Положение о федеральной службе по труду и занятости. Об утверждении положения о федеральной службе по труду и занятости. Председатель Правительства Российской Федерации

Система наставничества

Введение

Начало работы в новой должности - это совершенно уникальный опыт. Сотрудник входит в новое рабочее окружение, и его переполняет огромное количество новых впечатлений. В тоже время ему приходиться сражаться с несколькими противоречивыми по своей сути эмоциями. С одной стороны, ему хочется взяться за все, что только можно. Он наблюдает за людьми, их рабочими навыками и процедурами, за структурой предприятия и отмечает массу подробностей. Он пытается впитать все в себя, так как не понимает, что важно, а что не очень. С другой стороны он понимает, что остальные сотрудники также наблюдают за ним. Новичок понимает, что он у всех на виду, поэтому чувствует напряженность, ему кажется, что все взгляды прикованы к нему. Это обусловлено тем, что коллеги хотят понять оправдает ли он ожидания. Именно в этот момент дожжен прийти на помощь наставник, квалифицированный менеджер по персоналу. Так как только эффективная программа адаптации может положительно повлиять на успешное вхождение новичка в коллектив, на его безпромедлительный и уверенный старт в работе, а так же поможет стать как можно быстрее ценным сотрудником и надежным коллегой, для того чтоб внести свой вклад в развитие компании.

Актуальность выбранной темы позволила определить цель работы: используя опыт отечественных и зарубежных ученых, определить какую роль играет система наставничества в процессе адаптации персонала.

Задачи работы следующие:

1.выделить цели адаптации и определить ее сущность;

2.изучить этапы адаптационного процесса;

.рассмотреть роли, которые исполняет наставник в адаптации персонала.

Глава 1. Адаптация сотрудников

.1 Сущность и цели адаптации

Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

oобщее ознакомление с ситуацией;

oприспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

oассимиляция (полное приспособление);

oидентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).

Важную роль в становлении карьеры новичка в организации играет процесс адаптации, период приспособления работника к новому рабочему месту, трудовому коллективу, организации в целом

Понятий адаптации существует целое множество.

Шапиро С. А. и Шатаева О. В. Выделяют адаптацию - как процесс ознакомления нового сотрудника с организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры.

На мой взгляд, одно из понятных и простых определений дают Аширов Д. А. и Резниченко Л. А. Они определяют адаптацию, как включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную (трудовую) адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Несомненно, с позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Причины, по которым изменились условия трудовой деятельности, могут, быть различны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д. Поэтому увеличение числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, повышает важность проблемы адаптации. Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но, несомненно, наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.

Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидают соответствующего ей поведения. В соответствии с имеющимися у человека определенными целями, потребностями, нормами поведения, он предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Существуют ошибки, связанные с адаптацией сотрудника на новом месте работы. Их можно условно разделить на два вида: поведенческие и функциональные.

Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания и культуры. Макарова И. К. к ним относит:

oзавышенные ожидания и притязания;

oнежелание понимать и принимать корпоративную культуру компании;

oнеумение ждать, склонность делать преждевременные выводы;

oбезынициативность, нежелание брать на себя ответственность и т.д.

Функциональные ошибки связаны с профессиональными качествами новичка, но нередко они совершаются по вине организации. К функциональным ошибкам Макарова И. К. отнесла:

oформализм или поспешность адаптационных программ;

oнедооценку роли и значения адаптации для развития персонала организации;

oневнимание к новым сотрудникам, особенно к их психологической адаптации к новому трудовому коллективу;

oперекладывание задач адаптации на линейных руководителей, загруженных текущей производственной деятельностью.

В существующей литературе по данной теме можно найти различные подходы к выделению главных целей адаптации. Поэтому, на мой взгляд, принципиальным является то, чтоадаптация:

1.ввиду того, что новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат, адаптация помогает уменьшить начальные издержки.

2.снижает степень нервозности и долю неопределенности у новых сотрудников;

.сокращает текучесть работников, потому что, если новичок чувствует себя «не в своей тарелке» на новом месте, то он может отреагировать на это увольнением;

.экономит время руководителя и сотрудников, на долгие поиски новых работников, и разговоры с увольняющимися;

.развивает позитивное отношение к работе, и способствует получению удовлетворения от работы.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

1.при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии,

2.при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Существуют еще и другие классификации адаптации в отечественных и зарубежных трудах. Например, Макарова И. К. выделяет:

1.Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее специфики, приобретение новыми сотрудниками трудовых навыков, приемов, технологий, необходимых для эффективной деятельности в данной организации. В этих целях в первые недели испытательною срока про водятся лекции, тренинги, деловые игры.

2.Социальная адаптация направлена на знакомство новою сотрудника с организацией как социальной системой: ее историей, кадровой и социальной политикой, системой внутренних и внешних коммуникаций, правилами внутреннего распорядка, корпоративной культурой компании, ее целями и ценностями.

.Психологическая адаптация нацелена на включение нового работника в систему межличностных отношений коллектива. Факторами психологической адаптации являются моральный климат внутри коллектива, стиль руководства, традиции и нормы взаимоотношений между сотрудниками.

Хотелось бы отметить некоторые правила, которыми следует воспользоваться в первые дни на новой работе. Как отмечает Резник С. Д., самое главное - «залечь на дно», для того чтобы выслушать все что вам говорят, сохранять выдержку и говорить меньше.

Существуют также правила, которые желательно соблюдать новичку в течение первого времени:

1.не будьте слишком самоуверенны. Не пренебрегайте существующими правилами и традициями.

2.будьте осторожны с введением новшеств.

.не давайте необдуманных обещаний.

.воздерживайтесь от поощрений, пока вы не будете точно уверены, кто именно его заслуживает.

.если вы отдаете приказы, делайте это спокойно и твердо.

.не обзаводитесь фаворитами, т.к каждый ждет внимания.

.не заваливайте себя работой.

.не сваливайте вину на других.

.не пользуйтесь особыми привилегиями.

.не будьте слишком фамильярны или официальны.

.сохраняйте дистанцию, к которой обязывает ваше положение.

.учитесь слушать. Понимая подтекст и намеки, вы сможете лучше и быстрее разобраться в ситуации на новом месте.

.разберитесь в неформальной структуре, т.к часто неформальные лидеры определяют жизнь организации.

.уделяйте людям не меньше внимания, чем поставленной перед вами задаче. адаптация сотрудник персонал наставничество

.полностью используйте все свои ресурсы. Старайтесь больше узнать и освоить что-то новое.

.не откладывайте работу в «долгий ящик».

.осуществляйте самоконтроль.

Благодаря этим нехитрым правилам, на мой взгляд, вхождение новичка в жизнь организации будет более эффективным и успешным.

1.2 Этапы адаптационного процесса персонала

Как уже говорилось, в первый же день нового сотрудника начинается его адаптации. Примерный список процедур, которые проходит почти каждый новичок выглядит следующим образом:

1.знакомство с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

2.представление коллективу, ознакомление с рабочим местом;

.беседа с руководителем, или непосредственным начальником;

.ознакомление с социальными льготами и стимулами, вознаграждениями;

.инструктаж по пожарной безопасности и технике труда;

.обучение по специальной программе;

.работа на своем рабочем месте.

При этом лучше будет, если с момента знакоместа с организацией рядом будет находиться инструктор (наставник), который сможет всегда разъяснить любую ситуацию, познакомить с людьми, или просто поддержать.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как показывает практика, 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть процедура введения нового сотрудника в жизнь организации будет способствовать снятию большего количества проблемных ситуаций, возникающих в начале работы.

Кроме того, во время включения новых сотрудников в трудовой процесс организации будет способствовать активизации творческих сил уже работающих сотрудников, и усилению их доли включения в корпоративную культуру организации. Для руководителя информация об организации процесса адаптации новых работников в его подразделении, может многое сказать о степени развития коллектива, его толерантности и уровне его сплоченности.

Аширов Д. А. и Резниченко Л. А., как и многие другие авторы, выделяют четыре этапа адаптации :

1.Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны не привычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в не знакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

2.Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

.Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

.Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 - 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Особо следует отметить, что роль руководителя в осуществлении программы адаптации новичка очень велика, т.к. именно руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по его поведению подчиненные могут прояснить для себя те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной организации. Исходя из этого, оценка работы новичка является обратной связью, который позволит сотруднику разобраться в корпоративных ценностях. Очень важно чтобы наставник пояснил новичку правила распорядка, систему оплаты труда, порядок коммуникации внутри организации, принципы работы и другие параметры. Для того, чтобы проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько вариантов разрешения трудных ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник, необходимо проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы.

В процессе адаптации используются лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

В ходе проведения общей программы адаптации затрагиваются следующие вопросы:

1)Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

2)Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

)Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

)Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

)Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

)Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

)Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей.

)Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После общей программы адаптации может быть проведена специальная, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы.

oФункции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.

oРабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

oТребуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

oПроцедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

oПредставление сотрудников подразделения.

Несомненно, используя все вышесказанные процедуры адаптации, сам процесс включения нового сотрудника в жизненный цикл организации будет намного легче и быстрее.

Глава 2. наставник, как участник адаптационного процесса

.1 Значение наставника в адаптации персонала

Обучать сотрудников методом наставничества в России начали еще в прошлом веке на производственных предприятиях, с целью «передачи передовых методов труда» новичкам. Большинство западных исследований по оценке эффективности данного способа обучения говорило в его пользу: наставничество считалось залогом успешной карьеры.

