Как узнать, стоит ли брать на работу водителя? Рекомендации по подбору персонального водителя

Зачастую в крупных компаниях для осуществления поиска соискателей и подбора персонала нанимают определенных людей – специалистов-рекрутеров , которые и осуществляют все подобные действия.

В то же время частично для таких вопросов могут привлекаться и начальники подразделений, для каких требуется сотрудник, или директор фирмы будет принимать участие в его проведении. Также такая обязанность может и полностью возлагаться на них в зависимости от ситуации.

Как же правильно проводить собеседование, как себя вести, какие лучше задавать вопросы и на что обращать внимание, чтобы выбрать наиболее подходящего специалиста для приема на работу?

Проводить собеседование с кандидатом можно, используя один из общепринятых видов . Причем он может применяться как отдельно, так и комбинированием нескольких из них:

Способы проведения и места

Собеседование может проводиться как с группой кандидатов, так и с каждым соискателем в отдельности. Каждый из способов имеет свои преимущества и недостатки и позволяет определить готовность кандидатов к различным ситуациям и рабочим моментам.

Что же касается места проведения, лучим вариантом будет офис организации, где работник будет непосредственно выполнять свою работу. Для такого случая можно выделить отдельный кабинет или помещение, обстановка которого подходит для таких рабочих потребностей.

Приглашая соискателей на собеседование, стоит прислушаться к советам, каким образом его можно начать, чтобы повести разговор в необходимом русле и сформировать положительное мнение об организации:

1. Подготовить место для проведения собеседования. Оно должно быть чистым, проветренным и не захламленным. Письменное резюме кандидата или заполненную им анкету также следует взять с собой.
2. Несколько разрядить обстановку, поинтересовавшись, как быстро кандидат добрался до нужного места или рассказать какую-либо короткую историю.
3. Необходимо исключить любые задержки или опоздания. Естественно, кандидатов может быть много, но ведь это вовсе не повод для допущения таких моментов.
4. Можно попросить для начала немного рассказать о себе и уточнить ответы на некоторые .

Основные этапы

Процедура прохождения собеседования состоит из нескольких этапов , каждому из которых необходимо уделить должное внимание:

1. Знакомство с кандидатом . В этом случае работодателю важно не только понять, какими способностями обладает соискатель, но и представить свою компанию в наиболее выгодном свете.
2. Само собеседование . Этот этап, пожалуй, является наиболее важным, поскольку именно в его процессе работодатель оценивает, насколько потенциальный сотрудник ему подходит, а соискатель уже определяется, хочет ли он работать в этой компании.
3. Организация . Такой этап предполагает обсуждение всех интересующих стороны вопросов. Проводящий собеседование рассказывает кандидату краткую историю компании, в чем заключается ее деятельность, какие на данный момент выполняются проекты, основные условия, в которых сотрудник будет работать. На основании такой информации соискатель может уже окончательно определить – видит ли он себя на таком месте работы или нет.

Образец листа собеседования

Большинство сотрудников, которые проводят собеседование, зачастую пользуются определенным листом собеседования , на котором они последовательно отражают все вопросы, которые в процессе необходимо будет задать кандидату.

Их перечень будет зависеть от того, в каком формате собственно будет проходить само собеседование и список пунктов может быть следующим :

• информация о себе;
• планы кандидата на будущее;
• причина, по которой соискатель ушел с предыдущего места работы, озвучивание информации о бывшем руководстве;
• привести пример возможной ситуации и послушать, какие соискатель видит способы решения проблемы;
• задать вопросы, которые могут иметь отношение к непосредственной деятельности потенциального сотрудника.

