Главная Споры Обеспечение безопасности персонала. Обеспечение безопасности в работе с персоналом банка Работы без снятия напряжения возможны

Обеспечение безопасности персонала. Обеспечение безопасности в работе с персоналом банка Работы без снятия напряжения возможны

Угрозы безопасности при работе с персоналом предприятия возникают на почве: -

полиролевого поведения человека по отношению к ресурсам организации (владение, распоряжение, пользование); -

морально-этических установок и экономических предпочтений человека (мотивация, профессионализм);

Психики человека, т.

Е. свойств его личности (характер межличностных отношений, волевые качества). Цель проверки работника - минимизировать риски реализации угроз, связанных с персоналом на всех этапах «жизненного цикла» работника.

Работодатель желает получить ответы на вопросы: -

не имеет ли кандидат на вакантную должность вредных наклонностей; -

есть ли судимость и (или) нахождение под следствием; -

правильно ли сообщил данные о прежних местах работы; -

лоялен ли по отношению к руководству фирмы; -

не имеет ли каких - либо связей с конкурентами; -

не вынашивает ли криминальные замыслы.

Отсюда столь серьезное и постоянное внимание человеческому фактору в системе мер, обеспечивающих безопасность в обществе, в организации.

История свидетельствует: -

арабы предлагали подозреваемому прикоснуться языком к раскаленному мечу. Если человек обжигал язык, он признавался виновным. Замечено: у виновного во рту пересыхает слюна, и он получает ожог; -

в Китае использовали тот же принцип, только подозреваемый отвечал на вопросы с сухим рисом во рту. Если рис не намокал, то человек признавался виновным; -

в Индии называли подозреваемому ряд слов, включая слова, связанные с преступлением. Человек должен был отвечать любым словом и одновременно бить в гонг. Замечено: при ответе на ключевое слово пауза длиннее, удар сильнее; -

в Африке подозреваемым давали птичье яйцо и предлагали передавать его друг другу. Замечено: виновный в преступлении раздавит хрупкое яйцо; -

в Европе практиковался «судебный ломоть» - сухой хлеб. Если у подозреваемого были трудности с глотанием, он признавался виновным; -

Ибн Сина (Средняя Азия) предлагал наблюдать за пульсом подозреваемого при перечислении ключевых слов, имеющих отношение к преступлению. Если пульс прерывался, человек признавался причастным к преступлению; -

Чезаре Ломброзо (Италия) измерял у подозреваемого во время допроса давление крови, определяя тем самым причастность его к преступлению. Замечено: у лгуна возникают физиологические изменения в организме (давление, пульс); -

Леонард Килер (США) одновременно регистрировал у подозреваемого дыхание, относительное давление крови, электрическую активность кожи на первом в мире полиграфе «Килер».

Эти приемы проверки безвозвратно ушли в прошлое. В современных организациях ведущее место занимает проверка сведений, сообщаемых о себе работником, в т. ч. документально. Эти процедуры осуществляются с письменного согласия работника от имени организации службой безопасности или службой управления персоналом. При этом используется метод официальных запросов.

Однако непосредственное общение с человеком - претендентом на вакантную должность при некоторой подготовке и наблюдательности может дать ответы на многие вопросы, в частности - правдив ли собеседник. Проиллюстрируем это примерами.

Вербальные приемы диагностики: -

вариант «поймать на противоречиях».

В интервью вставить вопросы, совпадающие по смыслу, но различающиеся по формулировке. Ответы должны совпадать; -

вариант «ловушка». Задается ряд вопросов по специальности (по владению языком, компьютером).

Невербальные приемы диагностики: -

вариант «жесты». Прикрытие рта, прикосновение ко рту, к носу, потирание глаз, почесывание шеи - свидетельство затруднения в ответе; -

вариант «отведение взгляда или частые моргания». Если человек менее половины времени разговора не смотрит в глаза собеседнику, то его считают неискренним; -

вариант «нервные движения». Если человек внезапно начинает совершать мелкие неконтролируемые движения (поправлять одежду, прическу, смахивать что-то, переставлять мелкие предметы, менять позу), это должно насторожить; -

вариант «хрипота и покашливание». Ложь создает горловой мышечный спазм; -

вариант «повышение тембра голоса». Принято считать, что голос высокого тембра идет от головы, от ума, а голос низкого тембра - от сердца, от чувств. Если человек прилагает усилия для «конструирования» фразы, его голос повышается (неискренность?); -

вариант «неоконченные фразы». Человек недоговаривает некоторые фразы и делает после этого паузы. Это свидетельствует о внутреннем столкновении с препятствием в виде информации, которую хотели бы скрыть.

Техника диагностики в ходе собеседования с кандидатом: - вопрос «Расскажите немного о себе». Обратите внимание, как кандидат излагает биографические данные: подчеркивает свое желание работать или говорит о своей квалификации, говорит кратко, точно, ясно, держится спокойно, уверенно; -

вопрос «Какие видите сложности в жизни и как с ними справляетесь (как смотрите на жизнь)?» Возможные выводы: пессимист оптимист, умеет взаимодействовать с людьми или нет; -

вопрос «Чем привлекает работа у нас в данной должности?» Собеседник должен привести серьезные и конкретные доводы, а не расхожие фразы типа «Меня привлекает серьезная фирма, перспективы роста и др.»; -

вопрос «Почему считаете себя достойным занять эту должность, в чем ваши преимущества перед другими кандидатами?» Лучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности показать свои главные достоинства. Настораживает, если здесь кандидат будет оперировать только формально-биографическими характеристиками; -

вопрос «Назовите ваши сильные стороны?» Собеседник аргументировано, конкретно перечисляет собственные, необходимые для данной работы сильные стороны. Настораживает, если услышите словесные штампы типа: «Я общительный, аккуратный, исполнительный»; -

вопрос «Назовите ваши слабые стороны?» Умный обязательно свои недостатки выставит, как достоинства (трудоголик - вместо: неорганизован); -

вопрос «Почему ушли с предыдущей работы?» Привычка конфликтовать является устойчивой характеристикой и обязательно проявится в ответе. Положительный факт - собеседник подчеркнет позитивные причины ухода (желание полнее реализовать свои возможности); -

вопрос «Получали ли другие предложения работы?» Мнение о работнике повысится, если будет положительный ответ с заинтересованностью именно в этой работе; -

вопрос «Не помешает ли личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день длительные командировки)?» Вопрос чаще задают женщинам, в обход законодательства пытаются ставить дополнительные жесткие условия (не оформлять больничный лист, не брать отпусков без оплаты); -

вопрос «Как представляете свое положение через 5 (10) лет? Положительный факт, если карьера планируется; -

вопрос «Какие изменения вы бы произвели на новой работе?» Инициатива хороша при знании вопроса, в противном случае - пустословие; -

вопрос «К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?» Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций; -

вопрос «На какую зарплату рассчитываете?» Суждение - «кто себе цены не знает, тот всегда продешевит».

К методам обеспечения безопасности относится и деятельность службы управления персоналом по оценке, продвижению, стимулированию работы персонала предприятия.

Наибольшую остроту проблема безопасности приобретает при аттестации, служебных перемещениях, стимулировании, высвобождении работников, т. е. при осуществлении процедур, известных как управление персоналом.

Нормативными регуляторами поведения работников в организации здесь выступают: -

корпоративная культура - система ценностей, принятых в организации; -

кадровая политика - система мер и норм работы с персоналом.

Аттестация - процедура оценки работника и принятия решения о

дальнейшем его использовании в организации. По сути, это текущая проверка работника, в ходе которой оцениваются: -

профессиональные навыки (знания, опыт); -

моральные установки (принципиальность, честность); -

волевые качества (энергичность, упорство, работоспособность); -

деловые качества (инициативность, самостоятельность, целеустремленность, исполнительность, оперативность).

