Главная Иски Специальность «Управление персоналом»: обучение и кем работать. Управление персоналом и менеджмент организации Менеджмент по управлению персоналом

Специальность «Управление персоналом»: обучение и кем работать. Управление персоналом и менеджмент организации Менеджмент по управлению персоналом

Факультет управления – это тот самый вариант образования, когда обучающая программа позволяет развивать как профессиональные качества, так и личные, помогая студенту раскрыть потенциал и способствуя личностному росту. Полученные знания вы сможете не только использовать в работе и на благо работодателя, но и пользоваться ими для решения собственных личностных задач и достижения личностного благополучия. Таким образом, по окончании факультета управления вы будете на голову выше своих сверстников в плане умения понимать и мотивировать себя, управлять собой и коллективом, понимать процессы и реакции, которые происходят как внутри группы, так и на индивидуальном уровне, организовывать работы по реализации проектов и осуществлять контроль за их продуктивностью, а также выявлять проблемы, препятствующие прогрессу, и эффективно добиваться поставленных целей. А ведь это именно те качества, которые позволяют достигать успеха во всех сферах жизни!

Факультет управления – что сдавать?

Однако абитуриента, планирующего , волнует не только то, что он сможет получить в результате обучения, но и такие практические вопросы, как, собственно, поступить на факультет управления, что сдавать, т. е. какие предстоят вступительные экзамены. Имейте в виду, что, поступая на данный факультет, один из самых престижных на сегодняшний день, вам будет необходимо продемонстрировать свои знания по таким предметам, как русский язык, обществознание и история, иногда – математика.

Какие предметы на факультете управления?

После того, как вы успешно преодолели препятствия в виде вступительных экзаменов и пополнили собой ряды первокурсников, поступивших на факультет управления, какие предметы вам предстоит изучить в течение ближайших лет обучения?

Программа высшего профессионального образования (бакалавриат) на данном факультете, в зависимости от выбранной специальности, обычно предполагает постижение таких дисциплин, как организация управления проектами, проектный анализ и проектный менеджмент, психология в управлении персонала, кадровая стратегия, экономика торгового предприятия, организация и управление торговыми сетями, основы товароведения, навыки управления человеческими ресурсами и другие. Кроме того, студентам нередко предоставляется возможность поучаствовать в мастер-классах и бизнес-тренингах специалистов экстра-класса, уже реализовавшихся и достигнувших успеха в профессии.

Кем работать, закончив факультет управления?

Некоторые вузы предоставляют своим студентам возможность проходить практику, причем не на последних курсах, а уже с самого начала обучения. Благодаря этому на момент получения диплома студент уже является полноценным, «готовым» специалистом с опытом работы, которого с удовольствием и охотой берут в штат крупнейшие российские работодатели.

Абитуриенты задаются закономерным вопросом: окончив факультет управления персоналом, кем можно работать, в какой сфере себя проявить? Выпускники, имеющие одну из специальностей факультета управления, могут рассчитывать без труда найти достойную работу уже после окончания обучения. Специалист-управленец может работать в кадровых службах, в т.ч. специалистом по кадрам и по управлению человеческими ресурсами (HR), а также менеджером по оценке и развитию персонала, менеджером проекта, сотрудником на государственной или муниципальной службе, бизнес-тренером или даже руководителем организации. А еще выпускники факультета управления особенно и стабильно ценятся в продажах, а при наличии соответствующих амбиций и навыков могут попробовать свои силы в предпринимательстве. Как видите, перечень сфер деятельности довольно велик, и каждый начинающий специалист, окончивший факультет управления, несомненно найдет область применения своих знаний в зависимости от своих наклонностей, предпочтений и профессиональных планов.

Управление персоналом – очень молодая сфера менеджмента. Менеджмент и управление персоналом – два неразделимых термина. Менеджмент включает в себя управление организацией, персоналом и прочие направления. Как непосредственная самостоятельная деятельность менеджмент персонала появился после 1970-х годов. Выделение специалистов по персоналу стало настоящим переворотом в работе кадров. Если до этого кадры контролировались посредством руководителей разных уровней, то теперь эти функции возложили на себя менеджеры по персоналу. С помощью результативной работы кадрового менеджмента можно существенно увеличить степень кадрового потенциала компании, чего не удавалось сделать ранее.

Понятие “управление персоналом” обозначает деятельность, направленную на человеческие ресурсы компании. При помощи такой деятельности приводятся в баланс возможности работников и цели, стратегии, особенности развития предприятия. Кадровый менеджмент имеет своей основной целью финансовое совершенствование предприятия с помощью увеличения продуктивности человеческих ресурсов.