Старейший метод передачи опыта использовался до недавнего времени в основном в производственных сферах. Однако сейчас многие компании, чья деятельность не связана с этой областью, все чаще и чаще обращаются к зарекомендовавшей себя практике. И одной из отраслей, где сегодня работодатели применяют систему наставничества, являются продажи. Объясняется это очень просто.

Наставничество - это не что иное, как шефство опытного сотрудника в воспитании, профессиональной подготовке и адаптации над отдельными молодыми рабочими или группами, предполагающее передачу опыта и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку.

Система наставничества важна в адаптации персонала, поэтому в данной главе мы рассмотрим, какую роль играет наставник в этом процессе.

Следует отметить, что разработка мер, которые положительно влияют на адаптацию нового сотрудника, требует знаний в различных областях производства, психофизиологических особенностей человека, факторов окружающей организацию среды и т.д. Поэтому, при оптимизации самого процесса вхождения человека в коллектив, необходимо учитывать возможности той организации, которая привлекает специалиста (например, условия труда, финансовые возможности, партнерство с агентствами, график рабочего времени, наличие системы наставничества). Если возможностей у организации достаточно, то и процесс адаптации пройдет «безболезненно» для новичка и коллектива компании.

Если фирма может позволить выделить человека из коллектива, для выполнения функций наставничества, на мой взгляд, это будет огромным плюсом в нелегком процессе адаптирования новых работников.

К характерным признакам наставничества относятся:

1)гибкость. Наставничество может осуществляться самыми разнообразными способами и в самых различных ситуациях. Необходимыми условиями являются время и наличие хотя бы двух человек;

2)прикладной характер. Наставничество имеет отношение к профессиональной деятельности и охватывает весь диапазон этой деятельности;

)индивидуальность. Наставничество напрямую связано с потребностями и интересами личности;

)ориентация на людей. Люди воспринимаются такими, какие они есть, со всеми их ценностями, мотивами, чувствами;

)наличие обратной связи;

)высокий мотивационный потенциал.

Наставник должен иметь ввиду возрастные особенности человека, так как для молодого работника, впервые устроившегося на работу, будет сложнее освоить все нюансы производственной адаптации, чем социально-психологической, а для взрослого - наоборот.

В данной работе хотелось бы рассмотреть, какую роль играет наставник в адаптации молодых сотрудников, начавших свою трудовую деятельность впервые.

Для начала, будет правильным, исследовать ожидания сотрудника, его цели и мотивы, которые привели его в данную организацию. Это можно сделать во время беседы при приеме или анкетирования. На основании полученных данных, можно провести мероприятия по профессионально ориентации.

После чего, следует очень важный этап адаптации - знакомство с коллегами и руководителями подразделений. Так как ни для кого не секрет, что первое впечатление оставляет глубокий след в восприятии человека.

Надо сказать, что на протяжении всех этапов вхождения новичка в организацию, необходимо опрашивать коллег, менеджеров по персоналу, руководителей, по вопросам деятельности нового в компании человека, а также контролировать выполнение всех процедур.

Представляется важным упомянуть, что управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, предопределяющие ход ее развития и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.

Несомненно, управление адаптацией - это очень важный процесс, без которого невозможно получить эффект от адаптации. И заниматься управлением может как непосредственный руководитель, так и наставник.

Наставнику необходимо обобщать данные и знакомить с ними администрацию и менеджеров по персоналу.

В адаптации молодых специалистов, следует особое внимание уделять к деятельности в первые месяцы работы, так как именно в этот период можно увидеть недостаточный уровень освоения профессии, напряженность работника.

Адаптация работников требует колоссальной работы по организации всех мероприятий, поэтому будет полезным в фирме сформировать специальную службу, или ввести в штат должность специального сотрудника, занимающегося только вопросами производственной и психофизиологической адаптации.

Основными задачами такой службы, по мнению Шапиро С. А. и Шатаевой О. В., являются: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления организацией мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи коллектива, повышению удовлетворенности трудом и координации деятельности всех подразделений организации, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий.

Одним из мероприятий по адаптации нового персонала является тренинг. Он может быть направлен на ознакомление с культурой и историей организации, усвоение новых действий, трудовых функций, улучшение коммуникационных процессов и т.д.

Тренинги не дают возможности в полной мере использовать полученные навыки в силу очевидной разницы в целях обучения и целях текущей ежедневной работы. Наставничество во многом позволяет восполнить этот пробел. За счет того, что наставник постоянно держит «руку на пульсе» и оценивает уровень своего ученика, не позволяя ему терять квалификацию. В данном случае наставника можно назвать тренером, который играет вместе со своей командой. Таким образом, он внимательно следит за тем, что беспокоит новых сотрудников и какие существуют слабые места в системе обучения.

В отличие от корпоративного тренера, который в большей степени знает инструментарий, но в меньшей степени «варится» в процессе трудовой деятельности нового сотрудника, наставник лучше знает все тонкости функций и обязанностей коллег. Он, как правило, несет ответственность за весь процесс обучения и сам моделирует программу, по которой будет обучать подопечных. И, наконец, для своих младших товарищей наставник является «лидером мнения», к которому априори больше доверия, чем к корпоративному тренеру.

Также многие руководители организаций, желая сэкономить на затратах, которые приведут к увеличению фонда оплаты труда на квалифицированного тренера, не вводят в штат данную единицу. Так как расходы на содержание наставника потребуют лишь некоторой прибавки к основному заработку квалифицированного продавца, который готов взять на себя эту функцию.

Исходя из вышесказанного, на мой взгляд, система наставничества, безусловно, важна в адаптации персонала. Ведь наставник выполняет следующие полезные действия:

1.Формирует положительный имидж компании на рынке труда, используя механизм «сарафанного радио»;

2.Способствует уменьшению ошибок сотрудников в период вхождения в должность, а тем самым повышает эффективность их деятельности;

.Помогает уменьшить число увольнений сотрудников по собственному желанию в период испытательного срока;

.Передает свой опыт, накопленный в компании;

.Является мотиватором для продолжения работы квалифицированных специалистов в компании и т.д.

2.2 Роли наставника

Чтобы как следует мотивировать и поддерживать нового сотрудника, ему необходим наставник, который будет давать соответствующие установки. Наставник должен быть в различных ролях: учитель, руководитель и коллега.

1.основная роль наставника - это учитель.

Наставник, на протяжении всех этапов адаптации обучает сотрудника различным процедурам, операциям, манерам общения с клиентами, методам работы с различной техникой и т.д. При этом учитель должен отвечать на все возникающие вопросы без раздражения в голосе и напряженности. На интуитивном уровне наставник понимает, насколько сотрудник проникся целями организации, ее культурой и атмосферой. Обязательно учитель рассказывает о формальных и не формальных традициях, группах и правилах, сложившихся в организации.

2.Такая роль наставника, как руководитель и коллега является дополнительной.

Как руководитель, наставник должен предлагать выбор из лучших методов работы, которые в дальнейшем помогут работать эффективнее и быстрее. Наставник в данной роли должен поощрять успехи и поддерживать похвалой профессионализм своего ученика, а так же оказывать помощь в установлении контактов с другими коллегами. И при необходимости, наставник должен в любой ситуации быть готовым «протянуть руку помощи».

Несомненно, существуют и роли, которыми пользоваться не рекомендуется, например, «мастер» или «занятой шеф», так как они могут внести отрицательней эффект в процесс адаптации.

Так, например, если у наставника существует установка на роль «мастера», то он требует от сотрудника непрекословного обучения по графику самого учителя, при этом, не учитывая темп, способности нового сотрудника. Так же многие наставники, примерев на себя данную роль, высмеивают сотрудников за изобилие вопросов и некомпетентность в какой-либо области, или что еще хуже серьезно наказывают за любые нарушения правил внутреннего распорядка и совершенные ошибки. Тем самым подавляют естественное желание дальнейшего обучения. Бывают ситуации, когда наставники читают своих подопечных неудачниками или неспособными освоит ту или иную деятельность. Естественно, что сами сотрудники начинают сомневаться в своих силах и считать также.

Другой отрицательной ролью может выступать «занятой шеф».

В этом случае наставник будет отмахиваться от новичка, в виду соей занятости, там самым давая понять, что обучение - это не важная и ненужная задача. Также новичку может быть предложено пройти обучающий курс в свободное от работы время, что явно доказывает нежелание руководства считаться с интересами новичка и его распорядком дня. Вызвать раздражение у нового сотрудника может и тот факт, что некоторые наставники перекладывают ответственность за обучение на других, не желая участвовать ни в самом процессе адаптации, ни в контроле за ним, ни в обратной связи.

Рассмотренные роли, ни в коем случае не должен примерять на себя наставник, который заинтересован в успешной и быстрой адаптации сотрудников.

Очень важно в первые дни новичку наладить хорошие отношения с руководителем для того, чтобы быть более уверенным в своих силах, чувствовать поддержку и «необходимость» данной организации. Чтобы отношения такого рода были хорошими и надежными, новичка необходимо быстро ввести в курс дела. Если человек быстро входит в команду, если его принимают в команду и ясно дают знать, что от него ждут, то новый сотрудник будет горазда лучше относится к организации, ее целям, миссии, деятельности и самому себе. Программы адаптации так популярны потому, что она позволяет переориентировать сотрудника на новые ценности в новой организации.