Методы аттестации: -

биографический метод оценки сотрудников по их биографиям и характеристикам; -

сравнительный метод, или метод стандартных оценок, когда сопоставляются фактические данные сотрудника с требуемыми (эталоном) или набором качеств (матрицей); -

метод суммированных оценок с начислением условных баллов за интенсивность проявления тех или иных качеств; -

метод тестирования сотрудников на основе оценки степени удач- ности ответов на заданные вопросы (ситуации); -

игровой метод, являющийся более сложной вариацией метода тестирования, когда сотруднику предлагается для решения проблемная ситуация; -

метод ранжирования, когда сотруднику присваивается определенный ранг среди прочих лиц; -

графический метод построения профиля личности.

Эксперты, участвующие в процессе аттестации, на этапе принятия решения об оценке работника используют методы: -

простые: принцип большинства, принцип диктатора; -

сложные: метод Дельфи (многотуровый), принцип Парето (принимается решение, которое невыгодно менять всем), принцип Курно (решение рационально и не ущемляет интересы каждого), принцип Эджворта (оптимальное среди коалиций экспертов решение).

Результаты аттестации наряду с персональными данными включаются в базу данных (досье) сотрудника, обеспечивая режим минимизации рисков.

Служебные перемещения - это реализация мер, определяемых как карьера работника. Карьера - продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей).

Карьера реализуется в виде вертикальных и горизонтальных перемещений работника в организации или вне ее.

Вертикальные перемещения сопровождаются изменениями должности, горизонтальные - изменениями в характере и содержании труда.

Модели карьеры, обеспечивающие нейтрализацию рисков демотивации работника: -

«лестница» - каждую ступеньку служебной лестницы работник занимает фиксированное время; -

«змея» - постоянное перемещение работника внутри организации; -

«перепутье» - перемещение работника по результатам аттестации, проводимой регулярно.

Проблемы развития карьеры, повышающие риски реализации угроз, связанных с личностью работника: -

в начале карьеры: столкновение инициативы и рутины, неудовлетворенность из-за неумения, неправильная оценка своей роли, функций, неправильная оценка руководителем; -

в середине карьеры: отсутствие вакансий, эффект внутреннего увольнения.

Условия нейтрализации рисков: реалистическая информация о работе, инициативные назначения, большая автономия.

Высвобождение персонала - процесс, имеющий целью прекращение отношений найма.

Условия безопасности: -

гарантии нераспространения конфиденциальной информации; -

гарантии лояльного отношения к предприятию и руководству после увольнения.

Методы работы с увольняемым работником: -

по инициативе сотрудника - в виде «заключительного интервью», в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, узкие места в организации, делается попытка повлиять на решение работника об увольнении; -

но инициативе администрации - в виде передачи сообщения об увольнении (официальный этап). При сокращении работника или закрытии организации после официального сообщения проводится консультирование увольняемого работника с оказанием возможной помощи в самооценке и трудоустройстве; -

при выходе на пенсию - в виде постепенной подготовки работника к выходу на пенсию с последующим переходом на гибкий график работы, консультирование, наставничество.

Программы управления сокращениями (планирование высвобождения персонала), включающие: -

своевременные перемещения работников внутри предприятия; -

превентивную переподготовку работников; -

прекращение приема на вакантные рабочие места; -

социально-ориентированный отбор кандидатов на увольнение.

Виды программ, снижающих риски: -

«золотой парашют», увольнение работника с оказанием ему финансовой поддержки по открытию своего дела; -

«льготный возраст», увольнение работника на пенсию на несколько лет раньше с оплатой пенсии из средств предприятия; -

«льготное окно», увольнение работника в определенный период (в течение нескольких месяцев) с сохранением за ним многих социальных льгот, действующих на предприятии.

Стимулирование - поощрение работника по результатам труда или в ходе трудового процесса. Цель стимулирования - обеспечить заданную мотивацию работника к труду. В основе стимулирования административные, экономические социально-психологические методы.

Административные построены на основе использования нормативно установленных методов наказания и поощрения. Ориентированы только на формальные организации и формальные отношения. Административные методы наказания вызывают естественную реакцию убегания от наказания, эффективны только для работников, имеющих низкую трудовую квалификацию и деградированное трудовое сознание. Административные методы поощрения эффективны, но недостаточно гибки. Ожидаемое поощрение воспринимается как должное. Недостаток административных методов - ограниченный набор приемов воздействия на работника, высокая инертность и субъективизм.

Экономические методы используют приемы, создающие положительную и отрицательную мотивацию. Базируются на результатах эконо мической деятельности работника, организации в целом. Нейтральны к природе социальных отношений в группе. Эффективны для всех категорий работников. Диапазон приемов воздействия на работника широк. Отличительные черты - оперативность, возможность установления прямой связи «труд - оплата» (ассоциация «справедливость/несправедливость»).

Социально-психологические методы имеют в основе систему ценностей, закрепленных в нормах корпоративной культуры организации и моральных нормах общества в целом. Используются для формирования избирательной трудовой мотивации для отдельных категорий работников. Неэффективны для лиц с выраженным экономическим и девиантным поведением. Ориентированы на неформальные отношения в организации. Диапазон методов необычайно широк. Очень оперативны. Восприятие зависит от личности руководителя и социального статуса работника.

Социально-психологические особенности систем стимулирования:

Повременная заработная плата.

Достоинства - простата, учет индивидуальных особенностей работника, возможность сравнения (по аналогии). Недостатки - бюрократичность, отсутствие прямой связи с результатами работы предприятия в целом. Последствия применения: конформизм и обезличенность в коллективе, появление «болота» или воинствующего меньшинства, развитие у ряда работников синдрома «внутреннего увольнения», нарастание фрустрации (раздражения), случаев лести, интриг, «вымогательства» окладов и премий. Психологически «справедливый» размер премии - 30% оклада (тарифа).

Сдельная заработная плата.

Достоинства - учет личных результатов, возможность использования нормативов но труду. Недостатки - ограниченность применения, ориентация на количественные результаты, отрицательное воздействие на уровень профессионализма и командный дух в группе. Последствия применения: снижение профессионально-квалификационного уровня, затруднение формирования командного духа в группе, регулярные конфликты при распределении работ и начислении заработка. Премия воспринимается как «подачка».

Радикальные преобразования в банковской деятельности, формах и методах защиты банковского бизнеса во многих случаях не достигают необходимой эффективности и поставленной цели. Одна из причин этого - слабое обеспечение соответствующих мероприятий и реформ, проводимых в банке, необходимо кадровым составом. Банковские специалисты должны быть не только профессионалами, способными нетрадиционно и творчески решать сложные задачи деятельности банка, а патриотами своего банка, всячески защищать его интересы, не допускать правонарушений и преступных действий. Реализовать такой подход можно только тогда, когда определяющей фигурой в деятельности банка будет его работник. Вся система управления банком должна быть направлена на пробуждение у работников различных способностей, которые бы максимально использовались в процессе банковской деятельности, а сами работники стремились бы к расцвету своего банка. То есть условия для стабильной деятельности банка создают высокопрофессиональные и преданные ему сотрудники, борьба за привлечение и воспитание которых должно быть в центре внимания кадровой политики банка.

Отсюда можно сделать вывод, что важной составляющей обеспечения безопасности в работе с персоналом банка есть соответствующая его кадровая политика, которая, с одной стороны, способствовала, минимизации угроз от персонала банка, а с другой - стимулировала стремление каждого из сотрудников к эффективной работе. В основу такой политики должна быть положена минимально рискованная система комплектования банка кадрами.

Прежде, замещение вакантных должностей должно происходить только на конкурсной основе, банк всегда должен иметь выбор специалистов, а не комплектовать должности по вынужденным принципом, соглашаясь на предложения любого из претендентов. Конкурсные основы главным образом предусматривают такие процедуры: подбор, проверка, оценка, отбор, расстановку кадров.

Подбор осуществляется через изучение рынка труда, публичное объявление о наличии вакантных должностей, получения заявлений (характеристик-рекомендаций) и формирование списка претендентов.

В ходе подбора необходимо обратить внимание на соответствие кандидатов общим критериям банковского работника. К таким критериям можно было бы отнести: соответствующий уровень образования и опыт работы, возраст кандидата, состояние здоровья, уголовное прошлое, перспективность, уровень культуры и соответствующий менталитет, вредные привычки и т. п.

