Несвоевременное оформление трудового договора. Новые штрафы за нарушение трудового законодательства. Административные наказания: приостановление деятельности и дисквалификация

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работ­ника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вно­сятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании доку­мента, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового дого­вора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт действующей на момент внесения записи редакции ТК РФ или иного федерального закона.

Непосредственно Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 года № 69.

С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, в организациях ведутся:

а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Формы приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и форму книги учета движения трудовых кни­жек и вкладышей в них, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года № 69.

Ряд особенностей, устанавливающих особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, оп­ределены главой 48 ТК РФ.

Помимо общих обязанностей, установленных для работодателя, ра­ботодатель - физическое лицо обязано оформить трудовой договор с ра­ботником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соот­ветствующем органе местного самоуправления;

Соблюдение этого порядка заключения и оформления трудового до­говора предопределяет его законность и юридическую силу, дает воз­можность работнику подтвердить время его работы у работодателя - физического лица.

В статье 303 ТК РФ предусмотрены:

1) особенности содержания трудового договора с работодателем - физическим лицом;

2) обязательность соблюдения письменной формы трудового дого­вора;

3) обязанности работодателя - физического лица.

По сроку действия трудового договора в данном случае никаких принципиальных особенностей не установлено - стороны могут заклю­чать договор как на неопределенный, так и на определенный срок (ста­тья 304 ТК РФ).

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работни­ком и работодателем - физическим лицом. При этом продолжитель­ность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность еже­годного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ, т.е. работодатель вправе установить лишь более благоприятные условия для работника, чем это установлено ТК РФ.

Статья 306 ТК устанавливает, что об изменении существенных ус­ловий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физиче­ское лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

Этот срок отличается от срока, установленного статьей 73 ТК РФ, поскольку этой статьей определено, что о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем - юри­дическим лицом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Каких-либо оснований, предопределяющих изменение существен­ных условий труда для работников, занятых у работодателя - физичес­кого лица, не предусмотрено.

Помимо оснований", предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. При этом, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходно­го пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (статья 307 ТК РФ).

Также ТК РФ устанавливает правило, согласно которому споры между работодателем - физическим лицом и работником рассматрива­ются в общем, судебном порядке.

К документам, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, статья 309 ТК РФ относит письменный трудовой до­говор. Работодатель - физическое лицо не имеет права производить за­писи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Чтобы письменный трудовой договор мог служить документом, под­тверждающим стаж работы у работодателя - физического лица, он дол­жен быть зарегистрирован в соответствующем органе местного самоуп­равления (это положение установлено статьей 303 ТК РФ).

Статьей 307 ТК предусмотрены две особенности прекращения тру­дового договора с работодателем - физическим лицом:

1) возможность дополнения общеустановленных оснований уволь­нения основаниями, включаемыми в трудовой договор;

2) возможность определения трудовым договором сроков преду­преждения работника об увольнении, случаев и размеров выплаты вы­ходного пособия и других компенсационных выплат.

Особо следует отметить, что дополнительные основания прекраще­ния трудового договора с работодателем - физическим лицом не могут противоречить трудовому законодательству РФ, а сроки предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя - физи­ческого лица или лица, работающего у него, должны быть предусмотре­ны трудовым договором.

Трудовой договор с индивидуальным предпринимателем (статья 303 ТК РФ) может предусматривать дополнительные основания его прекра­щения. В этом договоре определяются также сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудо­вого договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Нарушение законодательства о труде может повлечь администра­тивные или уголовные последствия.

Так, статья 5.27 КоАП России «Нарушение законодательства о тру­де и об охране труда» устанавливает административную ответственность за нарушение законодательства о труде в виде наложения администра­тивного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, а при повторном нарушении - дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Дела об административных правонарушениях в соответствии с дей­ствующим законодательством рассматривает Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда.

Дисквалификация является новым институтом для российского ад­министративного права; дисквалификация заключается в лишении физи­ческого лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (на­блюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательст­вом Российской Федерации. Административное наказание в виде дисква­лификации назначается судьей и устанавливается на срок от шести ме­сяцев до трех лет.

В связи с вступлением в силу с 1 октября 2006 года Федерального закона от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (Положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее - Федеральный закон №90-ФЗ), в Трудовой кодекс РФ введено новое понятие «работодатели - индивидуальные предприниматели». Данная трактовка возлагает на индивидуальных предпринимателей, являющихся работодателями почти все права и обязанности организаций - работодателей. Согласно статье 303 ТК РФ работодатель - индивидуальный предприниматель, являясь физическим лицом, обязан:

Оформить с работником в письменной форме;

Уплачивать и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

Оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Согласно Федеральному закону №90-ФЗ работодатель - физическое лицо обязан не только оформить трудовой договор (такое право у него возникает согласно статье 20 ТК РФ по достижении возраста 18 лет) с работником в письменной форме с двухсторонним подписанием условий договора, в который должны быть внесены все существенные условия, но и получить вторую подпись работника на договоре, в подтверждении факта получения договора работником.