Для реальных положительных эффектов от адаптации нового сотрудника, необходимо стремиться к выполнению следующих задач:

1.сотрудник должен быть ориентирован на обслуживание клиентов, производство качественной продукции, выполнение наилучшим образом услуг, в зависимости от рода деятельности организации;

2.у сотрудников должно возникнуть чувство хозяина и ответственности за все операции организации;

.каждый сотрудник должен стремиться к саморазвитию, к профессиональному росту и продвижению по карьерной лестнице.

Для достижение перечисленных выше задач не должно препятствовать никаких психологический состояний и индивидуальных особенностей сотрудника. Можно с уверенностью сказать, что у нового сотрудника возникают некоторые потребности. Эти потребности хорошо описаны у Стаут Л. У. в книге «Управление персоналом. Настольная книга менеджера».

.Потребность в самом себе.

oСотрудник понимает, что ему не хватает знаний, поэтому он пытается утвердиться в новой должности, чтоб доказать себе и окружающим, что знает он многое.

oСотрудник осознает, что коллеги его оценивают. Поэтому, новички беспокоятся о том, как их воспринимают окружающие и прикладывают много усилий для того, чтоб понравиться.

oСотрудники желает произвести хорошее впечатление и доказать свою состоятельность своим коллегам, особенно руководителю.

oКаждый сотрудник желает, чтобы его усилия были оценены.

2.потребность в своих задачах.

oВ начале своей деятельности сотрудники ведут себя очень осторожно, чтобы не совершить нежелательных ошибок. Это исходит из того, что человек понимает, если в начале своей работы он наделает много ошибок, это оставит нехороший опечаток на впечатлении от него.

oСотрудник оценивает качество и количество своей работы на основании работы своих коллег. Даже если, человек понимает, что изначально его не будут оценивать как и всех, но все же он стремиться придерживаться общих стандартов.

oНовичок нуждается в обратной связи, т.к. его положение не позволяет объективно оценивать себя и свою работу. Именно поэтому очень важна оценка его работы коллегами, а особенно руководителем.

3.потребность в других людях.

oКогда свои потребности новичок удовлетворил, он начинает уделять внимание потребностям других людей. Это заложено на психологическом уровне.

oСотрудник начинает осознавать то, как его работу оценивают потребители, клиенты, поставщики и. т.д. Это связано с тем, что сотрудник начинает ценить не только мнение коллег и руководителя, но и окружающих компанию людей.

oЕсли потребности удовлетворены, сотрудник начинает понимать и осознавать, каким образом ему лучше строить отношения с коллегами, клиентами, потребителями.

Естественно, что при адаптации персонала могут возникать и неудачные моменты. Именно о них рассказывает Стаут Л. У. По его мнению причины таких неудач могут быть следующие:

1.Неадекватная программа обучения. Успешная программа адаптации не может появиться сама по себе. Поэтому недостатки сотрудника нужно тщательно и полно компенсировать.

2.На адаптацию и обучение выделяют слишком мало времени. Так как, после прихода в организацию нового сотрудника, и он сам, и его руководители стремятся как можно быстрее добиться положительных результатов, в такой ситуации обучение часто сводиться на нет.

.Адаптация и обучение мало финансируется. Это происходит в тех случаях, когда руководство компании не считает обучение важной задачей, поэтому не спешит тратить средства на такого рода деятельность.

.Высшее руководство организации не всегда и в полном объеме поддерживает программы по адаптации и обучению. Поэтому, даже если непосредственный руководитель стремиться внедрить эффективные процедуры адаптации, ему приходится согласовывать это с руководителем высшего уровня.

.Если требования к результатам очень жесткие, рабочая атмосфера может не способствовать успешному обучению и адаптации нового сотрудника.

.В некоторых организациях программы по обучению и адаптации устарели, поэтому они не всегда соответствуют новым тенденциям и требованиям, предъявляемым к сотрудникам.

.Часто психологическое состояние новенького не принимается во внимание. Для того чтобы были положительные успехи от адаптации, новому сотруднику необходима обратная связь по его методам и навыкам выполнения функций и обязанностей, а так же его необходимо мотивировать на лучшее выполнение своей работы.

Заключение

Большой процент новых сотрудников, уволившихся из организации по собственной инициативе, принимают это решение в первые дни работы, остальные - в первую неделю. И не имеет значения то, сколько потом человек проработает на этом месте, главное, что решение уже было принято, и работа для него всего лишь временная ступень к чему-то лучшему. Сотрудник, который подыскивает себе новую работу, или просто считает нынешнюю - временной, является плохим сотрудником. Поэтому, можно сказать, что у компании есть всего лишь одна неделя произвести «нужное первое впечатление».

Несомненно, вопрос о том проводить или не адаптацию, отнюдь не риторический, и каждая компания решает для себя его самостоятельно. К сожалению, правда такова, что многие руководители даже не задумываются о трудном периоде жизни человека. «Вышел на работу, приступай к обязанностям» - такой подход встречается тогда, когда на рынке труда без лишних проблем можно подобрать специалиста, т.к. там их достаточно - «не подойдет один, найдем другого»! Есть и другой принцип у руководителей - «прыжок в воду. Если выплывет, значит выживет». Но, как правило, в компаниях это выглядит очень жестоко: новые сотрудники сами ищут свой кабинет, обустраивают свое рабочее место, идут знакомиться с коллегами и руководителями и т.д. Несомненно, это плохой опыт, после которого мало кому захочется работать в фирме, продвигать ее интересы, прикладывать максимальные усилия для ее развития. Поэтому бережное отношение к новому сотруднику имеет глубоко коммерческие корни.

Список источников и использованной литературы

1.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Армстронг М. - М.: Инфра-М, 2002 - 328 с.

2.Аширов Д. А., Управление персоналом / А. Д. Аширов, Л. А. Резниченко. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2004. -193 с.

Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. - М.: Эксмо, 2009. - 240 с.

Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала: учеб. Пособие / Г. А. Дмитренко, К. А. Шарапатова, Г. М. Максименко. - М.: МАУП, 2002. - 248 с.

Драчева Е. Л. Менеджмент / Е. Л. Драчева. - М.: Академия, 2010. - 288 с.

Драчева Е. Л Менеджмент. Практикум / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. - М.: Академия, 2010. - 304 с.

Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчанинова, А. Глотова, О. Жигилий. - М: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 279

Кови С. Лидерство, основанное на принципах / С. Кови. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. - 302 с.

Козлов В. В. Психология управления / В. В. Козлов. - М.: Академия, 2011. - 224 с.

Магура М. И. Организация обучения персонала компании / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 244 с.

Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного НR - менеджмента / И. К. Макарова. - М.: Дело, 2007. - 232 с.

Музыченко В. Мастер-класс по управлению персоналом / В. Музыченко. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. - 322 с.

Персональный менеджмент. Учебник / под ред. С. Д. Резник. - М.: Инфра-М, 2004. - 621 с.

Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л. У. Стаут. - М.: Добрая книга, 2006. - 536 с.

Стивен У. Фланнес Навыки работы с людьми для менеджеров проектов / Стивен У. Фланнес, Джинджер Левин. - М.: Технологии управления Спайдер, 2004. - 380 с.

Столяренко Л. Д. Психология управления / Л. Д. Столяренко. - М.: Феникс, 2007. - 507 с.

Травин В. В. Мотивационный менеджмент / В. В Травин. - Изд. 4-е. - М.: Дело, 2011. - 128 с.

Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

Шапиро С. А. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 400 с.

Шевченко Т. В. Нестандартные методы оценки персонала / Т. В. Шевченко. - СПб: Ай Пи Эр Медиа, 2010. - 128 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода.
Новый коллектив для работника – это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает, его КПД снижается. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации и ориентации нового работника

Сущность и виды трудовой адаптации персонала в организации

Адаптация (от латинского adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.
Наиболее эффективной из всех способов адаптации является активная адаптация, которая представляет собой процесс приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования организационных, технических, социально-психологических средств.
Процесс адаптации традиционно принято разделять на четыре этапа.
1. Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач.
2. Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.
3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.
4. Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.

Управление адаптацией персонала и оценка ее эффективности

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом.
Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.
Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся: сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника; стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужеродной культуры; координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника.

Цель и область действия работы по управлению адаптацией

Приведенный алгоритм разработан с целью введения единой процедуры адаптации и введения в должность новых сотрудников во всех подразделениях компании. Процедура направлена на сокращение срока и улучшение качества введения в должность нового работника. В выполнении операций, указанных в настоящем алгоритме, участвуют:
· HR-служба;
· PR-отдел;
· Центр обучения;
· Руководители подразделений;
· Отдел АСУ;
· Сотрудники компании.
Программа адаптации и введения в должность рассчитана на 1 месяц со дня начала исполнения новым работником его должностных обязанностей.
Куратором нового сотрудника становится его непосредственный руководитель, либо сотрудник подразделения из числа наиболее опытных носителей корпоративной культуры.
В задачи куратора входит:
· помощь в адаптации нового сотрудника (информирование, создание необходимых условий для работы, планирование и организация встреч и представлений, необходимых для скорейшего введения нового сотрудника в должность и его эффективной деятельности);
· планирование развития (планирование необходимого обучения для нового сотрудника на период адаптации, включая самообучение и обучение на рабочем месте);
· сопровождение работы нового сотрудника на период срока адаптации (консультационная помощь новому сотруднику при выполнении им плана работы и обучения).