Сформировав на основании общих критериев списки кандидатов, банк проверяет их по двум направлениям: определение профессиональной пригодности специалиста для работы в банке и выявления его психологической склонности к такой работе. Кроме того, одной из причин проверки является определение признаков, которые бы указывали на наличие у кандидата вредных для работы в банке рис (азарт, зависимость от наркотических веществ или алкоголя, порочные привычки, нездоровый зависть, обостренное чувство мести и т.д.).

Проверка профессиональных способностей кандидатов осуществляется, как правило, специалистами того подразделения банка, в который планируется направить того или иного кандидата, и специалистами кадрового подразделения. В ходе проверки изучаются представленные кандидатами документы, характеристики и рекомендации на них, проводятся беседы, а также необходимые испытания. Последние могут осуществляться с помощью соответствующих тестов, выполнение практических заданий, контроля поведения в специально созданных игровых ситуациях.

Как правило, информация, полученная в результате изучения кандидата, не бывает окончательной для принятия решения о зачислении его на работу, поскольку она лишь позволяет сделать вывод о характере и профессиональные качества кандидата. Но для прогнозирования будущего поведения только таких данных еще не достаточно. Поэтому значительное место в подборе кандидатов отводится психологическому тестированию.

Определение психологической склонности кандидатов для работы в банке и их отрицательных черт обеспечивается путем проведения с ними работы специалистами психологической службы банка (психолога-социолога). Такая проверка осуществляется через соответствующие беседы и специальные тесты. Сущность психологического тестирования базируется на том, что соответствующие категории людей на определенный круг вопросов имеют примерно одинаковые соображения и взгляды.

Принимая за основу такой вывод, специалисты предполагают, что кандидаты с высоким уровнем риска давать одинаковые ответы на группу специальных вопросов. При этом их ответы значительно отличаться от ответов порядочных граждан. Исходя из этого, специалистами-психологами разрабатываются соответствующие тесты, с помощью которых можно с некоторыми допущениями выявить психологические особенности человека, его склонность к тем или иным действиям.

При определенных условиях может возникнуть необходимость в проведении дополнительной, более глубокой проверки. Прежде, более тщательно изучается ближайшее окружение кандидата: друзья; партнеры по общению, отдыху, интересам; семья. Долгое взаимное влечение, симпатия, активное сотрудничество возможны только на основе идентичных ценностей, которые составляют убеждение личности.

Помощь может оказать расширена самооценка кандидатом своей личности. Она позволяет уточнить его позицию, насколько он проникся тем, что от него ждут на работе, и как он может сделать. Изучение высказываний личности о своей роли в той или иной деятельности поможет четче понять природу формирования многих его поступков, черт, характера, взглядов, установок и т.п..

Изучая кандидата, следует быть осторожным и не допускать нарушения его прав. Получение информации о кандидате может осуществляться только с его собственного разрешения, необходимо письменно подтвердить.

Научные источники сообщают, что объемы информации о человеке, полученные в результате различных методов ее проверки, могут составлять: а) в результате беседы - 20%, б) в результате тестирования - 40%, в) в результате опроса коллег, друзей - 35% , г) в результате наблюдения за поведением в соответствующих ситуациях - до 60%. То есть наиболее полную картину о кандидате на работу можно получить, только используя комплексный подход к проведению его проверки.

Вместе с тем следует помнить, что во время отбора кандидатов значительную роль играет так называемый кадровый риск. Дело в том, что часть кандидатов может иметь способности хорошего, инициативного, творческого специалиста, но только на уровне исполнителя. В таких специалистов могут отсутствовать способности организатора, руководителя, и они могут быть совершенно не способны к управленческой деятельности. Поэтому профессиональное развитие и карьера этих работников может обеспечиваться только по горизонтали: специалист, ведущий специалист, главный специалист, консультант, советник, помощник и т. п. Назначение такого специалиста на должность, связанную с руководством персоналом, организацией банковского производства, приведет к дезорганизации работы соответствующего коллектива, снижение показателей эффективности его деятельности, существенных недостатков. Поэтому в ходе проверки кандидатов важно выявить в них не только профессиональные способности, но и способности к организаторской, руководящей работы, чтобы в дальнейшем правильно строить перспективы их развития и не создавать критических, рискованных условий работы.

В ходе оценки кандидатов определяются: соответствие их требованиям рабочих мест, на которые они претендуют, способность к анализу производственных ситуаций и принятия самостоятельных решений; мотивы стремления занять соответствующую должность в банке, их внутренняя культура, соответствующий менталитет коммуникабельность восприятию нового, стремление к обучению (необходимость дополнительного обучения), перспективы развития и карьеры.

Осознавая ведущую роль кадров в обеспечении безопасности банка, важно определить, какие личные качества человека не могут содействовать выполнению мер безопасности, а также из персонала поэтому требует особого внимания или поддержки.

Среди подобных качеств можно назвать: эмоциональное расстройство, неуравновешенность поведения, разочарование в себе и своих способностях, отчуждение от коллег по работе, неудовлетворенность своим служебным положением, уязвимое самолюбие, крайне эгоистические интересы, отсутствие достаточного благоразумия, нежелание выполнять требования безопасности, нечестность, финансовая безответственность, стремление к излишней болтливости.

Вместе опыт организации банковской безопасности позволяет выделить основные личные качества работника банка, которым отдается предпочтение: честность, принципиальность (строгое соблюдение основных правил), добросовестность, исполнительность и пунктуальность в выполнении своих обязанностей, дисциплинированность, эмоциональная устойчивость (самообладание), стремление к успеха и порядка в работе, самоконтроль поступков и действий, правильное оценки личных возможностей и способностей, умеренная склонность к риску, осторожность, умение хранить тайны, хорошая память и тренированное внимание.

Отбор и расстановка кандидатов осуществляется по критерию наибольшего соответствия требованиям рабочих мест. Кроме этого, учитываются перспективы дальнейшего использования принятых на работу сотрудников, возможности овладения ими новыми технологиями банковского производства и создание таких технологий ими самими, отсутствие фактов серьезных нарушений банковской безопасности и недоразумений с законом в прошлом.

При определенных условиях, при наличии соответствующих перспектив, но недостаточного опыта претенденты могут быть приняты на работу по трудовому соглашению как помощники, ассистенты, дублеры соответствующих специалистов банка.

Если они приобретут навыки самостоятельного выполнения производственных заданий, то впоследствии могут назначаться на должности в порядке, предусмотренном штатным расписанием.

В некоторых случаях может возникнуть необходимость дополнительной подготовки принятых на работу в банк работников, особенно на должности, связанные с выполнением новых видов работ, освоением новых технологий. В таких случаях работа работника в банке может начинаться с его краткосрочного обучения.

Большое значение для формирования банковского специалиста, скорейшего овладения им своими обязанностями имеет правильная организация становления сотрудников банка в должности. Этот период работы специалиста, как правило, включает три этапа: ознакомительный, организационный, адаптационный. Во время первого этапа, которым руководит непосредственный руководитель подразделения, куда назначен работника, последний знакомится с основными подразделениями банка, их расположением, особенностями и задачами своего подразделения, характером его деятельности, должностными обязанностями работника и ответственностью за их выполнение. Здесь же новый сотрудник знакомится с коллективом подразделения, где он будет работать. Первый этап выполняется в течение первого дня работы.

На этом этапе с работником проводятся соответствующие инструктажи, в том числе и с соблюдением мер безопасности, он также должен взять соответствующие обязательства по соблюдению в тайне и не разглашение информации банка с ограниченным доступом.

Второй этап предназначен для практического ознакомления работника со всеми производственными заданиями, предусмотренными должностными обязанностями.

Он должен выполнить эти задачи (самостоятельно или под контролем) хотя бы один раз. После этого непосредственный руководитель определяет эффективность проделанной работы и дает ей оценку. Этап заканчивается отчетом, который делает работник по результатам своей работы. Продолжительность этапа - первая неделя работы.

Третий этап предназначен для выработки работником собственного стиля работы и поведения на рабочем месте и в коллективе, овладение спецификой выполнения производственных функций, наработанной в подразделении, определение своей роли и места в коллективе. Этап длится один месяц.