Методы оценки персонала

Основными методами оценки, применяемыми при проведении собеседования, стоит отметить такие:

1. Комплекс технологий , при помощи которых проводится отбор сотрудников. Как правило, их применяют более узкие специалисты. Этот метод позволяет наиболее точно оценивать возможность профессионального роста сотрудника.
2. Тестирование на профессиональную пригодность . Такой способ заключается в том, что производится оценивание психических качеств кандидата, их тема и направленность больше связаны с теми функциями, которые придется выполнять соискателю в случае трудоустройства.
3. Тест для определения способностей лица . С его помощью получают представление о способности кандидата к обучению, а также его эмоциональном состоянии.
4. Знакомство с биографией соискателя . Заключается в выяснении определенных фактов из его жизни – семейное положение, наличие и возраст детей, имеющиеся хобби или увлечения. Для такого метода в первую очередь используют данные анкеты и, возможно, просят уточнить некоторые факты.
5. Метод проведения личной беседы . Он применяется в большинстве случаев и, как правило, дает наиболее точную оценку о соискателе трудоустройства.
6. Знакомство с рекомендациями – при их помощи работодатель получает информацию от предыдущих начальников лица о его личностных и профессиональных качествах.

Использование вопросов

При проведении собеседования используют несколько типов вопросов , каждый из которых имеет определяющее значение.

Профессиональные

В ходе выяснения профессиональных качеств можно попросить рассказать соискателя о характере его предыдущей работы, основных обязанностях.

Кроме того, следует узнать, каким техническими средствами он пользовался, какие применял компьютерные программы, каких достижений сумел добиться.

Не лишним будет пообщаться с ним на иностранном языке, если потенциальный сотрудник заявил, что владеет им в совершенстве.

Личного характера

Вопросы личного характера могут дать представление о составе семьи лица, увлечениях, то, каким образом он проводит свое свободное время. Можно спросить о наличии вредных привычек, какие он любит читать книги (и любит ли вообще), имеет ли хобби.

Ситуационные

Ситуационные вопросы задаются с целью того, чтобы лучше понять, как сотрудник будет вести себя при стечении определенных обстоятельств. Также можно понять, готов ли он к нестандартным решениям возникших проблем и как поведет себя при определенных сторонних факторах, какие помешают ему выполнить служебные обязанности.

Как завершить

Завершать собеседование стоит либо сразу отказом кандидату, либо (если соискатель теоретически подходит, но вы собираетесь еще более серьезно обдумать такой вопрос) доведением до его сведения, что вы перезвоните и обязательно сообщите о результате.

Нет никакой необходимости подавать человеку надежду, заверяя, что свяжетесь с ним – если уже вы решили, что не хотите видеть его среди своих сотрудников, стоит такой факт озвучить .

Лучшим способом оценки нескольких кандидатов на должность может стать своеобразная рейтинговая система, за каждый пункт которой сотрудник организации будет проставлять определенное количество баллов .

В итоге можно отдать предпочтение именно тому соискателю, который наберет их большее количество.

Для достижения успеха в собеседовании необходимо отвечать таким требованиям :

• опрятность и аккуратность при визите;
• достаточный уровень профессионализма;
• хорошие рекомендации;
• высокие личностные качества;
• предоставление только достоверной информации о себе.

Правила отказа

В том случае, если вы собираетесь отказать кандидату в трудоустройстве, необходимо придерживаться таких правил :

1. Озвучить причину, по которой вы решили, что он не подходит для такой должности.
2. Если вы пожелаете, можно предложить соискателю трудоустройство на другие вакантные должности.
3. Постараться сообщать кандидату о том, чтобы вы не собираетесь принимать его на работу, даже если подобные действия кажутся не очень приятными для вас.

О том, как эффективно провести собеседование, можно узнать из данного видео.

От профессионализма и личностных качеств персонального водителя зависит многое - безопасность всех членов семьи, успешное ведение бизнеса, своевременное выполнение некоторых хозяйственных обязанностей.

Семейный водитель - это незаменимый помощник для делового человека. В семьях с детьми он отвозит и забирает малышей из детского сада, школьников и студентов - с учебных заведений или развивающих и спортивных секций, работающих родителей персональных водитель своевременно доставляет на работу и на деловые встречи. От его профессионализма и личностных качеств часто зависит не только успешное ведение Вашего бизнеса, но и безопасность Ваших детей, своевременное выполнение некоторых хозяйственных обязанностей.

Как же распознать человека, который идеально подойдет на эту ответственную должность?