Решение организационных вопросов при приеме нового сотрудника

На этом этапе адаптации происходит знакомство работника с производственными особенностями организации, с персоналом, с корпоративной культурой, правилами поведения, включение работника в коммуникативные сети .
В день поступления на работу HR-служба знакомит нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка компании, правилами пожарной безопасности. Проводится инструктаж на рабочем месте: новый сотрудник знакомится с месторасположением, оснащение рабочего места, правилами хранения документов, правилами использования технических средств и их расположением (АТС, ПК, принтер, сканер, ксерокс). Куратор знакомит нового сотрудника со страницей компании в интрасети и электронной информационно-справочной системой, а также со справочной литературой общего пользования. Отдел АСУ регистрирует нового сотрудника как пользователя корпоративной сети, объясняет возможности ее использования (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.), дает вводную консультацию по пользованию конкретными программными продуктами.

Рисунок 1. Решение организационных вопросов при приеме нового сотрудника и его информирование:

№	Операции процесса		Методы
1.	Отбор кандидата, планирование ротации сотрудников	HR-служба, руководитель подразделения	Проводится в соответствии с принятыми правилами. При планировании ротации определяются работники, ротация которых необходима или желательна, и оценивается соответствие квалификации, практического опыта работников описаниям должностей, на которые возможны перемещения. Встречу кандидата, организацию необходимых собеседований и сопровождение кандидата на них осуществляет сотрудник HR-службы
2.	Принятие решения о найме нового работника, ротации сотрудника	Руководитель самостоятельного подразделения	Решение о найме нового работника либо ротации, принимается руководителем подразделения после прохождения процедур размещения заказа на подбор персонала, подбора кандидатов, отбора кандидата на занятие вакантной должности, проведенных в соответствии с принятыми в компании правилами, либо, в случае перемещения сотрудника, согласно плану ротации
3.	Назначение куратора нового сотрудника	Руководитель подразделения, после принятия решения о найме нового сотрудника	Куратором нового сотрудника становится его непосредственный руководитель либо опытный сотрудник подразделения
4.	Подготовка рабочего места нового работника	Отделы АХО и АСУ, в течение 3 рабочих дней после подачи заявки	Включает в себя подготовку рабочего места, оборудование его оргтехникой, регистрацию пользователя интрасети, включение работника в корпоративные справочники
5.	Подготовка кандидата к приему, перемещению	Руководитель самостоятельного подразделения, HR-служба. после принятия решения о найме нового сотрудника	Руководитель подразделения производит ознакомление работника с должностной инструкцией под роспись. Отдел кадров знакомит работника с перечнем документов, необходимых для оформления на работу; HR-служба знакомит работника с Положением о персонале и Правилами внутреннего трудового распорядка. Отдел кадров контролирует правильность заполнения анкеты кандидатом, заполнение и подписание со стороны работника трудового договора
6.	Оформление кандидата на работу	Отдел кадров не позднее 5 рабочих дней после приёма документов	Прием документов, проверка анкеты кандидата, оформление приказа о приеме на работу или перемещении и трудового договора в соответствии с принятыми правилами. HR-служба информирует кандидата о контактном лице и телефоне, по которому можно узнать о ходе согласования и оформления приказа о приеме на работу и трудового договора
7.	Допуск к работе нового работника	HR-служба, куратор Срок устанавливается в соответствии с трудовым договором или приказом о перемещении на другую должность	Запрещается допуск работника к работе ранее даты подписания трудового договора работодателем или уполномоченным им лицом, если иное не установлено трудовым договором. Сотрудник HR-службы, ответственный за найм персонала, встречает нового работника и сопровождает его к руководителю о подразделения. Руководитель подразделения знакомит нового сотрудника с куратором. Дальнейшие мероприятия по допуску нового работника к исполнению должностных обязанностей проводит куратор

Информирование нового сотрудника

На этом этапе ориентации происходит практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

Непосредственный руководитель объясняет работнику его задачи и требования к его работе, информирует о системе оценки, применяемой к его работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового работника.

Информационное пособие включает в себя информацию об основах корпоративной культуры компании (ценностные ориентации, традиции, нормы и правила поведения и т.д.). Пособие может быть исполнено в формате электронного учебника или видеофильма. Информационное пособие может быть предложено новым сотрудникам для индивидуального ознакомления, или представлено как групповая обучающая программа по корпоративной культуре.

Целью обучения предполагается принятие новых норм взаимоотношений новым сотрудником, транслирование ему корпоративных норм поведения, помощь в приспособлении к новому социуму. Программа обучения включает в себя социально-психологические аспекты адаптации (стресс-менеджмент, навыки управления временем, эффективные коммуникации, встречи с руководством). Обучение проводится в течение 2 рабочих недель со дня выхода нового сотрудника на работу.

№	Операции процесса	Ответственный, срок выполнения	Методы
1	Вручение сувенирной продукции и информационных материалов о Компании.	HR-служба, PR-отдел в день выхода на работу	Работнику вручается «Справочное руководство сотрудника Компании», комплект сувенирной продукции, «Памятка новичка» (приложение №1) Материалы разрабатываются HR-службой и PR-отделом
2.	Вводное собеседование	Непосредственный руководитель В течение первой недели после выхода на работу	Проводится непосредственным руководителем нового работника, желательно в присутствии линейного руководителя. Проводится в свободной форме в рабочем порядке.
3.	Информирование об истории компании, о ее целях, миссии, приоритетах развития, проблемах текущего момента	Куратор В течение 5 рабочих дней после выхода нового сотрудника на работу.	Куратор информирует сотрудника о видах деятельности компании, производимой продукции, оказываемых услугах, представляет необходимую информацию о руководстве компании и подразделений
4.	Информирование о политике компании в отношении персонала, о нормах корпорат·вной культуры		HR-служба, Центр обучения совместно с PR-отделом разрабатывает информационное пособие по корпоративной культуре для новых работников. Информационное пособие передается в кадровую службу, где дополняется в соответствии со спецификой подразделения
5.	Общее Обучение	HR-служба, PR-отдел, центр обучения В течение 2 недель после выхода на работу	Центр обучения совместно с PR-отделом разрабатывает и организует общее обучение для новых работников

Организация введения в должность нового сотрудника

На этом этапе работник осваивается со своим новым статусом и включается в профессиональные и межличностные отношения в коллективе.

Нового работника представляют сотрудникам Компании путем публикации официального сообщения в корпоративной сети. В сообщении содержатся основные биографические данные о новом сотруднике, профессиональный путь и перечень вопросов, по которым с ним можно в дальнейшем контактировать.

Руководитель подразделения лично представляет нового работника персоналу своего подразделения и предоставляет слово ему для проведения самопрезентации.

В течение 1 рабочей недели куратор проводит обучение нового работника на его рабочем месте, проводит инструктаж по технологиям работы, информирует о текущих и перспективных планах подразделения, передает регламенты и основные документы по направлению деятельности нового сотрудника, информирует о системе документооборота и системе отчетности.

Куратор представляет нового работника партнерам и контрагентам по направлению его деятельности путем рассылки официальных сообщений от имени руководителя подразделения или руководителя компании, содержащих основную информацию о новом сотруднике и перечень вопросов, по которым в дальнейшем с ним можно контактировать.

В случае, когда новый работник занимает номенклатурную должность, куратор организует ряд встреч с руководителями подразделений, сотрудничество с которыми обусловлено профессиональной деятельностью нового сотрудника.

Рисунок 2. Организация введения в должность нового работника .

№	Операции процесса	Ответственный, срок выполнения	Методы
1.	Представление нового сотрудника коллективу Компании	Руководитель подразделения В день выхода нового сотрудника на работу	Нового работника представляют коллективу компании путем публикации официального сообщения в корпоративной интрасети.
2.	Представление нового сотрудника коллективу подразделения	Руководитель подразделения в день выхода нового сотрудника на работу	Нового работника представляют коллективу подразделения на коротком брифинге
3.	Обучение нового сотрудника на рабочем месте	Куратор в течение 5 рабочих дней после выхода нового сотрудника на работу	Куратор проводит индивидуальное обучение нового работника
4.	Знакомство с партнерами, контрагентами, ключевыми менеджерами по направлениям.	Куратор В течение 5 рабочих дней.	Нового работника представляют партнерам и контрагентам путем рассылки официальных сообщений, подписанных руководителем подразделения. Организуется ряд встреч с ключевыми менеджерами по направлениям.

На этом этапе происходит корректировка планов адаптации и оценка эффективности деятельности работника и его взаимоотношений в коллективе.

После окончания первой недели работы нового работника, руководитель подразделения обсуждает с новым сотрудником направления и основные задачи его профессиональной деятельности. По результатам беседы работник составляет план работы на 1 месяц. Куратор планирует необходимое обучение для работника (адаптационный курс, обучение на рабочем месте, самостоятельное обучение). Общий план работы и обучения согласовывается с руководителем подразделения (приложение №2).

Рисунок 3. Организация работы нового сотрудника в должности .

