навыки и способности на этой должности. Сейчас он руководит блоком логистики, закупок и производства, заняв должность заместителя директора.

Вывод: не теряйте веры в свои силы и умения. У вас есть весомое преимущество перед другими кандидатами: вы иначе смотрите на процессы и саму работу, так как опыт предпринимательства расширяет сознание и восприятие. В этом ваша сильная сторона: вы знаете, каково это - принимать решения, верные или неверные, и нести за них ответственность.

Опишите предпринимательский опыт

Есть несколько советов, которые помогут не отпугнуть рекрутера на первом этапе.

В кабинете работодателя отклики отображаются списком с краткой выдержкой из резюме. Вид списка рекрутеры настраивают сами - обычно там остаются рабочий стаж, желаемая зарплата и названия компаний, в которых кандидат работал. Если эта информация заинтересует работодателя, то он открывает резюме и просматривает его полностью.

Поэтому, если у вас было ИП, в последнем месте работы лучше писать не «ИП Иванов Степан Семенович», а просто «Предпринимательская деятельность» - это лучше звучит и легче воспринимается. Обязательно укажите отрасль и направление вашей деятельности.

Если вы не претендуете на руководящую должность, избегайте слов «собственник» или «владелец»: они могут натолкнуть на мысль, что бывшему бизнесмену трудно работать под началом другого руководителя.

Хорошо подумайте о выборе должности, особенно если направление вашего бизнеса и предыдущий опыт расходятся. Вы можете развиваться дальше в новой отрасли либо вернуться в профессию: и то и другое абсолютно приемлемо.

Если бизнес просуществовал недолго, претендуйте на уровень позиции, который был до его открытия, либо чуть выше. Частая проблема - завышенные ожидания: бывшие бизнесмены надеются получить должность руководителя, хотя на предыдущем месте работы не поднимались выше рядового специалиста. Выйти сразу на руководящую должность будет сложно. Но быстрый карьерный рост в этой ситуации тоже возможен.

Описывайте обязанности, исходя из требований вакансии. Релевантные функции выносите в начало описания. Формулируйте всё подробно: краткость здесь не помощница. Уточняйте численность сотрудников компании, если таковые были, особенно если до этого вы не занимали руководящих должностей.

Самая распространенная ошибка, которую я встречала в резюме, - короткое перечисление обязанностей: «Руководство компанией, закупки, работа с клиентами, развитие, продвижение на рынке». Всё уложили в пару строчек, без подробностей. Понятно, что приходилось заниматься абсолютно всем, но здесь важны детали.

Например:

• руководство компанией, разработка стратегии и постановка задач сотрудникам (в подчинении 10 человек);
• работа с поставщиками (можно назвать ключевых, если они крупные и известные, или же перечислить товарные группы);
• ведение переговоров с ключевыми клиентами (опять же, если были крупные - назвать их); разработка стратегии продвижения продукции/сервиса/услуг и так далее.

Не забудьте об итогах работы в период предпринимательства. Если финансовые показатели вашего бизнеса не были впечатляющими, просто не указывайте их. А вот информацию о налаживании связей, получении даже небольших скидок на закупки, успешный опыт поиска партнеров указать стоит.

Подготовьтесь к собеседованию

Кроме стандартных вопросов, бывших предпринимателей на собеседовании любят спрашивать следующее.

«Почему вы решили вернуться в найм?»

Не воспринимайте это как попытку унизить или оскорбить вас. Работодателю действительно важно знать, какая у вас мотивация.

Ответ должен быть честным. Вполне приемлемый вариант такой: «Я решил, что готов начать свое дело, так как не видел перспектив роста на предыдущей работе. Собрал необходимую информацию и выбрал направление деятельности (объяснить, почему именно такое). Организовал процесс работы. Но в определенный момент возникли трудности», - и рассказать, что именно пошло не так.

Ваша задача - убедить работодателя в том, что вы пришли не получать недостающий опыт или временно переждать неудачный период в экономике страны, а готовы развиваться в рамках новой компании и весь приобретенный опыт использовать на ее благо.

«Вы планируете возвращаться в бизнес?»

Вы пришли устраиваться на работу, и ваша цель - рост в рамках новой компании. Именно так и стоит ответить.

«У вас ничего не получилось в своем бизнесе. Почему вы думаете, что на новом месте дела пойдут лучше?»