Личные качества персонального водителя

Основные, на первый взгляд, характеристики (большой стаж вождения, исполнительность, порядочность, отсутствие судимостей и т.д.), указанные соискателем в резюме - это далеко не стопроцентная гарантия того, что данный кандидат удовлетворит все Ваши требования. Поэтому чтобы лучше узнать о личностных качествах потенциального персонального водителя, мы рекомендуем задать ряд указанных ниже вопросов на собеседовании.

Каково ваше отношение к алкоголю? Очевидно, что любителям распития алкогольных напитков должность персонального водителя точно не подойдет. Менее очевиден тот факт, что человек, будучи “закодированным” от алкоголя по личным причинам, также не лучший кандидат для данной вакансии. Как правило, таким людям присуще постоянное внутреннее напряжение, которое может усилиться в условиях возникновения стрессовой ситуации на дороге и спровоцировать крайне нежелательные последствия.

Где вы работали прежде, чем отправили свое резюме на должность водителя? Существует категория соискателей, которые, не реализовав себя в какой-либо профессии (строителя, доктора, бизнесмена и т.д.) обращаются к сфере обслуживающего персонала и выбирают должность водителя. Если в разговоре отчетливо слышно сожаление о прошлой профессиональной деятельности, если чувствуется, что соискатель рассматривает работу персональным водителем как способ «переждать» трудные времени, Вам стоит насторожиться. Во-первых, возможно, у такого кандидата просто не хватит профессиональных знаний и опыта для эффективной работы. А во-вторых, ежедневно наблюдая за Вашими успехами в бизнесе, соискатель, чья карьера не сложилась, может испытывать чувство зависти, не способствующее нормальному сотрудничеству и комфортному микроклимату.

Случались ли у вас в прошлом конфликтные ситуации с посторонними людьми? Этот вопрос также очень важен. Если вы понимаете, что перед вами достаточно резкий, неприветливый и даже конфликтный человек, вполне вероятно, что “подстраховав” себя вашим высоким положением в обществе, он сможет почувствовать вседозволенность и безнаказанность, создавая при этом аварийные ситуации на дороге (превышать скорость, проезжать на красный свет и пр.).

На что обратить внимание на собеседовании?

В первую очередь, при проведении собеседования с кандидатами, обращайте внимание на их поведение. Соискатель должен быть неболтливым, скромным, вежливым, но не чрезмерно робким. Вас должно насторожить, если потенциальный персональный водитель ведет себя излишне учтиво, пытается всячески угодить своими действиями и ответами на Ваши вопросы. Такое поведение может свидетельствовать о двух вещах: о том, что этот человек пытается втереться вам, как успешному и влиятельному человеку, в доверие во имя получения дальнейшей личной выгоды, или о его чрезмерной инициативности, которая сможет навредить вашему бизнесу. Любые панибратские отношения между работником и работодателем могут спровоцировать различные конфликтные ситуации не только с Вами, но и с членами семьи, клиентами и деловыми партнерами. Кроме того, в случае возникновения личной обиды, такой работник из чувства мести может нарушить профессиональную этику, разгласив Вашу персональную информацию. А любые слухи и сплетни могут грозить серьезным ударом по репутации.

Профессиональный подход к подбору личного водителя

Если Вам нужен порядочный, пунктуальный и ответственный работник, который беспрекословно будет выполнять Ваши поручения и хранить семейные тайны в секрете, обращайтесь к нам! База персонала кадрового агентства «Дружная семья» постоянно расширяется и на сегодняшний день насчитывает уже более сотни профессионалов, которые были тщательно отобраны нашими специалистами. Помимо наличия у наших персональных водителей большого опыта вождения, подтвержденного соответствующей документацией и практической проверкой, мы гарантируем, что каждый представленный Вам кандидат обладает необходимым набором персональных качеств, необходимых для столь ответственной должности. Все наши соискатели прошли множественные этапы проверки психологами и инструкторами вождения; мы тщательно изучили их индивидуальные профили в социальных сетях и проверили отзывы работодателей с предыдущих мест работы. Поэтому, обращаясь в

Многие устоявшиеся принципы проведения собеседований утратили свою актуальность. К примеру, сейчас кандидатов практически невозможно застать врасплох неожиданными вопросами. Сайты вроде Glassdoor позволяют им определять, какие вопросы чаще всего задает работодатель и каких ответов он ожидает. Обладая этой информацией, соискатели планомерно готовятся к собеседованиям, заучивая ответы до тех пор, пока они не начинают производить нужное впечатление, звучать искренне и достоверно.