№	Операции процесса	Ответственный, срок выполнения	Методы
1.	Составление плана работы и обучения	Руководитель подразделения, куратор 2-я неделя работы	Руководитель подразделения обсуждает с новым работником направления и основные задачи его работы. Работник составляет план работы на 1 месяц. Куратор планирует обучение нового работника. Общий план работы и обучения согласовывается с руководителем подразделения
2.	Обратная связь по итогам выполнения плана работы и обучения	Руководитель подразделения 2-я неделя работы	После окончания первого месяца работы новый работник отчитывается перед руководителем подразделения о проделанной работе и пройденном обучении. По итогам обсуждения работник разрабатывает план развития и обучения на оставшуюся часть испытательного срока и согласовывает его с руководителем

На завершающем этапе аттестации происходит преодоление производственных и межличностных проблем работника, осуществляется его переход к стабильной работе .

Куратор заполняет карту контроля введения в должность нового работника (проставляет сроки, назначает ответственных, ставит отметки о выполнении каждого мероприятия), которую затем передает руководителю подразделения (приложение №3).. Копии документов передаются в кадровую службу для контроля за правильностью введения нового сотрудника в должность и его адаптацией, для ведения статистики

Рисунок 4. Оценка качества проведения введения в должность нового сотрудника.

Оценка результатов адаптации

Управление адаптацией предполагает знание, как субъективных характеристик работника, так и воздействующих на адаптацию факторов производственной среды. Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого человека. Чем сложнее новая окружающая среда, чем больше она отличается от привычной для работника среды, тем труднее проходит процесс адаптации.

Для оценки результатов психофизиологической стороны адаптации можно использовать сравнение производственных показателей работника (выработка, энергозатраты) и сравнение показателей здоровья человека при выполнении им типичных производственных операций с зафиксированными в начале процесса адаптации показателями. Для оценки результатов профессиональной стороны адаптации используют сравнение профессиональных показателей работника со средними показателями, сложившимися в коллективе, такими, как средний процент выполнения производственных планов, уровень брака производимой продукции и пр. Для выяснения результатов социально-психологической стороны адаптации нужно исследовать уровень удовлетворенности работника новой производственной средой, характер взаимоотношения с коллегами, удовлетворенность работника новым статусом и новыми возможностями. Сравнение полученных результатов с запланированными, позволит корректировать ход процесса адаптации работника.

Словарь менеджера по персоналу

Адаптация – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры компании. Введение в должность – совокупность процедур, проводимых с целью освоения новым работником его должностных обязанностей, сокращения периода адаптации в коллективе, помощи в установлении контактов. Куратор – непосредственный руководитель нового сотрудника, в задачи которого входит сопровождение работы нового работника в период прохождения им адаптационного срока. План работы и обучения – порядок производственных заданий и необходимого обучения для нового работника, составленный на определенный срок. Должностные обязанности – совокупность действий работника, направленных на достижение целей системы управления и обязательных для выполнения. Новый работник – работник, оформленный на работу в компанию извне, либо перемещенный из другого подразделения внутри компании с существенным изменением должностных обязанностей, функционального направления или географического региона деятельности. Карта контроля введения в должность – форма проверки исполнения всех мероприятий по введению в должность нового работника, предусмотренных алгоритмом по введению в должность и адаптации новых сотрудников.

Приложение № 1

«Памятка новичка»

	СОДЕРЖАНИЕ
1	Офисный справочник
	Адрес компании, карта, транспортные маршруты
	Расположение служб и подразделений в офисе
	Основные служебные помещения:
	- столовая, буфет, кофе - автоматы
	- камера хранения
	- служба заказов билетов
	- банкоматы
	- места для курения
	Порядок получения канцтоваров
	Порядок заказа визитных карточек
	Правила пользования служебным автотранспортом
2	Внутренние процедуры компании
	Оформление на работу: процедуры и список необходимых документов
	Должностные инструкции
	Рабочее время, время отдыха, корпоративные праздники
	Место и время выдачи заработной платы, порядок оформления зарплатной банковской карты Виды отпусков, порядок предоставления
	Правила извещения о болезни и порядок обращения с листком временной нетрудоспособности
	Порядок оформления командировок и авансовых отчетов
	Правила и меры безопасности
3	Доступ в здание, пропускной режим
	Внос-вынос имущества в здание
	Прием посетителей
	Кадровая политика
4	Оплата труда
	Обучение и повышение квалификации
	Система оценки
	Возможности карьерного роста
	Льготы и социальная поддержка
	Коллективный договор
	Поощрения и взыскания

Приложение № 2

ПЛАН РАБОТЫ И ОБУЧЕНИЯ

Ф.И.О. _________________________ Куратор ______________________

Должность______________________________

Подразделение _____________________________________________________
Дата составления

	Проект, задание, обучение	Планируемый результат	Фактический результат	Планируемый срок	Фактический срок

Узнайте, что такое адаптация персонала. Подробно расскажем о видах адаптации. На конкретных примерах покажем, как правильно построить систему адаптации. Бонус: 6 распространенных ошибок адаптации.

Из статьи вы узнаете:

Адаптация персонала: чего боится новичок

HR-ам хорошо известно, что каждый новый сотрудник испытывает стресс. Он боится не правильно выполнить задачу, не найти общий язык с коллегами или нарушить, какое-то неписаное правило и вызвать смех или нарекания.

Рейтинг фобий нового сотрудника

1. Не справлюсь с обязанностями, не смогу уложиться в срок.
2. Не найду общего языка с коллегами.
3. У меня найдут профессиональные недостатки или пробел в знаниях.
4. Не сработаюсь с руководителем.
5. Потеряю это место.

Впрочем, у многих первоначальный стресс быстро проходит, и они начинают эффективно работать. Но есть сотрудники, которые долго принимают решения.

Чтобы ускорить процесс адаптации таких сотрудников разрабатываются специальные программы, инструменты и методы.

Примером адаптации может стать программа «Три касания» . Цель программы - быстрое вовлечение новичков в работу. К концу второго месяца работы новые сотрудники показывают отличные результаты и начинают двигаться по карьерной лестнице.

Подробнее о рассказала на страницах журнала «Директор по персоналу» Ксения Левыкина, HR-бизнес-партнер компании HiConversion.

Традиционно выделяют 2 вида адаптации сотрудников - производственную и внепроизводственную.

Производственная адаптация включает в себя профессиональную, психофизиологическую, организационную и санитарно-гигиеническую адаптации.

За этими длинными и неуклюжими словами скрываются стандартные для всех компаний процедуры:

• сотрудника знакомят с правилами работы;
• определяют круг обязанностей;
• показывают рабочее место;
• представляют коллегам.

Далее из компетенции HR-а сотрудник попадает в компетенцию инспектора по охране труда. Знаете ли вы, что адаптировать сотрудников можно уже на этапе подбора ? Эксперты системы кадры расскажут, как это сделать.

Внепроизводственная адаптация - это выстраивание неформальных отношений с коллегами. Праздничные корпоративы, спортивные состязания, выезды на природу, словом, все что даст сотрудникам возможность увидеть друг в друге не только штатных единиц и функциональных исполнителей, а обычных людей, которые могут быть друзьями.

Классификация адаптации по видам не имеет прямого практического назначения. Вы не можете сказать сотруднику: «В понедельник у нас социальная адаптация, во вторник - производственная, в среду - психофизиологическая, в четверг - организационная, а в пятницу - экономическая и банкет» . Все виды адаптации сотрудник будет проходить одновременно: и в понедельник, и во вторник, и в течение нескольких, очень сложных для него недель.

★Важный факт. 80% сотрудников, уволившихся в первые шесть месяцев после приема, приняли это решение в первые 2 недели работы на новом месте. Это значит, что решение уволиться работник принял именно в период адаптации.

Адаптацией рядовых сотрудников занимается HR, а кто занимается адаптацией HR-а? Об этом шел разговор на вебинаре -

Пример комплексной адаптации

Чтобы сотрудник благополучно прошел все виды адаптации на рабочем месте, необходима комплексная система. Система адаптации предполагает проведение разных мероприятий и назначение ответственных за них. Данные о мероприятиях и ответственных удобнее всего представить в виде таблицы.

Таблица. Адаптация новых сотрудников в первые дни их работы в компании

Когда проводить	Цель	Что организовать	Ответственный
	Познакомить с организацией, дать представление о ее структуре	Сотрудник оформляется в отделе кадров. Предоставить новичку общие сведения о рабочей дисциплине и оплате труда	Инспектор по кадрам, менеджер по персоналу
		Проводится Welcome-тренинг, на котором в интерактивной форме дают основную информацию о структуре компании, ее миссии и ценностях, о правилах поведения в компании.	Менеджер по персоналу (контроль - директор по персоналу)

Скачать таблицу полностью

6 распространенных ошибок адаптации

Ошибка 1 . Новичка перегружают неструктурированной информацией.

Ошибка 2 . Сотруднику приходится выполнять обязанности, которые не обсуждались на собеседовании.

Ошибка 3 . Адаптационный период слишком короткий.

Ошибка 4 . HR-а нет на месте в первый день работы новичка.

Ошибка 5 . Новый сотрудник предоставлен сам себе.

Ошибка 6 . Новичок не может сразу приступить к работе по каким-то причинам.

Федеральная служба по труду и занятости является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.