Честно обрисуйте ситуацию, расскажите о причинах, по которым бизнес «не пошел». Сделайте акцент на том, что вы получили этот опыт в собственной компании и сможете предупредить подобные ошибки в другой организации. Обозначьте, что сможете реализовывать сложные задачи и надеетесь стать частью успешной команды - конечно, если вы действительно этого хотите.

Для тех, кто сомневается, что описал предпринимательский опыт правильно, есть сервис «Успешное резюме». Эксперты из HR и рекрутмента взглянут на резюме глазами работодателя и помогут сделать его привлекательнее для компании вашей мечты.

По данным опроса, проведенного еще в 2011 г. сообществом Executive.ru, топ-менеджеры чаще других категорий сотрудников сталкиваются с дискриминацией по возрасту при трудоустройстве.

Тогда солидный возраст мешал найти работу директором 15% опрошенных (против 13% менеджеров среднего звена). По нашим наблюдениям, сегодня эта тенденция только усилилась, а руководители, в общем, стали моложе.

Среди причин этого:

быстрый рост экономики

«перегретый» рынок труда - много предложений работы с оплатой ниже уровня конкретных топ-менеджеров

сфокусированность молодых специалистов на своей карьере

Чтобы понять, как топ-менеджеру найти работу после 50 лет, разберемся, чего на самом деле опасаются компании, отказываясь принимать на работу руководителей в возрасте «за».

• Мало гибкости

  Чаще всего в руководителях старшего возраста видят выходцев из советского времени.

  Работодатели боятся, что такие директоры воспитаны жесткой системой и не захотят переучиваться, чтобы соответствовать современным подходам к управлению.

  Например, согласно популярной методологии Agile, руководитель должен не только координировать действия команды, но и выполнять часть работы.

• Другая корпоративная культура

  Работодателю важно, чтобы новый руководитель вписался в молодой коллектив, если общий возраст сотрудников небольшой. Или чтобы зрелому руководителю было комфортно подчинятся молодому собственнику компании.

• Слишком много опыта

  Потенциальные работодатели настороженно относятся к руководителям с наработанным 30-летним опытом в профессии и в жизни.

  Немногие компании могут предложить им соответствующие условия оплаты. А если руководитель идет на понижение, опасаются, что «оверквалифайду» не хватит мотивации, чтобы работать на результат.

1. Сосредоточьте свои усилия на сегменте среднего бизнеса.

   Если раньше многие руководители шли в стартапы, то сейчас этот вариант неактуален - слишком много их прогорает.

   В крупных компаниях обычно более жесткий отбор, а малый бизнес просто еще не нуждается в таком объеме знаний и навыков.

2. Выбирайте «лояльную» отрасль.

   Строже всего с возрастом в IT-секторе. Придется постоянно переучиваться и доказывать, что вы держите руку на пульсе диджитал-технологий. Также в зрелом возрасте сложно найти работу директором в сфере финансов, услуг и FMGG.

3. Покажите серьезность своих намерений.

   Чтобы снять опасения работодателей насчет вашей мотивации, показывайте, что новизна, которую вы ищете, заключается не только в рабочих задачах и дальнейшем росте доходов.

   Возможно, вас давно привлекает именно эта сфера деятельности или особая корпоративная культура.

4. Персонализируйте резюме.

   Не расписывайте весь свой опыт подробно. Для конкретной компании подчеркивайте именно те навыки и опыт, которые могут быть ей интересны, об этом мы рассказывали в .

5. Делайте упор на своих сильных сторонах.

   Особенно, если они выгодно смотрятся на контрасте с характеристиками молодых кандидатов.

   У вас больше практического опыта, нет «розовых очков» и завышенных амбиций, высокий уровень ответственности и самодисциплины. Вы способны добиваться результата - так покажите финансовую выгоду, которую вы принесете компании.

6. Будьте открыты и дружелюбны на собеседованиях.

   Высокомерность в сочетании с богатым опытом наводит на мысль, что вы идете в эту компанию только на время, пока не подвернется лучшее предложение. Ведите себя уверенно, энергично, но воздержитесь от самовосхваления.

   Покажите, что вы продолжаете повышать квалификацию, обсудите современные подходы к управлению и свежие технологии.

7. Опирайтесь на наработанные контакты.

   Хотя вариант трудоустройства по знакомству сегодня работает плохо, зато вы можете заручиться хорошими рекомендациями.