Контроль работы сотрудников банка проводится с целью выявления объективного состояния дел по качеству, эффективности выполнения ими производственных заданий и своих служебных обязанностей, добросовестности и творчества специалистов на своих рабочих местах, признаков возможного возникновения негативных ситуаций и угроз деятельности банка. Среди мер контроля могут применяться различные виды проверок, опроса мнения коллег, получения отзывов, изучения поведения работников в коллективе и на своих рабочих местах, периодическое тестирование, отчеты и т.п..

Исходя из особой необходимости обеспечения безопасности в работе с кадрами следует отметить, что здесь одним из важнейших является вопрос мотивации труда. В сложном механизме формирования сознания и поведения личности главную роль играют потребности и интересы.

Потребность - это субъективное переживание, которое сигнализирует, что у человека как у биосоциального организма нарушено равновесие важных процессов, который мешает ей с успехом выполнять свои функции или угрожает его существованию. Ощущение нарушения внутреннего равновесия человек воспринимает как потребность.

Мотивацию потребностей человека можно разделить на четыре группы:

Органические: голод, жажда, половое влечение, материнские чувства, ощущения боли, холода, жары и т.д.;

Эмоциональные: страх или стремление к безопасности, агрессивность, бойцовские качества;

Социальные: стремление к контактам, власти (отстаивание своих притязаний), жажда деятельности;

Деятельные: потребность в опыте, физической деятельности, интерес, потребность в возбуждении, жажда творчества.

Для обеспечения эффективной безопасности важно, чтобы работник имел возможность получать максимальное удовлетворение своих потребностей во время работы. Создавая условия для реализации работником его собственных и существенных для коллектива потребностей, можно добиться благоприятного социально-психологического климата, максимально снизить текучесть кадров, обеспечить предпосылки формирования банковского патриотизма. В такой обстановке маловероятно, что появится сотрудник, выявлять попытки самоутвердиться, воровать деньги или материальные ценности, передавать кому-то тайны банка.

Интересы человека связаны с направленностью деятельности, ее содержанием, необходимостью реализации своих возможностей во время выполнения соответствующей работы. Создание условий, когда работник может реализовать себя на рабочем месте, является одним из важных мероприятий кадровой политики и безопасности банка.

В частности, среди интересов, которые человек стремится реализовать на работе, преобладают: получение практического опыта, построение карьеры, обучения и др..

Здесь важно обеспечить условия для реализации потребностей и интересов работника. Прежде такие условия создаются через соответствие работы определенным требованиям.

В частности, объемы работы должны быть достаточными для того, чтобы работник банка был загружен работой в течение рабочего дня. Вместе они должны быть умеренными, с тем чтобы работник не испытывал стресса от постоянной перегрузки. Вместе с тем работа должна приносить удовольствие тому, кто ее выполняет, иметь соответствующее значение и играть важную роль в деятельности банка.

Кроме того, работа должна быть средством достижения поставленной перед работником целей, обеспечивать выполнение его обязанностей, содействовать повышению квалификации, давать возможность обеспечивать удовлетворение его потребностей и интересов.

Следует отметить, что не последнее место в мотивации труда и обеспечении безопасности в работе с кадрами занимает правильно подобранная и эффективно реализована система оплаты труда. Здесь наиболее привлекательным является опыт банков, в которых применяется так называемая ступенчатая система оплаты труда. В структуре этой системы предусматривается:

Определение стоимости рабочих мест, которые есть в штатном расписании банка. Стоимость рабочих мест, как правило, является неизменной. Она определяется степенью влияния рабочего места на выполнение соответствующих производственных функций в технологиях деятельности банка;

Определение стоимости рабочей силы, то есть самого работника, которая зависит от его образования, опыта, навыков и т. п. Стоимость рабочей силы будет разной, поэтому одни и те же должности могут финансироваться по-разному в банке;

Определение размера доплат (премий) за результаты работы. Размер доплат будет всегда разным и зависеть от качества, эффективности оказания услуг и проведения операций банком и размера полученной банком прибыли.

Такой подход к оплате труда не только обеспечивать потребности работников банка, а стимулировать их к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства и качества исполнения должностных обязанностей.

Одна из задач безопасности - предотвратить возможную экономической вреде, который может нанести разглашение банковской и коммерческой тайны. Поэтому одним из направлений работы с кадрами является воспитательная и профилактическая деятельность, которая охватывает совокупность методов воздействия на сознание, чувства, волю, характер работников банка с целью формирования у них умение хранить коммерческую и банковскую тайну и строго соблюдать установленные правила работы в банке.

Главными направлениями этой деятельности могут быть:

Формирование навыков умелого применения мер безопасности для соблюдения тайны банка в ходе выполнения работниками их служебных обязанностей;

Создание действенной системы ответственности за разглашение тайн банка;

Формирование у работников банка и их коллективов нравственных основ банковского патриотизма, обеспечивающих противодействие посягательствам на тайну банка.

Деятельность по предупреждению нарушений установленного режима и общего порядка включает правовое обучение служащих, ознакомление с законами, постановлениями, указами, которые определяют их правовые отношения с государством и банком.

Значительное место в работе с персоналом должен отводиться обучению методам сохранения ценной информации банка. В процессе обучения сотрудники банка знакомятся с категориями сведений, которыми охраняются, их ценностью, возможными способами и методами проникновения к информации со стороны конкурентов, а также с правилами и процедурами защиты информации банка с ограниченным доступом. Необходимо, чтобы сотрудники понимали целесообразность и необходимость всех действующих элементов информационного режима. Обучение можно считать успешным, если у работника сформировалось убеждение в важности и необходимости мер безопасности в банке.

Американские специалисты в области безопасности бизнеса рекомендуют использовать любую возможность для пропаганды программ обеспечения безопасности банка; не забывать периодически поощрять работников за успехи в обеспечении безопасности; стимулировать заинтересованность и участие сотрудников банка в выполнении мер безопасности.

Приведем некоторые правила работы с кадрами, которые могут способствовать формированию стабильности кадрового состава и банковского патриотизма

Создание действенной системы материальных стимулов;

Обеспечение долгосрочной работой каждого сотрудника;

Отношение к сотрудникам как к самостоятельным исполнителей;

Создание возможностей продвижения по службе;

Участие персонала в формировании и распределении доходов;

Реализация на практике гибкой, нетравмуючои системы увольнений с работы;

Расстановка кадров в соответствии со способностями;

Создание климата коллективизма;

Организация контроля работы и выполнение мер безопасности.

социальной или корпоративной направленности);

− информированность в разных сферах и готовность безусловно дать дельный совет сослуживцам;

− ведение досье на всех, кто пользуется в организации определенным авторитетом, и при необходимости оказание на них давления;

− ставка на перспективного работника: проявить себя необходимым ему человеком, способствовать выдвижению его в лидеры;

− -выявление недоброжелателей и при необходимости превращение их в сторонников (метод «кнута и пряника») либо дискредитация

(методы: распускания слухов, искажения информации). Методы дезинформации:

− прямое сокрытие фактов;

− тенденциозный подбор данных;

− нарушение временных и логических связей между событиями;

− смесь правды с ложными фактами и намеками;

− изложение фактов на фоне отвлекающей информации;

− смешение разнородных мнений и фактов;

− использование слов двойного толкования;

− неупоминание ключевых деталей факта;

− передача части сообщения;

− пересказ своими словами;

− включение личных суждений.

7.3. Методы обеспечения безопасности при работе с персоналом предприятия

Угрозы безопасности при работе с персоналом предприятия возникают на почве:

− полиролевого поведения человека по отношению к ресурсам организации (владение, распоряжение, пользование);

− морально-этических установок и экономических предпочтений человека (мотивация, профессионализм);

− -психики человека, т. е. свойств его личности (характер межличностных отношений, волевые качества).

Цель проверки работника - минимизировать риски реализации угроз, связанных с персоналом на всех этапах «жизненного цикла» работника.

Работодатель желает получить ответы на вопросы:

− не имеет ли кандидат на вакантную должность вредных наклонностей;

− есть ли судимость и (или) нахождение под следствием;

− правильно ли сообщил данные о прежних местах работы;

− лоялен ли по отношению к руководству фирмы;

− не имеет ли каких - либо связей с конкурентами;

− не вынашивает ли криминальные замыслы.