Федеральная служба по труду и занятости осуществляет следующие полномочия:

1. осуществляет государственный надзор и контроль над соблюдением:

А. работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Б. установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

В. осуществления органами государственной власти субъектов Российской Федерации переданных полномочий Российской Федерации в области содействия занятости населения в полном объеме и качественно с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении выявленных нарушений, о привлечении к установленной законодательством Российской Федерации ответственности должностных лиц органов и государственных учреждений службы занятости населения субъектов Российской Федерации, об отстранении от должности указанных должностных лиц;

Г. осуществляет надзор за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам переданных полномочий в области содействия занятости населения, с правом направления обязательных для исполнения предписаний об отмене указанных нормативных правовых актов или о внесении в них изменений;

Д. осуществляет надзор и контроль за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением, исчислением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;

2. осуществляет контроль над:

А. прохождением гражданами альтернативной гражданской службы и увольнением с нее;

Б. расходованием органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации средств, предоставляемых в виде субвенций из федерального бюджета на осуществление переданных полномочий, в пределах своей компетенции;

3. регистрирует в уведомительном порядке:

А. отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства;

Б. коллективные трудовые споры по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективные трудовые споры в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективные трудовые споры, возникающие в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;

4. осуществляет:

А. рассмотрение в соответствии с законодательством Российской Федерации дел об административных правонарушениях;

Б. информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

В. обобщение практики применения и анализ причин нарушений трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости и альтернативной гражданской службе, а также подготовку соответствующих предложений по их совершенствованию;

Г. анализ состояния и причин производственного травматизма и разработку предложений по его профилактике;

Д. реализацию федеральных программ в сфере занятости населения, включая программы содействия переезду граждан и членов их семей в связи с направлением в другую местность для трудоустройства или обучения;

Е. реализацию мер активной политики занятости населения, за исключением мер, реализация которых отнесена к полномочиям Российской Федерации, переданным для осуществления органам государственной власти субъектов Российской Федерации;

Ж. принятие решения о переводе гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, из одной организации в другую;

З. подготовку плана направления граждан на альтернативную гражданскую службу;

И. содействие в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;

К. организацию подготовки трудовых арбитров;

Л. ведение базы данных по учету трудовых арбитров;

М. информирование о положении на рынке труда в Российской Федерации, правах и гарантиях в области занятости населения и защиты от безработицы;

Н. государственную экспертизу условий труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

О. формирование и ведение в установленном порядке регистров получателей государственных услуг в сфере занятости населения;

П. согласовывает в установленном порядке схему размещения государственных учреждений службы занятости населения субъекта Российской Федерации;

Р. устанавливает требования к содержанию и формам отчетности, а также порядку представления отчетности об осуществлении переданных полномочий;

С. в случаях, установленных федеральными законами, готовит и направляет в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере занятости населения и безработицы, предложения об изъятии соответствующих полномочий у органов государственной власти субъектов Российской Федерации;

Т. анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

У. участвует в подготовке предложений о потребности в привлечении иностранных работников и формировании квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации;

Ф. осуществляет функции главного распорядителя и получателя средств федерального бюджета, предусмотренных на содержание Службы и реализацию возложенных на нее функций;

Х. обеспечивает в пределах своей компетенции защиту сведений, составляющих государственную тайну;

Ц. организует прием граждан, обеспечивает своевременное и полное рассмотрение обращений граждан, принимает по ним решения и направляет заявителям ответы в установленный законодательством Российской Федерации срок;

Ч. представляет в установленном порядке в судебных органах права и законные интересы Российской Федерации по вопросам, отнесенным к компетенции Службы;

Ш. обеспечивает мобилизационную подготовку Службы, а также контроль и координацию деятельности территориальных органов по их мобилизационной подготовке;

Щ. осуществляет профессиональную подготовку работников центрального аппарата Службы, территориальных органов их переподготовку, повышение квалификации и стажировку;

Ъ. осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации работу по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов, образовавшихся в процессе деятельности Службы;

Ы. взаимодействует в установленном порядке с органами государственной власти иностранных государств и международными организациями в установленной сфере деятельности;

Ь. в установленном законодательством Российской Федерации порядке размещает заказы и заключает государственные контракты, а также иные гражданско-правовые договоры на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для нужд Службы, а также на проведение научно-исследовательских работ для иных государственных нужд в установленной сфере деятельности.

5. Федеральная служба по труду и занятости с целью реализации полномочий в установленной сфере деятельности имеет право:

А. организовывать проведение необходимых обследований, испытаний, экспертиз, анализов и оценок, а также научных исследований по вопросам осуществления надзора и контроля, оказания государственных услуг в установленной сфере деятельности;

Б. давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Службы;

В. запрашивать и получать сведения, необходимые для принятия решений по вопросам, отнесенным к компетенции Службы;

Г. привлекать в установленном порядке для проработки вопросов установленной сферы деятельности научные и иные организации, ученых и специалистов;

Д. применять предусмотренные законодательством Российской Федерации меры ограничительного, предупредительного и профилактического характера, направленные на недопущение и (или) ликвидацию последствий нарушений юридическими лицами и гражданами обязательных требований в установленной сфере деятельности;

Е. составлять протоколы об административных правонарушениях в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях;

Ж. осуществлять контроль за деятельностью территориальных органов Службы;

3. создавать совещательные и экспертные органы (советы, комиссии, группы, коллегии) в установленной сфере деятельности;

И. разрабатывать и утверждать в установленном порядке образцы удостоверений государственных инспекторов труда.

7. Правовой статус безработного
Безработными считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте (женщины до 55 лет, мужчины до 60 лет), постоянно проживающие на территории Республики Беларусь, не имеющие работы и не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях и не состоящие на воинской службе, зарегистрированные в Государственной службе занятости.
Таким образом, понятие безработного включает в себя пять признаков:
· трудоспособность;
· наличие трудоспособного возраста;
· постоянное проживание на территории Республики Беларусь;
· отсутствие у лица работы, учебы или прохождения воинской службы;
· регистрация в качестве безработного в Государственной службе занятости.
Наличие комплекса всех перечисленных пяти признаков позволяет гражданину считаться безработным и претендовать на социальные гарантии и компенсации, предусмотренные Законом о занятости. Отсутствие хотя бы одного из перечисленных признаков является препятствием к получению гражданином статуса безработного с соответствующими компенсационными выплатами.
Первый признак безработного - трудоспособность - обозначает совокупность физических и духовных свойств человека, необходимых для производительного и творческого труда и формирующихся в результате физического и культурного развития личности, общего и специального образования, выработки трудовых навыков и мастерства.
Различают трудоспособность общую (способность выполнять какую-либо работу в обычных условиях труда) и специальную (способность выполнять работу по определенной профессии, специальности). В случае стойкой утраты трудоспособности гражданин вынужден вообще прекратить трудовую деятельность на длительный период, в связи с чем устанавливается инвалидность и назначается пенсия по инвалидности. В таком случае гражданин лишается права на статус безработного и на пособие по безработице. При временной же потере трудоспособности гражданин считается трудоспособным и не может быть лишен статуса безработного.
Трудоспособный возраст законодательством определяется с 16 лет и до 55 лет у женщин, до 60 лет у мужчин. Хотя трудовое законодательство в отдельных случаях предусматривает возможность трудиться лицам, достигшим 14 лет, с согласия родителя, опекуна, попечителя, тем не менее, учащиеся дневных общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, студенты дневных отделений вузов не могут, в силу ст. 1 Закона о занятости, считаться безработными и обладать правом на соответствующие социальные гарантии, так как работа для них в данном случае является не основным, а второстепенным, дополнительным к учебе делом. Если гражданин выходит на пенсию на льготных условиях, несмотря на то, что он еще не достиг пенсионного возраста, к безработным он не относится, так как у него имеется гарантированный государством источник дохода - пенсия.
Закон о занятости населения распространяет свое действие на всех лиц, постоянно
проживающих на территории Республики Беларусь.
Регистрация в качестве безработного осуществляется районными службами занятости по месту постоянного проживания безработного. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости после предъявления обратившимся в службу лицом необходимых документов: трудовой книжки, паспорта, свидетельства об образовании, профессиональной квалификации, а также справки о среднемесячном заработке за последние два месяца по последнему месту работы.
При наличии условий, необходимых для признания гражданина безработным, у него возникает субъективное право на признание его безработным и на трудоустройство при посредничестве службы занятости.

Право безработного на трудоустройство тесно связано с комплексом сопутствующих правомочий, а именно правом на:
· профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку;
· бесплатную информацию о вакантных рабочих местах и бесплатные консультационные услуги по вопросам своего правового положения как безработного;
· социальные гарантии и компенсации;
· обжалование неправомерных действий службы занятости.

Этим правам безработного соответствуют обязанности Государственной службы занятости: обязанность оказания бесплатного посредничества в поиске и получении подходящей работы, помощь в выборе такой работы, регистрация гражданина в качестве безработного, назначение стипендий и пособий по безработице в соответствии с Законом о занятости и т. д.
На профессиональное обучение или переобучение центры занятости направляют, как правило, безработных, которым невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у них необходимой квалификации, либо если безработный утратил способность выполнять работу по прежней профессии (специальности), либо если профессия (специальность) безработного не находит спроса на рынке труда.
Период профессиональной подготовки безработного засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж и отражается в трудовой книжке. Повторное направление на переобучение допускается только по истечении одного года с момента окончания предыдущей учебы и на профессии, имеющие спрос на рынке труда.
Кроме прав безработный обладает определенными обязанностями:
· самостоятельно заниматься поиском работы и информировать об этом Государственную службу занятости по ее требованию;
· являться по вызову в Государственную службу занятости для предложения ему конкретной работы, а при отсутствии вызова - один раз в месяц в установленный срок;
· в течение двух рабочих дней обратиться к работодателю, который указан в направлении Государственной службы занятости;
· информировать Государственную службу занятости о временном выезде в другой населенный пункт;
· правоотношения между безработным и Государственной службой занятости прекращаются после приема гражданина на работу.
Обжалование неправомерных действий должностных лиц и органов Государственной службы занятости может производиться в вышестоящий орган и в судебном порядке.