   Личные связи будут полезны, если вместо работы по найму вы выберете путь предпринимателя. Или решите сменить сферу деятельности, например, на одну .

   Лучший ответ на вопрос «Как найти работу после 50 лет?» звучит так: выйти на прямого работодателя. И это одно из приоритетных направлений поиска работы для наших клиентов.

Как найти работу руководителем без опыта

Проблема трудоустройства стоит остро и по другую сторону возрастного барьера.

Менее половины компаний «выращивают» руководителей внутри своей структуры. Чаще их нанимают со стороны, чтобы получить доступ к имеющимся наработкам и свежее видение ситуации.

Опять же, многое зависит от сферы. Молодые и амбициозные руководители строят карьеру в IT-компаниях, а также востребованы на позиции директоров по маркетингу.

В остальном можно ориентироваться на те компании, в которых отлажены бизнес-процессы и нет нужды в серьезных переменах. Тогда им выгодно нанять молодого и мотивированного руководителя, которого можно обучить при необходимости.

Поэтому не завышайте свои зарплатные ожидания, чтобы показать, что вам важнее карьерный рост.

В резюме делайте акцент на тех обязанностях и проектах, где вы принимали ответственные решения, взаимодействовали с партнерами компании.

Кроме багажа знаний и энергичности важна ваша внутренняя зрелость.

Работодатель должен увидеть, что вы здраво оцениваете обстановку, не будете обижаться на конструктивную критику и советы более зрелых коллег. И не броситесь ломать эффективную бизнес-модель только потому, что она «старая».

На примере реальных компаний мы видим, что разнообразные по возрасту команды более продуктивны и внимательны к потребностям своих клиентов, и возраст - не помеха успешной карьере.

Чтобы понимать, как найти работу директором, если вам 30 или 50 лет, обговорите свою ситуацию с партнером по развитию карьеры. Возможность бесплатной встречи мы определим, ознакомившись с вашим резюме.

Как сказал Шекспир, «Вдвойне несчастен тот, кто в дни печали про сладостные вспоминает времена».

Эти мысли навеяны пятнадцатью годами собеседований с очень квалифицированными руководителями, которые владеют прекрасным набором навыков, а продать себя по нескольку месяцев не могут. Мучаются сами и мучают нас, вызывая смесь сочувствия и раздражения. А слушать наши рекомендации в процессе трудоустройства не хотят.

Статья обидная. Поэтому слабонервным просьба удалиться.

Итак. Представьте, (а кому-то и представлять не надо) что вы - крупный руководитель....

Уважаемый топ!

У вас были хорошие времена? Забудьте о них. Сейчас вы в роли безработного.

Разрешите несколько вопросов?

Вот, казалось бы, обнаружили в интернете вакансию, где в требованиях просто портрет профессиональный с вас списали! Выслали туда свое резюме, и... как в бездонную яму. Вы, конечно думали, что они должны бы вас поуговаривать, а вы конечно посопротивляетесь, все взвесите, соответствуют ли они званию работодателя, достойного вас. Но, этого нет. А причину отказа узнать хочется. И вы звоните. На том конце провода вежливо отвечают, что резюме ваше пришло, вашу кандидатуру рассматривают, и обязательно перезвонят. И … не звонят. Странно.

Или наоборот. Вам не вежливо сказали, а просто рявкнули, что мол, много вас, таких директоров ходит тут. И каждому должность подавай! … Неприятно. Вы давно уже отвыкли от такого вот обращения. …

Проходит месяц, другой... пятый. Нет, голодная смерть вам не грозит. Денег внукам может быть не хватит, а вот детям наверняка. Но жена уже как-то косо на вас смотрит, и дети с гордостью перед друзьями не хвастаются. И вы даже готовы заплатить собственные деньги этим напыщенным рекрутерам, лишь бы узнать причину своей невостребованности.

Великий психотерапевт Франкл в свое время сказал: «Во время кризиса работу теряют невротики. Они именно этим теперь могут объяснить все свои неудачи...».