История свидетельствует:

− арабы предлагали подозреваемому прикоснуться языком к раскаленному мечу. Если человек обжигал язык, он признавался виновным. Замечено: у виновного во рту пересыхает слюна, и он получает ожог;

− в Китае использовали тот же принцип, только подозреваемый отвечал на вопросы с сухим рисом во рту. Если рис не намокал, то человек признавался виновным;

− в Индии называли подозреваемому ряд слов, включая слова, связанные с преступлением. Человек должен был отвечать любым словом и одновременно бить в гонг. Замечено: при ответе на ключевое слово пауза длиннее, удар сильнее;

− в Африке подозреваемым давали птичье яйцо и предлагали передавать его друг другу. Замечено: виновный в преступлении раздавит хрупкое яйцо;

− в Европе практиковался «судебный ломоть» - сухой хлеб. Если у подозреваемого были трудности с глотанием, он признавался виновным;

− Ибн Сина (Средняя Азия) предлагал наблюдать за пульсом подозреваемого при перечислении ключевых слов, имеющих отношение к преступлению. Если пульс прерывался, человек признавался причастным к преступлению;

− Чезаре Ломброзо (Италия) измерял у подозреваемого во время допроса давление крови, определяя тем самым причастность его к преступлению. Замечено: у лгуна возникают физиологические изменения в организме (давление, пульс);

− Леонард Килер (США) одновременно регистрировал у подозреваемого дыхание, относительное давление крови, электрическую активность кожи на первом в мире полиграфе «Килер».

Вербальные приемы диагностики:

− вариант «поймать на противоречиях». В интервью вставить вопросы, совпадающие по смыслу, но различающиеся по формулировке. Ответы должны совпадать;

− вариант «ловушка». Задается ряд вопросов по специальности (по владению языком, компьютером).

Невербальные приемы диагностики:

− вариант «жесты». Прикрытие рта, прикосновение ко рту, к носу, потирание глаз, почесывание шеи - свидетельство затруднения в ответе;

− вариант «отведение взгляда или частые моргания». Если человек менее половины времени разговора не смотрит в глаза собеседнику, то его считают неискренним;

− вариант «нервные движения». Если человек внезапно начинает совершать мелкие неконтролируемые движения (поправлять одежду, прическу, смахивать что-то, переставлять мелкие предметы, менять позу), это должно насторожить;

− вариант «хрипота и покашливание». Ложь создает горловой мышечный спазм;

− вариант «повышение тембра голоса». Принято считать, что голос высокого тембра идет от головы, от ума, а голос низкого тембра – от сердца, от чувств. Если человек прилагает усилия для «конструирования» фразы, его голос повышается (неискренность?);

− вариант «неоконченные фразы». Человек недоговаривает некоторые фразы и делает после этого паузы. Это свидетельствует о внутреннем столкновении с препятствием в виде информации, ко-

торую хотели бы скрыть.

Техника диагностики в ходе собеседования с кандидатом:

− вопрос «Расскажите немного о себе». Обратите внимание, как кандидат излагает биографические данные: подчеркивает свое желание работать или говорит о своей квалификации, говорит кратко, точно, ясно, держится спокойно, уверенно;

− вопрос «Какие видите сложности в жизни и как с ними справляетесь (как смотрите на жизнь)?» Возможные выводы: пессимист оптимист, умеет взаимодействовать с людьми или нет;

− вопрос «Чем привлекает работа у нас в данной должности?» Собеседник должен привести серьезные и конкретные доводы, а не расхожие фразы типа «Меня привлекает серьезная фирма, перспективы роста и др.»;

− вопрос «Почему считаете себя достойным занять эту должность, в чем ваши преимущества перед другими кандидатами?» Лучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности показать свои главные достоинства. Настораживает, если здесь кандидат будет оперировать только формально-биографическими характеристиками;

− вопрос «Назовите ваши сильные стороны?» Собеседник аргументировано, конкретно перечисляет собственные, необходимые для данной работы сильные стороны. Настораживает, если услышите словесные штампы типа: «Я общительный, аккуратный, исполнительный»;

− вопрос «Назовите ваши слабые стороны?» Умный обязательно свои недостатки выставит, как достоинства (трудоголик - вместо: неорганизован);

− вопрос «Почему ушли с предыдущей работы?» Привычка конфликтовать является устойчивой характеристикой и обязательно проявится в ответе. Положительный факт - собеседник подчеркнет позитивные причины ухода (желание полнее реализовать свои возможности);

− вопрос «Получали ли другие предложения работы?» Мнение о работнике повысится, если будет положительный ответ с заинтересованностью именно в этой работе;

− вопрос «Не помешает ли личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день длительные командировки)?» Вопрос чаще задают женщинам, в обход законодательства пытаются ставить дополнительные жесткие условия (не оформлять больничный лист, не брать отпусков без оплаты);

− вопрос «Как представляете свое положение через 5 (10) лет? Положительный факт, если карьера планируется;

− вопрос «Какие изменения вы бы произвели на новой работе?» Инициатива хороша при знании вопроса, в противном случае - пустословие;

− вопрос «К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?» Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положи-

− вопрос «На какую зарплату рассчитываете?» Суждение - «кто себе цены не знает, тот всегда продешевит».

Нормативными регуляторами поведения работников в организации здесь выступают:

− корпоративная культура - система ценностей, принятых в организации;

− кадровая политика - система мер и норм работы с персоналом. Аттестация - процедура оценки работника и принятия решения о

дальнейшем его использовании в организации. По сути, это текущая проверка работника, в ходе которой оцениваются:

− профессиональные навыки (знания, опыт);

− моральные установки (принципиальность, честность);

− волевые качества (энергичность, упорство, работоспособность);

− деловые качества (инициативность, самостоятельность, целеуст-

ремленность, исполнительность, оперативность). Методы аттестации:

− биографический метод оценки сотрудников по их биографиям и характеристикам;

− сравнительный метод, или метод стандартных оценок, когда сопоставляются фактические данные сотрудника с требуемыми (эталоном) или набором качеств (матрицей);

− метод суммированных оценок с начислением условных баллов за интенсивность проявления тех или иных качеств;

− метод тестирования сотрудников на основе оценки степени удачности ответов на заданные вопросы (ситуации);

− игровой метод, являющийся более сложной вариацией метода тестирования, когда сотруднику предлагается для решения проблемная ситуация;

− метод ранжирования, когда сотруднику присваивается определенный ранг среди прочих лиц;

− графический метод построения профиля личности.

Эксперты, участвующие в процессе аттестации, на этапе принятия решения об оценке работника используют методы:

− простые: принцип большинства, принцип диктатора;

− сложные: метод Дельфи (многотуровый), принцип Парето (принимается решение, которое невыгодно менять всем), принцип Курно (решение рационально и не ущемляет интересы каждого), принцип Эджворта (оптимальное среди коалиций экспертов реше-

Карьера реализуется в виде вертикальных и горизонтальных перемещений работника в организации или вне ее.

Модели карьеры, обеспечивающие нейтрализацию рисков демотивации работника:

− «лестница» - каждую ступеньку служебной лестницы работник занимает фиксированное время;

− «змея» - постоянное перемещение работника внутри организации;

− «перепутье» - перемещение работника по результатам аттестации, проводимой регулярно.

Проблемы развития карьеры, повышающие риски реализации угроз, связанных с личностью работника:

− в начале карьеры: столкновение инициативы и рутины, неудовлетворенность из-за неумения, неправильная оценка своей роли, функций, неправильная оценка руководителем;

− в середине карьеры: отсутствие вакансий, эффект внутреннего

увольнения.

Высвобождение персонала - процесс, имеющий целью прекращение отношений найма.

Условия безопасности:

− гарантии нераспространения конфиденциальной информации;

− гарантии лояльного отношения к предприятию и руководству после увольнения.