В прошлое ушли не только неожиданные вопросы. Исследования, проведенные в компаниях вроде Google, доказывают, что вопросы-головоломки часто приводят к дорогостоящим кадровым ошибкам, что с увеличением количества собеседований качество найма отнюдь не повышается и что в некоторых профессиональных областях уровень образования кандидата, его школьные оценки и результаты тестирования далеко не всегда позволяют точно предсказать успех.

Поэтому настало время пересмотреть процесс подбора вопросов для собеседования, сосредоточившись на тех из них, что относятся к профессиональной деятельности, но при этом вызывают трудности при подготовке.

Избегайте вопросов, ответы на которые можно отрепетировать

Если вы работаете в крупной корпорации, все ваши вопросы давно опубликованы на Glassdoor (вместе с рекомендуемыми ответами), поэтому вам придется начать с чистого листа - как минимум, избавиться от вопросов, которые звучат на каждом собеседовании, провоцируют банальные ответы и обладают низкой предсказательной ценностью, например "Назовите свой главный недостаток", "Почему мы должны нанять именно вас", "Опишите работу своей мечты" и "Каким вы видите себя через пять лет?"

Не увлекайтесь поведенческими вопросами

В современном мире ценность вопросов, заставляющих кандидата описывать свое прошлое (также известных как "поведенческие вопросы" - например, "Расскажите мне о том, как вы однажды..."), сомнительна, потому что используемые в работе приемы очень быстро устаревают. По результатам исследования профессоров Фрэнка Шмидта и Джона Хантера, предсказательная ценность подобных вопросов всего на 12% выше, чем у броска монеты. Почему? Потому что то, что позволяло кандидату достичь успеха несколько лет назад, может быть неприменимо там, где он собирается работать сегодня. Кроме того, хорошие рассказчики могут выставлять все так, будто решали проблему самостоятельно, несмотря на то, что в действительности их роль была невелика.

Оценивайте способность решать проблемы

Если бы вы нанимали шеф-повара, вы бы наверняка попросили его что-нибудь приготовить. Если вы хотите вычислить лучших кандидатов, поговорите с ними о специфике работы, предложите выполнить конкретные задания. Попросите:

• Определить возможные проблемные моменты. Вы можете сказать что-то вроде: "Подробно расскажите мне о действиях, которые вы предпримете в первые несколько недель работы, чтобы получить полное представление о существующих проблемах и возможностях".
• Решить существующую проблему. Способность решать проблемы во многом определяет профессиональные успехи. Опишите кандидату реальную проблему, с которой он может столкнуться в первый рабочий день. Попросите описать действия, которые он мог бы предпринять, чтобы решить эту проблему. Перед собеседованием составьте свой собственный алгоритм. Включите в него такие важные пункты, как сбор информации, обсуждение проблемы с коллегами или заказчиком и определение критериев успеха. Следите за тем, чтобы кандидат не пропускал эти шаги.
• Вычислить слабые места в используемых процедурах. Выдайте кандидату описание существующей несовершенной процедуры, имеющей прямое отношение к его работее. Попросите проанализировать ее и наметить серьезные проблемы, к которым может привести подобное несовершенство. Перед собеседованием не забудьте составить свой собственный список.