Вот данные весьма банальной статистики:

Если вы принадлежите к этой статистике - ваши возражения нам наперед известны. Что точно так же как и большинство кандидатов к себе на предприятия вы, в свое время, старались не брать старше 45 лет, точно так же вы и о себе думаете, что все самое лучшее у вас в жизни уже было. Что теперь думать о чем-то большом уже поздно. И надо только «доживать» после пятидесяти. Какие же у вас могут быть планы на 40 лет? Слушать все это скучно и бесперспективно. Скакать перед вами нам есть нужда только если мы можем сию секунду куда-то вас продать. Это бывает нечасто, уж извините за циничность. Только в эти моменты мы с удовольствием и поскачем и подстроимся под вашу банальщину.

Если вы принадлежите к этой статистике - ваш удел к 70 годам, сидя с себе подобными во дворе, забивать доминошного козла, (или похуже - осушать рюмку), критиковать правительство, и роптать на то, что в ваши времена и молодежь была лучше, и вода - мокрее. Мысль, совершенно «новая». Или, лузгая семечки на лавочке, в составе однозубых старушек, обсуждать все последние новости из личной жизни соседей (своей-то ведь нет), рассматривать нецеломудренные наряды молодых девчонок из подъезда и возмущаться, куда катится наш мир. Хотите этого? Не хотите?

Тогда если вы не принадлежите к этой статистике - может быть и не надо в нее скатываться? Может быть вы вспомните, что вы можете не только пользоваться случаем когда фортуна к вам благоволит? А можете еще и держать удар в моменты собственного штиля? Так же как когда-то умели выводить свои предприятия из сложных ситуаций? И все-таки начнете строить долгосрочные планы, даже только сейчас, когда уже петух жареный клюнул?

Хочу привести два примера жизненной стратегии.

Пример первый. Банальный. Директор крупного производства, являющегося нашим клиентом, попросил помочь в трудоустройстве его хорошему другу. Я сказала, что пусть его друг меня наберет по телефону в определенное время. Смог набрать меня он в иное время, когда я была в роуминге и проводила семинар в другом городе. Поэтому на моё пожелание перезвонить в понедельник после обеда - он обиделся. Но потом, все-таки перезвонил. И начал с претензиями в голосе возмущаться, почему я не ответила ему в тот момент, когда ему удобно было говорить? Ведь о нем, как о руководителе с массой регалий специально попросили? И кто попросил! Вот какой у нас состоялся диалог:

- Я могу у вас спросить? Вы хотите рассказать мне какой вы хороший, или узнать почему вас на работу не берут?

- Вы кто такая? Вы знаете какую должность я занимал? Я понял что вы можете помочь с поиском работы! Вы можете мне помочь?

- Скорее всего не могу. Я вашу должность не занимала. Я - другую занимаю. И, кстати, в работе сейчас не нуждаюсь, а вы хотите чтобы я вас рассмотрела на вакансию. И результат вашего трудоустройства будет уже не от меня зависеть, а от вас. А как вы думаете - куда вы звоните?

- Вас обманули. Мы - рекрутеры. Деньги берем с работодателей и гарантии несем перед работодателями в том, что кандидат справится с работой. С вас мы денег не берем, и гарантий не несем. И, собственно, мы вас не искали и даже без вас жили хорошо. Если я верно поняла, то в данный момент это мы вам нужны?

- Верно. (уже чуть потише). Ну так что?

- Если вы считаете что вы один такой замечательный среди руководителей, то я хочу вас разочаровать. Не один. И даже не в сотню входите. У нас резюме подобных вашему - горы.

- И что вы этим хотите сказать? Что мне работу найти невозможно?

- Невозможно. При таком подходе какой вы мне сейчас демонстрируете - точно невозможно. И даже разговаривать с вами особо не хочется, не то что на работу брать. Хотя набор навыков у вас такой, что позавидуют многие. Если бы вы изменили свой подход, что вам все должны и обучились бы у нас технике ведения переговоров о работе... Но вам же это не надо, верно?

- А что за техника? …

С помощью этого диалога, мне удалось затянуть его на семинар, т.к. в двух словах рассказать как исправить ему свои действия нельзя. К сожалению с ним и за два дня удалось не намного больше. В чем причина отказов ему на вакансии уже полгода? Общаться с рядовыми кадровиками он считает «не царским» делом. И в обход их пытается пробиться к первым лицам. И мне, кстати, тоже продемонстрировал, что я ниже его - ведь я посредник, тогда как сам же за помощью звонил. Хотите или нет, уважаемые топы, но даже если кадровики и рекрутеры в компаниях и десятой частью ваших навыков не обладают - не стоит им это демонстрировать. А лучше вести себя с ними как с вашим начальником во временном проекте под названием «Трудоустройство в компанию Х». Все-таки они - ваш пропускной пункт к руководству.