Методы работы с увольняемым работником:

− по инициативе сотрудника - в виде «заключительного интервью»,

в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, узкие места в организации, делается попытка повлиять на решение работника об увольнении;

− но инициативе администрации - в виде передачи сообщения об увольнении (официальный этап). При сокращении работника или закрытии организации после официального сообщения проводится консультирование увольняемого работника с оказанием возможной помощи в самооценке и трудоустройстве;

− при выходе на пенсию - в виде постепенной подготовки работника к выходу на пенсию с последующим переходом на гибкий график работы, консультирование, наставничество.

Программы управления сокращениями (планирование высвобождения персонала), включающие:

− своевременные перемещения работников внутри предприятия;

− превентивную переподготовку работников;

− прекращение приема на вакантные рабочие места;

− социально-ориентированный отбор кандидатов на увольнение. Виды программ, снижающих риски:

− «золотой парашют», увольнение работника с оказанием ему финансовой поддержки по открытию своего дела;

− «льготный возраст», увольнение работника на пенсию на несколько лет раньше с оплатой пенсии из средств предприятия;

− «льготное окно», увольнение работника в определенный период (в течение нескольких месяцев) с сохранением за ним многих соци-

альных льгот, действующих на предприятии.

Экономические методы используют приемы, создающие положительную и отрицательную мотивацию. Базируются на результатах эконо-

мической деятельности работника, организации в целом. Нейтральны к природе социальных отношений в группе. Эффективны для всех категорий работников. Диапазон приемов воздействия на работника широк. Отличительные черты - оперативность, возможность установления прямой связи «труд – оплата» (ассоциация «справедливость/несправедливость»).

Социально-психологические особенности систем стимулирования: Повременная заработная плата.

Сдельная заработная плата.

Системы «переменной» заработной платы.

Достоинства - гибкость, учет экономических результатов, возможность сравнения (факт/база). Недостатки - субъективизм, сложность восприятия, отсутствие нормативной базы. Последствия применения: формирование авторитаризма под маской демократии, возможность эмоциональных всплесков и жесткого лоббирования размеров (условий) оплаты, нарастание нестабильности в группе. Премирование эффективно по типу бонусов (подарков).

Системы оплаты за компетенцию.

Кадровая безопасность - ключевая составляющая экономической безопасности компании. Поскольку в процессе исполнения своих служебных обязанностей сотрудники ежедневно и ежечасно встречаются с бизнес-партнерами, ведут с ними переговоры, заключают договора, руководитель должен быть уверен в том, что действия персонала не поставят его бизнес под угрозу. На помощь приходит служба безопасности компании (СБ), работа которой позволяет лучше узнать сотрудников и предусмотреть их действия.

Мировая статистика свидетельствует о том, что около 80% ущерба материальным активам организаций наносит их собственный персонал. За последние 20 лет около 100 банков США потерпели крах из-за мошенничества сотрудников. К сожалению, нельзя сказать, что в отечественном бизнесе дело обстоит иначе. Вот почему вопросы кадровой безопасности должны оставаться в фокусе внимания руководителей даже (и особенно) в том случае, когда финансово-экономические показатели компании благополучны. Топ-менеджерам необходимо иметь как можно более полное представление о качестве «человеческого капитала», который создает это благополучие, а также является носителем информации о компании, в том числе конфиденциальной.

Задачи СБ и методы их решения

Основные условия эффективности работы с персоналом - согласованность деятельности СБ по различным направлениям (внутренняя безопасность, информационная безопасность, правовая безопасность, техническая защита и прочее) и тесное взаимодействие с другими структурными подразделениями (с отделом кадров, спецотделом и т. п.).

Задача СБ - с одной стороны, выявлять лиц, склонных к мошенничеству, хищениям, недобросовестной работе и прочее, с другой - способствовать созданию единой команды проверенных добросовестных сотрудников. Для этого проводятся организационные и организационно-технические мероприятия , используются личные наблюдения и беседы , а также результаты .

Выстраивая свою деятельность в компании таким образом, СБ должна стремиться проводить ее бесконфликтно , но принципиально и компетентно .

Организационные мероприятия , проводимые в компании, включают:

регламентацию внутрикорпоративных процедур, в том числе разработку нормативных документов (приказов, распоряжений, положений, инструкций);
организацию контроля за экономической деятельностью компании;
разъяснительно-обучающую работу с сотрудниками (проведение занятий по сохранению коммерческой тайны, изложение методов действий конкурентов в отношении компании и т. п.);
профилактическую работу с сотрудниками (выявление лиц, склонных к различным правонарушениям, разъяснение последствий правонарушений и т. п.).

Организационно-технические мероприятия включают:

организацию физической и технической охраны объекта (в т. ч. контроль режима работы сотрудников, регистрацию посетителей, предотвращение утечки информации по техническим каналам и пр.);
анализ детализированной распечатки переговоров по служебным телефонам, использования электронной почты, интернета для изучения связей сотрудников и содержания информации;
анализ использования копировальной техники (с целью предотвращения утечки информации, представляющей коммерческую тайну);
контроль за поведением сотрудников в местах, находящихся в зоне открытых камер видеонаблюдения.

Личные наблюдения и беседы позволяют изучить:

личностные особенности сотрудников компании;
особенности психологического климата в коллективе;
степень удовлетворенности сотрудников условиями труда, заработной платой и т. п.

Цель информационно-аналитической работы СБ с персоналом - выявление позитивных и негативных моментов, связанных с поведением сотрудников. Данная работа состоит из двух этапов:

сбор и обработка информации;
анализ и оценка полученных сведений для принятия оперативных управленческих решений.

Накопление информации начинается с момента изучения личности человека при приеме на работу и продолжается непрерывно в течение его трудовой деятельности в компании. Распорядок рабочего дня сотрудника, особенности его поведения во время проведения переговоров, при организации тендеров, при подготовке и заключении договоров и прочее должны постоянно контролироваться сотрудниками СБ.

Очень полезную информацию о работниках компании можно получить при проведении неофициальных мероприятий (праздники, вечера отдыха, экскурсии, культурные и спортивные мероприятия). В этой обстановке оценивается микроклимат в коллективе, уровень интеллекта, культуры, личное поведение сотрудников.

Сведения, полученные в ходе изучения работников компании, формализуют: составляют аналитическую справку, которую подшивают в личное дело сотрудника. Это позволяет систематизировать работу с данными. В справке должно фиксироваться, проявляет ли сотрудник халатность при исполнении должностных обязанностей, принимает ли непрофессиональные решения, нарушает ли дисциплину, уличен ли в нечестности - или наоборот: показывает высокие результаты в работе, добросовестно исполняет свои обязанности, отличается высокими личными качествами (порядочность, честность, готовность помогать коллегам и пр.). Аналитическая информация должна содержать выводы, полученные в результате оценки текущих событий.

Для большей эффективности этой работы целесообразно использовать автоматизированные базы данных, позволяющие накапливать и систематизировать информацию по каждому сотруднику, группировать ее по разделам (например, «лица», «организации», «события», «договоры», «контакты»), выявлять закономерности. Все данные взаимосвязаны, что дает возможность формировать досье, содержащее достоверную информацию.

В работе с персоналом СБ учитывает влияние внешних и внутренних факторов, которые могут отражаться на деятельности компании как позитивно, так и негативно.

К внешним факторам относятся:

социально-экономические (улучшение или ухудшение социально-экономической ситуации в стране в целом, влияние на работников перемен в обществе, уровень безработицы, уровень оплаты труда и т. п.);
политические (политическая стабильность или конфликты в обществе, правовые отношения или коррупция);

К внутренним факторам относятся:

организация управления процессами в компании;
стиль руководства (демократичный, авторитарный и т. д.);
особенности внутрикорпоративной культуры.

Сотрудник СБ обязан отмечать случаи неадекватного поведения работника компании во время исполнения им служебных обязанностей, в отношениях с коллегами. Особое внимание следует обращать на такие факты:

нарушения режима трудового дня (немотивированные опоздания на работу, уход в рабочее время, выход на работу во внерабочее время, задержки на работе);
склонность к азартным играм;
злоупотребление алкоголем, наркотическая зависимость;
наличие серьезных личных проблем, стрессов.