Элементы управления персоналом организации:

поиск и адаптация;
оперативная работа с персоналом (процесс обучения, развития, оперативной оценки, мотивация, управление деловыми коммуникациями и оплатой труда);
стратегическая работа с персоналом.

Рисунок 1. Уровни управления персоналом организации.

Управление персоналом на предприятии определяет для себя задачи:

Укомплектовать штат соответственно стратегии развития организации, принимая во внимание разновременные перспективы развития. При комплектации штата сотрудников менеджер ориентируется на производственное выполнение плана, различные финансовые показатели.
Создать резерв предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также снизить риск потери кадров.
Принимать грамотные решения по отношению к менеджерам, которые не могут справляться со своими профессиональными задачами.
Ориентировать HR-менеджеров на выполнение производственного плана.
Заниматься кадровым развитием персонала, постоянно совершенствуя базу их знаний, развивая личные качества, которые необходимы для выполнения должностных задач работника.

Предельно оперативное использование трудовых ресурсов на предприятии достигается посредством грамотной деятельности менеджеров по персоналу.

Современный менеджмент по персоналу

Управление персоналом в современной организации – одно из ведущих направлений ее развития. Сейчас руководители предпочитают основные силы вкладывать не в производство или стимулирование материальной базы, а именно в человеческую составляющую. Сотрудники являются ведущей статьей финансирования. Наем, обучение и поддержание их деятельности – все это требует значительных затрат. При оценке современных компаний одним из критериев стало поддержание высокого уровня корпоративной культуры. В сравнении с прошлым временем забота о людях, которые посредством своего труда приносят доход, становится основной сферой. Руководители проводят прямую зависимость между заботой о своих работниках и повышением уровня производительности их труда. Одним из главных условий подобного отношения к персоналу является составление четкой и регламентированной кадровой политики.

Из кадровой политики складывается все управление персоналом в организации. От нее отталкиваются менеджеры, принимая конкретные решения по отношению к работнику. На основе кадровой политики принято рассматривать различные аспекты управления персоналом.

Аспекты разделяются на:

технико-технологический (основные элементы – расширение конкретного производства, особенности технологии и оборудования, ситуация на производстве);
организационно-экономический (рассматриваются состав и количество сотрудников, методы стимулирования, режим рабочего времени и пр.);
правовой (сторона соблюдения трудового законодательства в системе работодатель – работник);
социально-психологический (внедрение различных социальных и психологических тренингов в непосредственный трудовой процесс);
педагогический (повышение квалификации кадров).

В деле менеджмента есть свои законы и закономерности управления персоналом, составляющие основу работы. Их необходимо изучать, ведь они интерпретируются как каркас к требованиям, предъявляемым к HR – менеджерам:

Совокупность элементов кадрового менеджмента обязана соответствовать задачам, особенностям и расширению организации.
Системное управление персоналом – важно учитывать все взаимосвязи системы кадрового менеджмента.
Централизацию и децентрализацию необходимо оптимально сочетать.
Пропорциональное сопоставление элементов системы УП и комплекса подсистем. Нельзя совершенствовать только одну подсистему, тогда во второй появится дисбаланс, который необходимо будет устранять. К совершенствованию и расширению нужен комплексный подход.
Разнообразие системы кадрового менеджмента (сложному производству – сложный менеджмент).
Изменение функций менеджмента. С расширением производства растет роль одних функций и снижается значимость других.

Процесс управления персоналом

Чтобы описать процесс управления персоналом на предприятии, рассмотрим схему менеджмента. Соблюдение этой схемы дает понимание процессов. Она определяет уровни управления персоналом (рис. 1):

Высший уровень – руководящая ветвь компании. На этом уровне выделяются приоритеты в работе со штатом и тактика менеджмента, его принципы. Тут утверждаются программы, положения, инструкции для кадрового отдела.
Средний уровень – функциональный. Это непосредственные специалисты по кадровому управлению. Их функциональность сводится к созданию кадровых процедур и методической работе с персоналом.
Нижний уровень – непосредственные руководители структурных подразделений, занимающиеся прямой работой с подчиненными.

Эффективное управление работниками организации достигается только при непрерывном взаимодействии всех элементов этой схемы.

В условиях рынка конкуренция растет, и требования к рынку труда становятся все более жесткими. Менеджеру приходится очень быстро реагировать на все окружающие изменения. Управление персоналом организации не бывает однообразным. Становится все сложнее стимулировать и мотивировать сотрудников, особенно привлекая их к краткосрочному труду. Эти и другие особенности управления персоналом требуют от менеджера высокой квалификации и мобильности, чтобы уметь учитывать все возможные факторы, влияющие на управление персоналом.