Пример второй. Небанальный. В который, в силу своего банального мышления, банальное большинство топов не верит. Тогда как по нашему мнению, это и есть норма для каждого. И особенно для тех, чьи способности таковы, что они смогли уже добиться больших высот на руководящих должностях. То есть - именно ваши, уважаемый топ, неординарные и небанальные способности.

Я летела из Ростова в Красноярск проводить семинар. Соседом в салоне самолета оказался дед. Я открыла ноутбук и готовилась к семинару. Заметила что он подглядывает, что же я делаю. Мы разговорились. Кто же он был? Деду оказалось 82 года. Дед - главный инженер на одном из Красноярских заводов. Дед на данный момент - один из лучших в мире специалистов на стыке физики и химии. Дедовская зарплата - одна из самых больших не только на заводе, но и в Красноярске. И с учетом того, что в Советские времена стаж начислялся с момента учебы в вузе и производственной практики, стаж деда - 65 лет на одном месте. Летел он с одного из Ростовских заводов, из производственной командировки вместе с тремя подмастерьями. Одному из подмастерий было 30, второму 35, а третьему 50 лет. Думаю, что третий подмастерье считал, что ему «уже поздно» строить какие-то планы. Еще пару штрихов к портрету данного высококвалифицированного и умного мужчины, которого дедом, вообще-то, назвать язык не поворачивается. Свободный английский. По всему миру летает на конференции. И по результатам работы службы персонала его завода на умение устанавливать контакты с коллегами, которая проводится методом опроса сослуживцев, он сказал так: «Вы знаете, мне уже неудобно, но я третий год – лучший». Впечатляет?

Почему же у этого человека это так? Потому, что и в 82 года он продолжает строить долгосрочные планы! И действовать в их направлении, а не складывать лапки от безысходности.

Разрешите вопрос напоследок?

Теперь, после того как я, от лица рекрутеров, налила вам столько яду, как вы считаете, как мы к вам относимся? Грубо и пренебрежительно, обрывая вас, как вам кажется, на уникальном рассказе во время собеседования, тогда как таких рассказов мы ежедневно десятки слышим? Или уважительно? Как к сильному человеку, уже добившемуся больших результатов, и обладающим еще бОльшими (ударение на первый слог) запасами нереализованного потенциала? Как к человеку, с которым не нужны общевежливые фразы, а нужна конкретная помощь? Как ко второму.

Если бы мы думали, что вам и на самом деле «поздно», уверяю, мы - не садисты. Вели бы себя культурно, и старались не задевать за живое. Но я уверена, что я вас не обидела, так как даже если вы и попали в эти обстоятельства, то можете их изменить! Почему? Тот же Виктор Франкл писал: «Здоровый человек тоже может потерять работу, но он не снижает своей активности (учеба, переквалификация) и поступает как спортсмен, которого исключили из команды - продолжает тренироваться, ибо понимает, что из формы выходить нельзя». И как доказательство, что вы здоровые люди - вы ищите пути выхода, и даже дочитали эти гадости до конца!

Хотите вернуть хорошие времена? Забудьте про свою гордость! Попробуйте начать действовать так, буд-то вам еще осталось минимум лет 100 продуктивной жизни! И какая разница сколько лет на самом деле? До 70 лет как мы привыкли думать, или до 150* лет, как считают большинство ученых, рассчитывая прочность человеческого организма? Главное КАК мы их проведем. И если не будете торопиться, но и не станете останавливаться, то результат придет.

Давайте не будем вспоминать какими вы были! Давайте устраиваться теперь, таким, какой вы есть!

* По одним данным ученых физиологов, человеческий организм рассчитан на 150 лет, по другим на 250 лет. В древней Греции Демокрит жил до 110 лет, Пифагор до 109 лет, как и многие другие философы. И не «доживали», а творили, были продуктивны, и имели хороший секс. Средняя продолжительность воина в Спарте (если его не убивали в войне) была 105 лет. В первую офицерскую должность получали не ранее 50 лет. Невротические же причины почему так не получается у большинства, описаны во многих книгах М.Литвака. (прим. автора.)

Потребность в талантливых и ответственных специалистов ощущалась во все времена, но с приходом рыночной экономики в Россию эта потребность ощущается острее, и наиболее остро ощущается нехватка опытных и образованных управленцев высшего звена.