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости

Документ с изменениями, внесенными:
(Собрание законодательства Российской Федерации, N 37, 10.09.2007);
(Собрание законодательства Российской Федерации, N 46, 17.11.2008);
(Собрание законодательства Российской Федерации, N 1, 05.01.2009);
постановлением Правительства Российской Федерации от 27 января 2009 года N 43 (Собрание законодательства Российской Федерации, N 6, 09.02.2009);
постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2009 года N 649 (Собрание законодательства Российской Федерации, N 33, 17.08.2009);
(Собрание законодательства Российской Федерации, N 26, 28.06.2010);
(Собрание законодательства Российской Федерации, N 14, 04.04.2011);
(Собрание законодательства Российской Федерации, N 1, 02.01.2012);
(Собрание законодательства Российской Федерации, N 15, 09.04.2012);
(Собрание законодательства Российской Федерации, N 26, 25.06.2012);
(Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 13.08.2013);
(Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 08.11.2013);
(Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 27.06.2014) (вступило в силу с 1 января 2015 года);
(Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 04.08.2014);
(Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 08.01.2015, N 0001201501080007);
(Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 14.04.2015, N 0001201504140036) (о порядке вступления в силу см. пункт 3 постановления Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2015 года N 347). ;
(Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 31.12.2015, N 0001201512310012);
(Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 07.07.2016, N 0001201607070026);
(Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 26.02.2018, N 0001201802260008).

____________________________________________________________________

Правительство Российской Федерации

постановляет:

Утвердить прилагаемое Положение о Федеральной службе по труду и занятости.

Председатель Правительства
Российской Федерации
М.Фрадков

Положение о Федеральной службе по труду и занятости

УТВЕРЖДЕНО
постановлением Правительства
Российской Федерации
от 30 июня 2004 года N 324

I. Общие положения

1. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы, специальной оценки условий труда и социальной защиты населения, оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, а также по предоставлению социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации для социально незащищенных категорий граждан. *1)
постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 611; в редакции, введенной в действие с 12 августа 2014 года постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июля 2014 года N 726 . - См. предыдущую редакцию)

2. Федеральная служба по труду и занятости находится в ведении Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 3 июля 2012 года постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 611 . - См. предыдущую редакцию)

3. Федеральная служба по труду и занятости руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации , федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, а также настоящим Положением.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 3 июля 2012 года постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 611 . - См. предыдущую редакцию)

4. Федеральная служба по труду и занятости осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями (пункт в редакции - см. предыдущую редакцию). *4)

II. Полномочия

5. Федеральная служба по труду и занятости осуществляет следующие полномочия:

5.1. осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением:

5.1.1. работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (подпункт в редакции постановления Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию);

5.1.2. установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

5.1.3. осуществления органами государственной власти субъектов Российской Федерации переданного полномочия Российской Федерации по осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными, с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений законодательства о занятости населения в части государственных гарантий социальной поддержки безработных граждан, о привлечении виновных лиц к ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации, об отстранении от должности должностных лиц органов и государственных учреждений службы занятости населения субъектов Российской Федерации;
постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 постановлением Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2012 года N 277 . - См. предыдущую редакцию)

5.1.4. Подпункт дополнительно включен с 3 июля 2012 года постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 611 ; утратил силу с 1 января 2015 года - постановление Правительства Российской Федерации от 23 июня 2014 года N 581 . - См. предыдущую редакцию .

5.1_1. осуществляет надзор и контроль за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов Российской Федерации в части социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными, с выдачей обязательных для исполнения предписаний;
(Подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 ; в редакции, введенной в действие с 17 апреля 2012 года постановлением Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2012 года N 277 . - См. предыдущую редакцию)

5.1.1_1. осуществляет надзор и контроль за осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными, с выдачей обязательных для исполнения предписаний;
постановлением Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2012 года N 277)

5.1_1-2. осуществляет контроль и надзор за полнотой и качеством осуществления органами государственной власти субъектов Российской Федерации переданных в соответствии с частью 1 статьи 3 Федерального закона "О ежемесячных выплатах семьям, имеющим детей" полномочий;
(Подпункт дополнительно включен с 6 марта 2018 года постановлением Правительства Российской Федерации от 21 февраля 2018 года N 181)

5.1_2. осуществляет надзор и контроль за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением, исчислением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей (подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2008 года N 1016);

5.1_3. осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) в сфере социального обслуживания;
(Подпункт дополнительно включен с 1 января 2015 года постановлением Правительства Российской Федерации от 23 июня 2014 года N 581)

5.1_4. осуществляет контроль и надзор за полнотой и качеством осуществления органами государственной власти субъектов Российской Федерации переданного в соответствии с законодательством Российской Федерации полномочия по предоставлению, в том числе по доставке, компенсаций и других выплат отдельным категориям граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, а также вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2015 года N 347)

5.2. осуществляет контроль за:

5.2.1. подпункт утратил силу - - см. предыдущую редакцию ;

5.2.2. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.2.3. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.2.4. прохождением гражданами альтернативной гражданской службы и увольнением с нее;

5.2.5. расходованием органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации средств, предоставляемых в виде субвенций из федерального бюджета на осуществление переданных полномочий, в пределах своей компетенции (подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559);

5.2.6. обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан с выдачей обязательных для исполнения предписаний;
(Подпункт дополнительно включен с 17 апреля 2012 года постановлением Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2012 года N 277)

5.2.7. порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 611)

5.2.8. деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;
(Подпункт дополнительно включен с 3 июля 2012 года постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 611)

5.3. регистрирует в уведомительном порядке (подпункт дополнен постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию):

5.3.1. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.3.2. отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения; *5.3.2)
(Подпункт в редакции, введенной в действие с 21 августа 2013 года постановлением Правительства Российской Федерации от 9 августа 2013 года N 683 . - См. предыдущую редакцию)

5.3.3. коллективные трудовые споры по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективные трудовые споры в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективные трудовые споры, возникающие в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена (подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559);

5.4. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию :

5.4.1. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.4.2. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.4.3. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.4.4. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.4.5. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.4.6. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.4.7. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.4.8. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.4.9. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.4.10. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.4.11. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.4.12. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.4.13. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.5. осуществляет:

5.5.1. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.5.2. рассмотрение в соответствии с законодательством Российской Федерации дел об административных правонарушениях;

5.5.3. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

5.5.4. информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; *5.5.4)

5.5.5. обобщение практики применения и анализ причин нарушений трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости и альтернативной гражданской службе, а также подготовку соответствующих предложений по их совершенствованию;

5.5.6. анализ состояния и причин производственного травматизма и разработку предложений по его профилактике;

5.5.7. реализацию федеральных программ в сфере занятости населения;
(Подпункт в редакции постановления Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 ; в редакции, введенной в действие с 17 апреля 2012 года постановлением Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2012 года N 277 . - См. предыдущую редакцию)

5.5.7_1. Подпункт, дополнительно включенный постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 . - См. предыдущую редакцию ;

5.5.8. принятие решения о переводе гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, из одной организации в другую;

5.5.9. подготовку плана направления граждан на альтернативную гражданскую службу;

5.5.10. содействие в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена (подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559);

5.5.11. организацию подготовки трудовых арбитров (подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559);

5.5.12. ведение базы данных по учету трудовых арбитров (подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559); *5.5.12)

5.5.13. Подпункт, дополнительно включенный постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 , утратил силу с 17 апреля 2012 года - постановление Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2012 года N 277 . - См. предыдущую редакцию ;

5.5.14. государственную экспертизу условий труда в целях оценки правильности предоставления работникам гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и оценки фактических условий труда работников;
(Подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 ; в редакции, введенной в действие с 12 августа 2014 года постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июля 2014 года N 726 . - См. предыдущую редакцию)

5.5.15. формирование и ведение в установленном порядке регистров получателей государственных услуг в сфере занятости населения (подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559);

5.5.16. прием и учет уведомлений о начале осуществления юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями отдельных видов работ и услуг по перечню, утвержденному Правительством Российской Федерации;
(Подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 26 декабря 2011 года N 1132)

5.5.17. проверку деятельности организаций, осуществляющих социальную защиту населения, других организаций и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность в сфере социальной защиты населения;
(Подпункт дополнительно включен с 3 июля 2012 года постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 611)

5.5.18. формирование и ведение реестра деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда;
постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июля 2014 года N 726)

5.5.19. принятие решения о прекращении действия декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда;
(Подпункт дополнительно включен с 12 августа 2014 года постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июля 2014 года N 726)

5.5.20. рассмотрение разногласий по вопросам проведения специальной оценки условий труда, несогласия работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте, а также жалоб работодателей на действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда;
(Подпункт дополнительно включен с 12 августа 2014 года постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июля 2014 года N 726)