Кадровое планирование, отбор

Механизм управления персоналом начинается с планирования трудовых ресурсов. Информация о составе трудовых ресурсов нужна руководителю для постановки целей организации. Провести планирование кадровому отделу помогает система показателей.

Планирование проходит в три этапа:

Оценка наличных ресурсов.
Прогноз будущих потребностей.
Планирование мер по удовлетворению будущих потребностей.

Производится анализ таких показателей, как категория занятых, возрастная категория, образовательная группировка, стаж работы, половая структура, текучка, внутренняя мобильность, показатель отсутствия, производительность труда и так далее. Эти данные позволяют последовательно спланировать кадры, размер финансирования в сферу персонала. Кадровое планирование дает сведения о том, какие работники требуются.

Результаты анализа сравниваются с ситуацией на предприятии. Из того, что есть и необходимо, определяются вакантные места, которые HR-менеджеры (специалисты кадрового отдела) стремятся заполнить самыми подходящими людьми.

Процесс заполнения вакансий происходит по схеме: детализация требования к открытой должности и непосредственному рабочему месту – подбор кандидатов – их отбор – трудоустройство.

Важный признак серьезного отбора – свод формализованных требований для кандидатов. Обычно они оформляются в виде должностной инструкции, где четко указываются все обязанности будущего работника.

После того как требования определены, менеджер переходит к подбору кандидатов. Привлекать их можно посредством поиска внутри организации, использования средств массовой информации, интернета или выезда в учебные заведения. Единого способа нет – HR-менеджер использует различные вариации, в зависимости от поставленной цели.

Отбор кандидатов на вакантную позицию предполагает:

собеседование (первичное знакомство);
сбор информации по определенной системе, дальнейшую обработку;
составление правильных “портретов” и оценку качеств претендента;
сравнение существующих качеств и требуемых;
сравнение нескольких претендентов в рамках вакантной должности, а затем выбор подходящего;
утверждение кандидата в должности с заключением трудового договора.

На первичном этапе отбора происходит выявление кандидатов, которые способны выполнять требуемые функции, затем круг предельно сужается, формируется резерв для дальнейшего отбора. Кандидатов анализируют на основании резюме, направленных работодателю. Если резюме соответствует требованиям к кандидату, которые предъявляет компания, делается вывод о приглашении кандидата на личную встречу, то есть проводится собеседование.

Собеседование как этап отбора кандидатов

На собеседовании преследуются следующие цели:

нужно правильно определить компетентность кандидата, личные качества, а также выявить степень заинтересованности в работе;
менеджер должен донести до кандидата информацию о предприятии, преимуществах труда на нем, рассказать о содержании работы, процессе адаптации и сроках;
необходимо выявить ожидания каждой из сторон, их совпадения или несовпадения и затем найти оптимальное решение;
дать возможность претенденту самостоятельно принять решение и оценить, насколько он желает занять вакантную должность.

80-90% претендентов сразу отсеиваются после первого собеседования. Остальные проходят психологический и профессиональный анализ для определения степени пригодности к работе на открытой должности.

Тестирование – это достаточно надежный способ для отбора кандидатов. Оно способно эффективнее других выявить лучших кандидатов и отсеять слабых. Тест помогает выявить скорость работы будущих сотрудников, точность, внимание и зрительную память. Однако окончательный выбор делают не на основе тестирования, а исходя из менее формализованных методов, ведь тест недостаточно эффективен при выявлении позитивных качеств личности, в отличие от негативных.

Одним из особо востребованных направлений сегодня является управление персоналом. Не осталось ни одной профессии, которая была бы не связана с кадровой деятельностью. Слаженная работа HR-отдела гарантирует эффективное функционирование предприятия. Повышенный интерес к управлению персоналом порождает вопрос, кем можно работать в такой сфере деятельности.

Изучение направления «управление персоналом» связано с вопросом, что это такое. Для понимания момента, что это за специальность, рекомендуется дать ее определение.

Специальность встречается под названием HR-менеджмент. Обратите внимание, что кадровая деятельность - это такое направление, которое связано с подбором и формированием высокоэффективного штата сотрудников. Более детальное описание HR-менеджмента раскрывается через следующие должностные обязанности кадровика:

поиск и наем работников;
оптимизационные мероприятия относительно сформированного штата;
систематический мониторинг работы сотрудников на предмет следования должностной инструкции.

HR-менеджмент.

Данная специальность в рамках предприятия обусловила появление отделов, среди наименований которых встречается:

HR-отдел;
отдел кадров;
подразделение по HR-менеджменту;
служба персонала.