Оценивайте дальновидность

Специалисты, работающие в динамичных отраслях, должны уметь предсказывать будущее. Примеры вопросов, позволяющих отыскивать таких людей:

• Опишите свой план работы. Перед тем, как браться за новую работу или проект, лучшие сотрудники всегда составляют плвны. Попросите изложить ключевые пункты плана на первые 3-6 месяцев, включая цели, стремления согласовывать свои действия с заинтересованными сторонами, анализ данных, общение с коллегами, критерии оценки успеха и т.д.
• Попробуйте предсказать динамику развития должности или отрасли в целом. Умение предвидеть крупные изменения - это очень важно. Попросите описать минимум пять возможных вариантов развития должности в течение ближайших трех лет и влияние этих изменений на бизнес в целом. Новые сотрудники также должны быть готовы к изменениям в самой отрасли. Попросите назвать 3-5 крупных тенденций и описать изменения, которые необходимо внедрить для того, чтобы им соответствовать.

Оценивайте умение обучаться, адаптироваться и использовать инновации

Если сотруднику может все это потребоваться, задайте следующие вопросы:

• Обучение: "Опишите, каким образом вы получаете новые знания и поддерживаете свой профессиональный уровень на постоянной основе".
• Гибкость: "Опишите, каким образом вы приспосабливаетесь к значимым, но неожиданным изменениям, связанным с технологиями или ожиданиями клиентов".
• Инновации: "Опишите шаги, которые бы вы предприняли для внедрения инноваций, позволяющих использовать новые технологии и выдерживать конкуренцию".

Не повторяйтесь

Беседуя с кандидатом, не спрашивайте о том, что можно прочесть в резюме (например, где он учился или какие обязанности исполнял на предыдущем месте работы).

Выделите время для продаж

Разумеется, большая часть усилий на собеседовании должна быть направлена на оценку кандидата, однако не стоит забывать о том, что вам необходимо также увлечь его, выгодно продав должность и саму компанию. Проявите инициативу и спросите: "По каким критериям вы оцениваете предложения работодателей?" После этого предоставьте веские аргументы по каждому пункту.

В некоторых случаях результаты собеседования бывает совсем не просто интерпретировать. Некоторые компании (например, индийский интернет-магазин Flipkart) успешно нанимают кандидатов без собеседований. Тем не менее, исследования доказывают, что шансы на успех можно повысить путем тщательного отбора вопросов и определения приемлемых ответов. В одном исследовании также отмечается, что люди способны принимать кадровые решения всего за 15 секунд, поэтому вам стоит сознательно избегать любых суждений в первой половине собеседования.

hbr.org, перевод: Айрапетова Ольга

Что говорить на собеседовании

1. Расскажите немного о себе.

При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее: — формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность; — излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты; — говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли; — держится или говорит спокойно, уверенно или неуверен в себе.

2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечают расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма...». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.

4. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5. Каковы Ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Hо вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.

6. Каковы Ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Hапример, скажет: «Многие считают меня трудоголиком» или «Hе умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю» или «Слишком требователен к себе и другим». Если кандидат слишком расхвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание своих недостатков, можете рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю...» Тогда его удивленно спрашивают: «У вас нет ни одного недостатка?». «Один есть — признается кандидат — люблю приврать».

7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Hегативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе. Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

8. Почему Вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

9. Получали ли Вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желанием получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10. Hасколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11. Hе помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и т.д.

12. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях. Макс Эггерт в своей книге «Блестящая карьера» рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные, вместе взятые.

13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремиться все переделать по своему.

14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15. Hа какую зарплату Вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: «Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит». Хороший специалист всегда знает себе цену рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предлагаемая зарплата, не забудьте «увеличить пирог» и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышщение квалификации и другое проявление заботы о персонале. [...] Если кандидат явно блефует, можно «выбить его из роли», охладить его пыл резким занижением прелагаемой зарплаты и льгот. Помните подобную шутку? Высокомерный молодой артист требовательным тоном выдвигает главному режиссеру театра свои условия при устройстве на работу: «Оклад 500 долларов, главные роли, 8 спектаклей в месяц и предоставление отдельной квартиры». Hа что главреж спокойно выдвигает свои: «50 долларов, ежедневные спектакли, массовки и комната в общежитии». — «Согласен».

К числу основных можно добавить еще 5 вопросов.

16. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?

17. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?

19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?

20. Какие вопросы есть у Вас?

В. Поляков
отрывок из книги «Технология карьеры»