5.5_1. Подпункт, дополнительно включенный постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 , утратил силу с 17 апреля 2012 года - постановление Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2012 года N 277 . - См. предыдущую редакцию ;

5.5_2. Подпункт, дополнительно включенный постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 , утратил силу с 17 апреля 2012 года - постановление Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2012 года N 277 . - См. предыдущую редакцию ;

5.5_3. в случаях, установленных федеральными законами, готовит и направляет в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере занятости населения и безработицы, предложения об изъятии соответствующих полномочий у органов государственной власти субъектов Российской Федерации (подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559);

5.5_4. анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан (подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559);

5.5_5. участвует в подготовке предложений о потребности в привлечении иностранных работников и формировании квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации (подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559);

5.5_6. организует предоставление социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации для социально незащищенных категорий граждан;
(Подпункт дополнительно включен с 3 июля 2012 года постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 611)

5.6. осуществляет функции главного распорядителя и получателя средств федерального бюджета, предусмотренных на содержание Службы и реализацию возложенных на нее функций;

5.6_1. является оператором информационно-аналитической системы Общероссийская база вакансий "Работа в России", ответственным за ее формирование, развитие и модернизацию;
(Подпункт дополнительно включен с 22 апреля 2015 года постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2015 года N 347)

5.7. обеспечивает в пределах своей компетенции защиту сведений, составляющих государственную тайну;

5.8. организует прием граждан, обеспечивает своевременное и полное рассмотрение обращений граждан, принимает по ним решения и направляет заявителям ответы в установленный законодательством Российской Федерации срок; *5.8)

5.9. представляет в установленном порядке в судебных органах права и законные интересы Российской Федерации по вопросам, отнесенным к компетенции Службы;

5.10. обеспечивает мобилизационную подготовку Службы, а также контроль и координацию деятельности территориальных органов по их мобилизационной подготовке (подпункт в редакции постановления Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию);

5.10_1. осуществляет организацию и ведение гражданской обороны в Службе (подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июня 2010 года N 438);

5.11. организует дополнительное профессиональное образование работников центрального аппарата Службы, территориальных органов;
(Подпункт в редакции, введенной в действие с 16 ноября 2013 года постановлением Правительства Российской Федерации от 2 ноября 2013 года N 988 . - См. предыдущую редакцию)

5.12. осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации работу по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов, образовавшихся в процессе деятельности Службы;

5.13. взаимодействует в установленном порядке с органами государственной власти иностранных государств и международными организациями в установленной сфере деятельности;

5.14. осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд закупки товаров, работ, услуг в установленной сфере деятельности;
(Подпункт в редакции, введенной в действие с 16 января 2015 года постановлением Правительства Российской Федерации от 27 декабря 2014 года N 1581 . - См. предыдущую редакцию)

5.15. осуществляет иные функции в установленной сфере деятельности, если такие функции предусмотрены федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации.

6. Федеральная служба по труду и занятости с целью реализации полномочий в установленной сфере деятельности имеет право:

6.1. организовывать проведение необходимых обследований, испытаний, экспертиз, анализов и оценок, а также научных исследований по вопросам осуществления надзора и контроля, оказания государственных услуг в установленной сфере деятельности;

6.2. давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Службы;

6.3. запрашивать и получать сведения, необходимые для принятия решений по вопросам, отнесенным к компетенции Службы; *6.3)

6.4. привлекать в установленном порядке для проработки вопросов установленной сферы деятельности научные и иные организации, ученых и специалистов;

6.5. применять предусмотренные законодательством Российской Федерации меры ограничительного, предупредительного и профилактического характера, направленные на недопущение и (или) ликвидацию последствий нарушений юридическими лицами и гражданами обязательных требований в установленной сфере деятельности;

6.5_1. составлять протоколы об административных правонарушениях в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях (подпункт дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559);

6.6. осуществлять контроль за деятельностью территориальных органов Службы (подпункт в редакции постановления Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию);

6.7. создавать совещательные и экспертные органы (советы, комиссии, группы, коллегии) в установленной сфере деятельности; *6.7)

6.8. разрабатывать и утверждать в установленном порядке образцы удостоверений государственных инспекторов труда. *6.8)

7. Федеральная служба по труду и занятости не вправе осуществлять в установленной сфере деятельности нормативно-правовое регулирование, кроме случаев, устанавливаемых указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, а также управление государственным имуществом и оказание платных услуг.

Установленные абзацем первым настоящего пункта ограничения полномочий Службы не распространяются на полномочия руководителя Федеральной службы по труду и занятости по управлению имуществом, закрепленным за Службой на праве оперативного управления, решению кадровых вопросов и вопросов организации деятельности Службы, контролю деятельности в возглавляемой им Службе (ее структурных подразделениях, территориальных органах) (абзац в редакции постановления Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию).

III. Организация деятельности

8. Федеральную службу по труду и занятости возглавляет руководитель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством Российской Федерации по представлению Министра труда и социальной защиты Российской Федерации.
(Абзац в редакции, введенной в действие с 3 июля 2012 года постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 611 . - См. предыдущую редакцию)

Руководитель Федеральной службы по труду и занятости является главным государственным инспектором труда Российской Федерации (абзац дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2008 года N 1016).

Руководитель Федеральной службы по труду и занятости несет персональную ответственность за осуществление возложенных на Службу функций.

Руководитель Федеральной службы по труду и занятости имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности Правительством Российской Федерации по представлению Министра труда и социальной защиты Российской Федерации.
(Абзац в редакции, введенной в действие с 8 января 2016 года постановлением Правительства Российской Федерации от 25 декабря 2015 года N 1435 . - См. предыдущую редакцию)

Количество заместителей руководителя Федеральной службы по труду и занятости устанавливается Правительством Российской Федерации.

9. Руководитель Федеральной службы по труду и занятости:

9.1. распределяет обязанности между своими заместителями;

9.2. представляет Министру труда и социальной защиты Российской Федерации:
(Подпункт в редакции, введенной в действие с 3 июля 2012 года постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 611 . - См. предыдущую редакцию)

9.2.1. проект положения о Службе;

9.2.2. предложения о предельной численности и фонде оплаты труда работников центрального аппарата и территориальных органов Службы;

9.2.3. предложения о назначении на должность и об освобождении от должности заместителей руководителя Службы;

9.2.4. предложения о назначении на должность и об освобождении от должности руководителей территориальных органов Службы;

9.2.5. проект положения о территориальных органах Службы;

9.2.6. проект ежегодного плана и прогнозные показатели деятельности Службы, а также отчет об их исполнении; *9.2.6)

9.2.7. предложения по формированию проекта федерального бюджета в части финансового обеспечения деятельности Службы;

9.2.8. предложения о представлении к награждению государственными наградами Российской Федерации, Почетной грамотой Президента Российской Федерации, Почетной грамотой Правительства Российской Федерации, к поощрению в виде объявления благодарности Президента Российской Федерации, объявления благодарности Правительства Российской Федерации, о награждении ведомственным знаком отличия Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, дающим право на присвоение звания "Ветеран труда", работников центрального аппарата Службы и ее территориальных органов, а также других лиц, осуществляющих деятельность в установленной сфере;
(Подпункт в редакции, введенной в действие постановлением Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 ; в редакции, введенной в действие постановлением Правительства Российской Федерации от 7 ноября 2008 года N 814 - см. предыдущую редакцию ; в редакции, введенной в действие с 15 июля 2016 года постановлением Правительства Российской Федерации от 1 июля 2016 года N 616 . - См. предыдущую редакцию)

9.3. назначает на должность и освобождает от должности работников центрального аппарата Службы и заместителей руководителей ее территориальных органов;

9.4. решает в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной службе вопросы, связанные с прохождением федеральной государственной службы в Федеральной службе по труду и занятости; *9.4)

9.5. утверждает структуру и штатное расписание аппарата Службы в пределах установленных Правительством Российской Федерации фонда оплаты труда и численности работников, смету расходов на ее содержание в пределах утвержденных на соответствующий период ассигнований, предусмотренных в федеральном бюджете;

9.6. утверждает численность и фонд оплаты труда работников территориальных органов Службы в пределах показателей, установленных Правительством Российской Федерации, а также смету расходов на их содержание в пределах утвержденных на соответствующий период ассигнований, предусмотренных в федеральном бюджете; *9.6)

9.7. подпункт утратил силу - постановление Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию ;

9.8. на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации , федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации издает приказы по вопросам, отнесенным к компетенции Службы.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 3 июля 2012 года постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 611 . - См. предыдущую редакцию)

10. Финансирование расходов на содержание аппарата Федеральной службы по труду и занятости, ее территориальных органов осуществляется за счет средств, предусмотренных на эти цели в федеральном бюджете (пункт в редакции постановления Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 года N 559 - см. предыдущую редакцию). *10)

11. Федеральная служба по труду и занятости является юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и со своим наименованием, иные печати, штампы и бланки установленного образца, а также счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Федеральная служба по труду и занятости вправе иметь геральдический знак - эмблему, флаг и вымпел, учреждаемые Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации по согласованию с Геральдическим советом при Президенте Российской Федерации.
(Абзац дополнительно включен постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2011 года N 210 ; в редакции, введенной в действие с 3 июля 2012 года