О возможных «факторах риска» для компании можно говорить в том случае, когда в поведении сотрудника наблюдается:

интерес к кругу производственных и финансовых вопросов компании, которые не входят в его функциональные обязанности;
неоправданно частые звонки и контакты с организациями и лицами, не связанными деловыми отношениями с компанией;
ведение в рабочее время каких-либо дел, не входящих в функциональные обязанности;
заметные изменения в стиле общения с коллегами, появление неуверенности, страха;
использование в нерабочее время оборудования, множительной техники в личных целях;
признаки внезапного ухудшения материального положения сотрудника, резкое увеличение его личных расходов, не соответствующее официальным доходам (приобретение дорогостоящих товаров, недвижимости и пр.).

Одна из форм работы СБ - изучение взаимоотношений между руководителями структурных подразделений и подчиненными. В компании должны быть разработаны формы контроля за работой сотрудников - карточки оценки труда (своевременность, качество работы, творческий подход, инициативность, самостоятельность в принятии решений). Резко негативная или завышенная оценка деятельности работников требует дополнительного изучения и выявления причин.

Благодаря информации, полученной от доверенных лиц и в личных беседах, сотрудники СБ могут изучать психологический климат в коллективе, отношение сотрудников к различным формам стимулирования труда и пр. О своих наблюдениях СБ информирует руководство компании.

Понятие «экономическая безопасность» включает в себя:

финансовую безопасность (финансово-экономическая состоятельность компании, устойчивость к банкротству, уровень платежеспособности и пр.);
силовую безопасность (режим доступа на территорию компании, физическая охрана объектов, личная охрана руководства, противодействие криминальным структурам, взаимодействие с правоохранительными органами);
информационную безопасность (защита информации компании, в том числе конфиденциальной, информационно-аналитическая работа с внешними и внутренними субъектами, деловая разведка);
технико-технологическую безопасность (создание и использование технической базы, технологий и бизнес-процессов, укрепляющих конкурентоспособность предприятия);
правовую безопасность (всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, профессиональная правовая работа с контрагентами и органами государственного управления);
кадровую безопасность (предотвращение негативных воздействий со стороны персонала компании на все элементы экономической безопасности).

Работа с договорами

Очень важное направление работы СБ по предотвращению нанесения материального ущерба компании - контроль за сотрудниками, в обязанности которых входит заключение договоров. Сотрудники СБ должны хорошо разбираться в юридических и экономических особенностях деятельности компании для того, чтобы выполнять требования разработанных положений и инструкций, регламентирующих функции каждого участника договорного процесса (сотрудника, его руководителя, главного бухгалтера, экономиста, юриста, СБ).

На основании опыта хотелось бы дать следующие рекомендации:

Сотрудник, в полномочия которого входит заключение договоров, обязан убедиться, что контрагент также имеет соответствующие полномочия (право подписи) и документы (паспорт, свидетельство предпринимателя, уставные документы, свидетельство государственной регистрации, справку из управления статистики, сертификаты, лицензии, разрешение на проведения работ и т. д.). С документов, представленных партнером, необходимо снять копии и передать их в СБ, которая изучит их и проведет проверку с участием информационных агентств на предмет надежности компании.
В ходе проведения предварительных переговоров с партнерами нужно обратить внимание на:

деловую историю компании-контрагента и репутацию ее первых лиц;
компетентность представителей компании-контрагента;
порядочность и точность выполнения требований при проведении подготовительного периода до подписания договора и пр.

Для более полного изучения партнера необходимо побывать в офисе компании (в некоторых случаях - совместно с сотрудником СБ). Даже беглый осмотр помещения, оргтехники, информация о количестве сотрудников иногда позволит сделать вывод об успешности потенциального партнера.

При работе с проектом договора сотрудник обязан оговорить такие условия, которые уменьшат риск невыполнения договора партнером (предоплата, оплата по факту выполненных работ, гарантии третьей стороны, залог, аккредитив и др.).

Особое внимание необходимо уделить при заключении договоров со вновь созданными компаниями и начинающими руководителями, поскольку отсутствие у них опыта ведения дел повышает риск невыполнения условий договора.

Дополнительная информация о будущем партнере, полученная из любых источников, доводится до ведома СБ.

Подготовленный проект договора необходимо завизировать как внутрикорпоративный документ, удостоверяющий согласие всех должностных лиц (в том числе СБ) в соответствии с Положением о регистрации договоров, и получить рекомендации относительно форм, условий и обязанностей сторон договора; выполнение этих рекомендаций обязательно.

После подписания договора сотрудник-исполнитель обязан осуществлять планомерный контроль за его выполнением, отслеживая работу компании-контрагента (возможны реорганизация, ликвидация, изменение формы собственности и т. п.).

Сотруднику, ответственному за выполнение договора, рекомендуется хранить копии всех документов, относящихся к данной сделке.

Сотрудник, работающий с договором, обязан незамедлительно ставить в известность руководство своей компании, СБ и юристов о фактах нарушения условий договора партнером.

Изучая договор, СБ обращает внимание на предмет договора, ценообразование, порядок расчета и условия выполнения. Необходимо убедиться, что сотрудник, уполномоченный на договорную работу, выполняет все требования инструкции, грамотно отвечает на вопросы, касающиеся договора. Нужно сразу выявлять некомпетентность (слабое знание рынка, неумение работать с договорами) и халатность (поверхностное изучение партнера и преимуществ работы именно с ним). Об умышленных действиях из корыстных соображений могут свидетельствовать следующие признаки:

излишняя поспешность в оформлении договоров (с мотивировкой «такой выгодный партнер ждать не станет» и т. п.);
предоставление недостоверных или труднопроверяемых данных о контрагенте;
обоснование необходимости работы с данным контрагентом по рекомендации влиятельных людей или вышестоящих организаций и т. д.

Рассмотрим пример работы СБ с сотрудниками, отвечающими за договорные отношения с контрагентами.

Объектом изучения стали договора, заключавшиеся руководителем структурного подразделения компании N и его заместителем на протяжении двух лет с компанией-контрагентом (ООО «Мечта»). Предмет договора и схема ценообразования отвечали рыночной конъюнктуре, порядок выполнения и условия договора также не вызывали подозрений. Анализ предмета договора показал, что ООО «Мечта» занималось работой, аналогичной той, которая входила в обязанности данного структурного подразделения компании. На протяжении двух лет с ООО «Мечта» были заключены договоры на сумму свыше 500 тыс. грн.

СБ проверила ООО «Мечта», обратившись к услугам информационных агентств. Дата регистрации этой компании совпадала с началом выполнения работ структурным подразделением. Количество сотрудников ООО «Мечта» - два человека, офис зарегистрирован по месту проживания одного из работников. Анализ финансовых документов показал, что суммы, проходившие по ее финансовым отчетам, точно соответствовали оплаченным компанией N счетам. В процессе дальнейшего расследования удалось установить, что компания N оплачивала работу, которую фактически выполняли сотрудники ее структурного подразделения в рабочее время. Таким образом, руководитель подразделения и его заместитель имели дополнительный заработок, а компания N несла убытки. После принятых административных мер незаконная схема перестала существовать.

Возможна и такая форма проверки договорной работы сотрудников, как проведение экспертной оценки по договорам (проектным, научно-техническим, при выработке кредитной политики компании и т. д.), что позволяет подтвердить или опровергнуть эффективность работы по ним и объективность действий СБ.

Одна из важнейших мер контроля за персоналом со стороны СБ в процессе финансово-хозяйственной деятельности компании - взаимодействие со службой внутреннего аудита по проверке финансово-хозяйственной деятельности. Вместе с аудиторами СБ изучает нарушения, выявленные в процессе проверки, которые могут нанести или уже нанесли ущерб. Сюда относятся необоснованные расходы на различные виды деятельности, образование дебиторской задолженности и другие нарушения. Анализируя данные проверки, СБ выявляет конкретных лиц, допустивших нарушения, и докладывает о результатах проверки руководству компании для принятия административных или иных мер.

В период проверки СБ также использует полученные в повседневной работе материалы, указывающие на нанесение экономического ущерба в проверяемом структурном подразделении, которые подтверждаются или нет в процессе этой проверки.