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

Положения статьи 309 ТК РФ с 1 октября 2006 года обязывают индивидуальных предпринимателей, выступающих в качестве работодателей, производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Исключение составляют работодатели- физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями:

«Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме».

С 1 октября 2006 года работники могут потребовать у предпринимателя, чтобы он не только заполнил имеющуюся у работника трудовую книжку, но и выписал новую, отразив в ней запись о приеме на работу, состоявшуюся до 1 октября 2006 года. В свете этих нововведений, исключена обязанность работодателя - индивидуального предпринимателя регистрировать трудовой договор с работниками в органе местного самоуправления. Вместе с тем, вводится новая обязанность работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, в уведомительном порядке зарегистрировать в органе местного самоуправления факт прекращения трудового договора с работником (статья 307 ТК РФ). Однако данная обязанность автоматически перетекает в право работника в случае смерти работодателя или отсутствии сведений о месте его пребывания в течении двух месяцев, а так же в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора. Такое право действует в течении одного месяца (статья 307 ТК РФ).

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

В этой связи, нововведения принимают актуальный характер. В частности, ранее возникало много вопросов о том, включать ли в систему оплаты, в том числе систему премирования, в индивидуальный трудовой договор, так как это влияет на расчет налога на доходы. Новое требование законодателя, изложенное в статье 57 ТК РФ о том, что недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора, указывает на обязанность работодателя подписывать приложения к трудовому договору при любом изменении в системе оплаты труда.

Уменьшит споры с налоговыми органами новое право о видах и условиях дополнительного страхования работника и право на улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Изменен перечень условий и случаев, разрешающих по соглашению сторон заключать . К субъектам малого предпринимательства перестали относить всех без исключения индивидуальных предпринимателей. Так, к субъектам малого предпринимательства теперь относят работодателей, с численностью работников не превышающей 35 человек, было 40 человек. С численностью работников в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - не превышающей 20 человек, взамен существующих 25-ти. С пенсионерами по возрасту работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор только при условии, что пенсионер поступает на работу к новому работодателю, а ведь раньше можно было бессрочный трудовой договор заменить на срочный при выходе работника на пенсию, по соглашению сторон. К творческим работникам теперь отнесены работники не только исполняющие произведения, но их экспонирующие, например, работники галерей и музеев, печатники в редакциях СМИ и так далее (статья 59 ТК РФ).

Особое внимание стоит обратить на определение момента вступления в силу трудового договора. Если раньше при подписании трудового договора работодатель должен был ждать работника неделю, и после этого договор аннулировался, то теперь один день. При этом указано, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, но не указано, кто будет выплачивать работнику это обеспечение.

С вступлением в силу Закона №90-ФЗ расширен перечень документов, которые работодатель обязан предоставить работнику по его письменному заявлению (статья 62 ТК РФ). Теперь в этот перечень включаются и справки о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование.

Более подробно с вопросами, касающимися различных видов систем налогообложения с учетом изменений, внесенных в налоговое законодательство, порядка регистрации физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей и лицензирования, порядка ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и порядка применения контрольно-кассовой техники , Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Индивидуальные предприниматели».

На 2017 год, ответственность работодателя за неоформление трудового договора находится в сфере административных правонарушений, что обусловлено ст. 5.27 КоАП. Значительно ужесточилось наказание для недобросовестных компаний с принятием ФЗ № 421, который расширил полномочия сотрудников трудовой инспекции, а также ввел увеличенные штрафы и другие наказания - как для должностных лиц предприятия-нарушителя, так и для организации в целом.

Предусмотренное наказание для физических лиц, в т.ч. ИП

Согласно Трудовому Кодексу (ст. 16), любой человек, проработавший на предприятии более 3-х дней, должен быть устроен уже официально, подписав, согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор (до трех дней сотрудник может находиться вообще без любого оформления и упоминания где либо).

Если же соглашение отсутствует и после этого срока, то наступает ответственность работодателя за неоформление трудового договора.