Спрос управленцев высшего звена полностью соответствующих реалиям современного рынка значительно превышает предложения, и поэтому ситуация когда топ-менеджер остался без работы, выглядит весьма парадоксально. Но не все так просто, чем выше статус, тем сложнее и длительнее протекает процесс смены места работы. Лучшее понимание основных сложностей процесса смены работодателя топ - менеджерами поможет детальное рассмотрение проблемы, которое проанализирует специфику поиска работы управленцев высшего звена.

Поиск управленцев высшего звена (Executive Search - ES) подразумевает свои схемы и технологии поиска, и настолько отличен от поиска управленцев низших звеньев управления, что выделен в отдельное производство, которое коренным образом отличается от поиска, например менеджеров среднего звена. ЕС-компании занимаются только поиском работы руководителей высшего звена и больше ни чем иным. Тот же принцип положен в основу работы компаний, которые занимаются менеджментом среднего уровня управления. Однако в России ещё встречаются компании, которые занимаются всем спектром вопросов, начиная от вакансии уборщицы кончая вакансией руководителя предприятия, но с осознанием специфики поиска процесс специализации компаний набирает свои темпы и у нас.

Вернемся к вопросу специфики поиска работы топ-менеджера и остановимся на нем более подробно. Главная составляющая поиска является его строгая конфиденциальность. Ни при каких обстоятельствах руководитель высшего звена не поместит свое резюме для публичного обозрения по нескольким причинам. Первой и основной причиной являются будущие негативные последствия для самого управленца. Открыто выраженное желание топ-менеджера покинуть фирму непременно дойдет до работодателя со всеми вытекающими последствиями. Необходимо также принять во внимание, что просочившаяся информация об уходе руководителя высшего звена фирмы вызовет неадекватную реакцию на рынке, причем совершенно непредсказуемую и обязательно негативно скажется на имидже компании. Ровно по таким же соображениям скрывается информация об открытой вакансии топ-менеджера в организации, и в полном соответствии со всем вышесказанным информация ЕС-компаний также носит закрытый характер и никогда не публикуется.

Учитывая строгую конфиденциальность и деликатность вопроса, поиск работы топ-менеждером носит весьма ограниченный характер и значительную помощь в этом ему могут оказать ЕС-компании. Число таких компаний в нашей стране невелико и они никогда не рекламируют себя. Специализируются такие компании только на решении проблем управленцев высшего звена и при случае дадут информацию о любой другой ЕС-компании.

Однако было бы наивно думать, что у ЕС-компаний всегда наготове есть подходящий вариант, который они тут же предложат соискателю. Другая особенность проблемы заключается в том, что вакансии такого роду также уникальны и единичны, как и сами соискатели. В корне неправильным является мнение, что топ-менеджер найдет работу за 20-30 дней. Иногда, совершенно случайно, ЕС-компания может и предложить соискателю в течение недели подходящую вакансию, но, как правило, приходится ждать несколько месяцев и даже больше. Достаточно длительное время займет процесс согласования и интервьюирование соискателя, и поэтому рекомендуется обратиться в ЕС-компании задолго до увольнения, причем необходимо принять во внимание, что работодатели с неодобрением относятся к безработным соискателям.

Большим преимуществом топ-менеджера в поиске подходящей должности является его публичность (self-branding), то есть его активное использование СМИ для построения своего имиджа. Логика использования СМИ для построения своего бренда чрезвычайно проста. Чем лучше знают топ-менеджера консультанты, потенциальные работодатели, коллеги, тем легче ему найти подходящую работу. Именно с этой целью необходимо как можно чаще принимать участие в круглых столах, выступать на различных семинарах, писать статьи и давать интервью журналистам. Отметим, что ЕС-компании самым внимательным образом отслеживают выступления потенциальных соискателей и кандидатов в деловых и профессиональных СМИ. Таким образом, выступление потенциального соискателя в качестве комментатора или интервьюируемого в СМИ обеспечивает ему известность в определенных кругах. Более того, достаточно часто познакомившись с ним заочно с помощью СМИ, потенциальный работодатель решает, что ему необходим именно этот специалист.