Обеспечение конфиденциальности информации

Большое внимание при работе с персоналом СБ уделяет вопросам обеспечения защиты конфиденциальной и коммерческой информации, утечка которой может нанести ущерб интересам компании. Необходимо разработать перечень документов и сведений, являющихся коммерческой тайной, положение о системе доступа к таким документам, а также порядок учета, хранения и организации работы с ними. При приеме на работу, как было указано в предыдущей статье (Организация работы службы безопасности компании с персоналом), представитель СБ проводит инструктаж новых сотрудников, знакомит их с правилами работы с документами, содержащими конфиденциальную информацию и коммерческую тайну. Работник подписывает обязательство о ее неразглашении.

Как показывает практика, конкуренты часто получают интересующие их сведения, используя несовершенство или нарушения регламента по защите коммерческой информации, а также человеческие слабости и пороки.

Контролируя соблюдение работниками компании установленного порядка, требований по охране конфиденциальной информации и коммерческой тайны, СБ выявляет факты их нарушения. Для этого используются организационные, технические меры, а также работа с доверенными лицами. Анализируя причины утечки информации, СБ должна предлагать способы их устранения, а также выявлять лиц, которые могут способствовать такой утечке или прямо передавать коммерческую информацию конкурентам.

Приведем пример борьбы СБ с утечкой информации. В компании «Прогресс» был разработан перспективный план на следующий год. Конкурирующей компании «Метеор» удалось получить этот документ. Воспользовавшись содержащейся в нем стратегической информацией, «Метеор» добился заметного успеха, захватив часть доли рынка, которую прежде занимала продукция «Прогресса».

Расследование выявило нарушения при работе с документами, составляющими коммерческую тайну. Перспективный план относится к категории информации с ограниченным доступом. Руководитель структурного подразделения нарушил Положение о работе с документами, содержащими коммерческую тайну, поскольку не контролировал процесс подготовки и тиражирования материалов. К составлению плана были привлечены лица, не имевшие допуска к работе с данной категорией документов. При редактировании, копировании и рассылке копий указанного плана в филиалы компании не проводился учет количества переданных экземпляров, что в результате и привело к утечке коммерческой информации.

По материалам расследования были сделаны административные выводы.

Элементы технической защиты

Рассмотрим использование регламентных мер, контролирующих пользование интернетом и локальной сетью компании. Целесообразно подготовить инструкцию о порядке их использования, в которой регламентировать допуск сотрудников, предусмотреть отключение пользователей при их перемещениях, увольнениях и прочее, а также при нецелевом использовании интернета и локальной сети.

Каждая компания также определяет собственные корпоративные правила использования электронной почты, что доводится до персонала в виде распоряжений, инструкций. Задача СБ при контроле за пользователями заключается в том, чтобы фиксировать утечку информации, содержащей коммерческую тайну. Для решения этой задачи необходимо взаимодействие с IT-отделом компании и наличие определенных программ (например, для серверов Exchange - программа Promodag storelog).

Рассмотрим случай нецелевого использования служебных персональных компьютеров сотрудником компании «Колос». Из беседы с доверенными лицами (из числа работников отдела автоматизации) стало известно, что в подразделении, где сосредоточены документы, являющиеся коммерческой тайной, сотрудник N нарушает правила инструкции «Порядок использования сети интернет в компании «Колос».

СБ зафиксировала факт, что N самовольно устанавливает хакерские программы, имеет на рабочем компьютере личный внешний модем, кроме того, 70% объема жестких дисков его ПК занимают игровые программы.

По требованию СБ отдел автоматизации выявил несанкционированную программу, установленную сотрудником N, которая позволяла дистанционно управлять несколькими компьютерами сети, в том числе получать доступ к документации, являющейся коммерческой тайной.

Сотрудники, за которыми были закреплены «управляемые» ПК, в своих объяснениях указали, что при нарушениях работы компьютеров они обращались к N за помощью как к хорошему специалисту-«компьютерщику». О наличии дополнительной программы им ничего не было известно.

В своем объяснении N не признавал своей причастности к установлению хакерской программы, указывая на то, что компьютер, в котором обнаружены программные изменения, неоднократно использовался работниками других подразделений. Однако дальнейшее расследование доказало вину этого сотрудника: он установил программу несанкционированного управления компьютерами других пользователей. Хотя факт утечки коммерческой тайны не был доказан (установленные программы использовались для игр), N был наказан.

В заключение хочется особо подчеркнуть, что сотрудникам СБ совместно с работниками отдела кадров важно создать в коллективе обстановку доверия. Каждый добросовестный сотрудник должен ощущать поддержку со стороны работодателя, иметь возможность карьерного и профессионального роста. Проводя работу через доверенных лиц, информируя руководство об обстановке в компании, СБ стоит на страже экономической безопасности компании. Атмосфера подозрительности и слежки недопустима, она может разрушить коллектив.

При возникновении конфликтных ситуаций служба безопастности объективно их оценивает и находит компромиссы между сторонами. Предотвращение конфликтов между руководителями и подчиненными, между интересами сотрудников и компании помогает снизить для организации риски: уменьшить количество хищений, использования теневых схем, утечку к конкурентам коммерческой информации. В конечном итоге - снизить степень возможного ущерба компании от действий нелояльных сотрудников.

Кадровая политика и HR-Стратегии

Ключевые слова:

1 -1

На каждом предприятии одним из важнейших путей достижения его максимальной эффективности является усовершенствование такой системы, как обеспечение безопасности персонала. Как правило, деятельностью данного направления занимается система безопасности. От того, каким образом в компании построена работа данной системы, зависит множество аспектов в достижении основных целей предприятия. Результатом качественной работы предприятия в направлении безопасности является стабильность и гармоничность ее деятельности, и, как следствие, стабильный рост такого показателя, как оптимизация прибыльности предприятия.

Кадровая безопасность занимает одно из главенствующих мест среди других элементов системы безопасности компании, поскольку персонал задействован во всех процессах, осуществляющихся в компании.

Что такое обеспечение безопасности персонала?

Главной целью системы безопасности является обеспечение кадровой и интеллектуальной безопасности предприятия.

Успех и эффективность работы данной системы заключается в том, насколько правильно она построена.

Как правило, обеспечение безопасности персонала определяется как комплекс мероприятий, направленных на выявление и предотвращение всевозможных рисков и угроз, различных негативных последствий для предприятия, которые могут возникнуть в процессе работы и поведения персонала, его интеллектуального потенциала, и трудовых отношений в целом.

Для того чтобы на предприятии обеспечение безопасности персонала было наиболее эффективным, необходимо задействовать не только ресурсы службы безопасности. Здесь необходима слаженная, комплексная работа на всех уровнях управления.

Чем обеспечивается эффективность систем безопасности персонала?

Успех в работе системы обеспечивающей безопасность персонала и всего предприятия в целом, заключается в гармоничной работе следующих составляющих:

Планирование и жесткий контроль мероприятий по обеспечению безопасности персонала в ходе осуществления всевозможных производственных процессов;
Планирование и жесткий контроль мероприятий по поиску, приему, адаптации, обучению, увольнению персонала;
Ведение делопроизводства на должном уровне, с учетом всех требований безопасности интеллектуальной собственности предприятия и сотрудников;
Внедрение оптимального продукта информационных технологий, способного обеспечить максимальную эффективность в сфере безопасности;
Слаженные действия менеджеров всех уровней управления касаемо всех составляющих системы управление персоналом.

Компания Метран снабжает предприятия России наиболее эффективными продуктами в сфере информационных технологий для усовершенствования работы всех систем компаний, и улучшения такого показателя, как оптимизация прибыльности предприятия.

Согласно данным статистики, несовершенство работы службы безопасности на предприятии ведет к потерям прибыли в размере около 6-9% от всей прибыли компании.

Таким образом, оптимизация прибыльности предприятия напрямую зависит от эффективности и слаженности работ, направленных на обеспечение кадровой безопасности. Эффективные работы в данной сфере помогут более чем на 60% уменьшить прямые и косвенные убытки компании, которые, как правило, связаны с человеческим фактором.