По субъекту она будет всегда разделяться на 2 вида:

• ответственность должностного лица/ряда сотрудников, для которых официальное оформление наемных работников является прямой должностной обязанностью (кадровики и/или непосредственное руководство организации). Они отвечают перед законом как физ. лица;
• как юридическое лицо, работодатель также несет ответственность за неоформление трудового договора. Отвечает уже вся организация в целом.

Для физического лица наказание будет применяться в соответствии со ст. 5.27 КоАП, которая позволяет наложить следующие санкции:

• при фактическом найме сотрудника, произошедшем без ведома непосредственно руководства фирмы (никакой договор в таких случаях конечно не заключается), предусмотрен штраф от 3 до 5 тысяч рублей для граждан в обязанности которых найм сотрудников не входит;
• от 10 до 20 тысяч рублей для должностных лиц за аналогичное правонарушение;
• если в составлении трудового договора было отказано, либо он был заключен по ненадлежащей форме, то для граждан размер штрафа уже выше - от 5 до 10 т.р., для должностного лица - от 10 до 20 тысяч.

Для должностного лица, ранее уже привлекавшегося к административной ответственности за неоформление трудового договора, может быть избрано наказание (в дополнение к штрафу), в виде дисквалификации, то есть увольнение и невозможность занимать аналогичную должность в течении длительного срока.

Ответственность юридического лица

Юридическое лицо, к примеру ООО, понесет гораздо более серьезную ответственность, если будет установлено, что неоформление трудового договора было «политикой» компании, а не единичным случаем, произошедшем по вине ответственного сотрудника.

Наказание может быть следующим:

• штраф на организацию в сумме от 50 до 100 тысяч рублей;
• приостановка предпринимательской деятельности на срок до 90 дней.

Что касаемо того, как подобное правонарушение вообще может быть выявлено, то еще в 2015 году были внесены существенные изменения, которые теперь позволяют выносить решение о его наличии не только судебным органом, но и сотрудником инспекции труда.

Внимание! Согласно ст. 2.1 КоАП, распространяться ответственность за неоформление трудового договора может одновременно и на сотрудников фирмы и на само юридическое лицо. Таким образом, наказания, предусмотренные ст. 5.27 КоАП, могут быть наложены на неограниченное число участников правонарушения.

Все вышесказанное относится именно к формальному составлению договора (либо к отсутствию такового). Но отношения работодателя и сотрудника являются гораздо более комплексными. Отсутствие официально оформленных отношений неизбежно ведет к нарушению налогового законодательства, отсутствию пенсионных отчислений, права на получение отпуска и т.д.

Самым очевидным является сокрытие налогооблагаемой базы, ведь заработную плату сотрудник все равно получает. При выявлении подобного нарушения, согласно ст. 123 Налогового Кодекса РФ, работодатель/сами сотрудники обязаны будут вернуть в казну все ранее не поступившие выплаты, а также 20-ти процентный штраф от этой суммы.

Недополученные пенсионными фондами страховые выплаты также должны будут быть погашены по аналогичной схеме (штраф в пользу государства 20% от общей суммы, либо 40% когда было выявлено намеренное сокрытие этих доходов, согласно ФЗ № 212).

Внимание! Прямая уголовная ответственность работодателя за неоформление трудового договора не предусмотрена как таковая, однако она может наступить из-за сопряженных с этим правонарушений. Так, ст. 199 УК РФ (неуплата налогов) предусматривает наказание в виде штрафа от 100 до 300 т.р., либо лишение свободы на срок до 2-х лет. За аналогичные деяния совершенные в особо крупном размере штраф будет увеличен до 500 тысяч рублей, а тюремный срок может возрасти до шести лет.

В статье 5.27 КоАП упоминается, что не только полное отсутствие самого договора между работодателем и сотрудником, но и ненадлежащее его составление ведет к наступлению ответственности. Такие соглашения попросту недействительны, а значит, также нарушают права наемного работника.

Правила составления договоров следующие:

• соглашение не может быть коллективным. Трудовой договор составляется с каждым сотрудником индивидуально, без исключения для какой-либо из отраслей;
• предприниматель передает одну из копий заключенного соглашения в службу занятости;
• содержание каждого документа должно совпадать со всеми остальными (всего их три: один для работника, другой остается в организации и последний для службы занятости);
• верификацией подлинности служат подписи сторон соглашения.

Договор, как говорилось ранее, заключается не позднее чем через три дня после фактического пребывания сотрудника в штате, поэтому каждый документ имеет дату составления и подписания.

Это минимальная, но необходимая база, которая должна присутствовать в каждом трудовом договоре. В зависимости от конкретного случая, там также может быть указана гарантированная заработная плата, условия на которых сотрудник был нанят, штрафные санкции и т.д.