Рассмотрим подробнее работу ES-компании выступающей в качестве посредницы между соискателем и работодателем. При поступлении заказа менеджеры фирмы анализируют базу данных компании и свои личные списки в поисках подходящей кандидатуры. Для продуктивности поиска составляется список предприятий, топ - менеджеры которых соответствуют предъявляемым требованиям, и составляется специальный список куда заносятся потенциальные кандидаты. Обычно такой список содержит около 150-200 человек. Процесс составления такого списка очень сложный и требует прекрасного знания бизнеса и области, в которой должен впоследствии работать выбранный кандидат. Однако максимальную сложность представляет следующий этап работы – личный контакт с потенциальным кандидатом. Напомним, что речь идет о самой престижной позиции и необходимо с умом обойти преграды в виде приёмных, причем никто не должен знать с какой целью связываются с топ-менеджером. Каждый консультант имеет свои фирменные, секретные наработки, как пройти этот труднейший этап. Отметим только, что неоценимую помощь в решении этой проблемы окажет личная база данных мобильных телефонов потенциальных кандидатов. В случае проявленной заинтересованности в предлагаемой работе (название предприятия никогда на этом этапе не разглашается) начинается этап переговоров, интервью, встреч с работодателем и прочее. На этом этапе, как правило, дело заканчивается удовлетворяющих всех заинтересованных сторон соглашением.

Схема оплаты услуг ЕС-компаний отличается от схемы оплаты обычных агентств, гонорар которых составляет 20-25% от дохода соискателя. В западных странах существует четырех этапный процесс оплаты. Работодатель платит обговоренную сумму без привязки оплаты к поиску на начальном этапе, через месяц, через 2 месяца и через 3 месяца. Российский вариант оплаты немного отличается от западного. Работодатель вносит определенную сумму в качестве доказательства серьезности своих намерений, далее после личного знакомства с кандидатом, и окончательный расчет производит только после подписания контракта. Стоимость ЕС-компаний значительно превышает стоимость услуг обычных кадровых агентств и, как правило, составляет 30-35% от суммы фиксированного дохода кандидата и его предполагаемых бонусов.

Российский кадровый рынок

В настоящее время российский кадровый рынок динамичен и текучесть кадров достаточно высока. Многие компании остро нуждаются в квалифицированных и успешных руководителях и готовы понести большие расходы для того чтобы пригласить к себе на работу опытных топ -менеджеров. В поисках успешных кандидатов они обращаются за помощью к хедхантингу («headhunting» – охота за головами) или осуществляют поиск по рекомендациям своих знакомых, поскольку помещение свободных вакансий в открытой публикации показала свою несостоятельность.

Хедхантинг предполагает непосредственный поиск подходящего кандидата на предлагаемую вакансию и, выражаясь простым языком, означает переманивание высококлассных работников из одной компании в другую. Профессионалы, занимающиеся этим бизнесом взяв в производство поступивший заказ, производят сбор данных всех специалистов занятых в этой области бизнеса. Они устанавливают скрытое наблюдение за ним, анализируют карьерный рост, успешность и психологию потенциальных кандидатов, выявляют возможные причины могущие повлиять на его решение поменять место работы, и только после проведенной предварительной работы делают ему соответствующее предложение. Согласно статистике все крупные компании предпочитают искать кандидата, используя в этих целях посредников. Разумеется, вероятность выхода хедхантера на топ-менеджера сильно зависит от публичной активности самого потенциального кандидата.

Как правило, успешный топ-менеджер, реализовавший много проектов, сам не ищет работу, так как работа ищет его самого. Достаточно часто им через посредников предлагаются весьма выгодные позиции. Однако оптимальным решением проблемы в том случае, когда топ-менеджер сам принял решение перейти в другую компанию, является его обращение за помощью к хедхантерам. Практически у большинства топ-менеджеров среди его знакомых числятся и хедхантеры. Основным условием успешности поиска является конфиденциальность, так как тиражирования резюме кроме негатива ничего не даст.

Если у топ - менеджера знакомых хедхантеров нет , то необходимо тщательно проанализировать существующие ЕС-компании, определить нужного специалиста, договориться с ним о встрече и предложить свое резюме только ему. Желательно начать поиск работы, поставив в известность начальство о своем уходе, так как в противном случае такой подход к решению вопроса может сильно навредить деловой репутации руководителя. Рекомендуется не спешить в таком важном деле, поскольку приемлемое предложение может появиться не скоро, а цена ошибки полностью соответствует статусу кандидата, то есть может быть очень высока.