За должностными лицами, специализирующимися в HR-менеджменте, закрепились такие названия:

представитель/специалист/инспектор отдела кадров;
директор или заместитель директора по персоналу.

Управление персоналом и его описание определяют особенности деятельности HR-менеджера. Среди функциональных задач специалиста по этим вопросам присутствует:

Проведение организационных мероприятий с целью формирования штата сотрудников. Главный инструмент - организация собеседований с потенциальными кандидатами.
Контроль укомплектованности предприятия работниками.
Предоставление адаптационной поддержки новым сотрудникам.
Мониторинг рынка труда с целью диагностирования потенциальных источников дополнительного кадрового насыщения предприятия.
Составление прогноза относительно потребности в новых работниках.
Урегулирование на предприятии спорных ситуаций на трудовую тематику между сотрудниками.
Непредвзятая оценка эффективности работников.
Составление проектов по оптимизации и улучшению трудовых условий.
Организация и проведение аттестационных мероприятий для оценки квалификации работников. Учитывается не только факт прохождения сотрудниками аттестации, но и принимаются во внимание результаты оценивания. Итоги аттестации лежат в основе оптимизации имеющегося штата сотрудников.
Систематическая подготовка предложений относительно повышения квалификации и прохождения обучения работниками. Для повышения эффективности применяется ротация человеческих ресурсов внутри предприятия.
Составление штатного расписания.
Вовлеченность в формирование положений коллективного договора и прочей первичной трудовой документации.
Подготовка мероприятий по стимулированию и мотивации штата. Помимо денежных вознаграждений и премирования уделяется внимание нематериальной заинтересованности сотрудников.

К числу целей HR-специалиста принято относить:

усиление конкурентоспособности компании в условиях развивающегося рынка;
стимулирование производственной и трудовой эффективности с упором на максимизацию прибыли;
гарантирование социальной стабильности сотрудников.

Для достижения таких целей менеджер по кадрам обеспечивает:

потребность компании в сотрудниках с учетом выставленных требований к квалификационному и количественному уровню кадров;
оптимальное соотношение между производственным и штатным потенциалом;
максимально возможное вовлечение рабочего потенциала в рамках производственных потребностей;
выполнение условий относительно самодисциплины, мотивации, организованности и выработки сотрудников;
отсутствие текучести кадров и стабильность сформированного коллектива;
заинтересованность работы сотрудников за счет акцентирования внимания на их потребностях, занятости и условиях труда.

Обучение

Трудоустройство по данной специальности предполагает получение соответствующего образования.

Обучение по выбранному направлению позволяет развить внутренние качества будущего специалиста. Среди сильных сторон HR-менеджера должны быть:

Грамотно поставленная речь. Умение четко донести информацию и результаты проведенных исследований значительно облегчает рабочий процесс и взаимодействие с подчиненными.
Стремление к личностному и профессиональному росту. Приветствуется регулярное прохождение курсов по повышению квалификации.

Зачисление студента на управление персоналом гарантирует получение необходимых знаний и навыков.

Обучение студентов

Обучение специалиста включает изучение основ таких дисциплин, как:

психология: акцентируется внимание на особенностях поведения сотрудников и мотивационных методах воздействия;
право: освещаются положения Трудового кодекса, практические моменты в составлении договоров и организации документооборота;
социология организации: рассматриваются принципы подготовки и проведения исследований социологического характера, поэтапное развитие организации;
экономика: интерес представляет развитие предприятия с финансовой точки зрения, маркетинговая стратегия. Учебный курс состоит из экономики организации, экономики труда, внешней экономики, макроэкономики, микроэкономики;
налоговый учет;
политология;
конфликтология;
делопроизводство: освещаются темы как общего, так и кадрового делопроизводства;
этика межличностных и трудовых отношений;
стратегия кадровой деятельности;
менеджмент.

Оптимальным вариантом получить образование в этой сфере является зачисление в специализированные вузы. Специалисты, получившие диплом о высшем образовании, имеют приоритет при поступлении на работу. Работодатели особо заинтересованы в сотрудниках, окончивших магистратуру. Среди способов получения образования присутствует как дневная, так и заочная форма обучения.

Обратите внимание! Специалистом по HR может стать менеджер общей специализации. В таком случае требуется пройти перепрофилирование на специальных курсах. Также рассматривается вариант получения второй профессии. Это возможно за счет знания фундаментальных основ менеджмента.

Тренинг по управлению персоналом

Прохождение основ управления персоналом предлагается многими вузами, в том числе следующими:

Российским государственным социальным университетом;
Московским экономическим институтом;
Финансовым университетом при Правительстве РФ;
МИРЭА – Российским технологическим университетом;
Российским экономическим университетом имени Г.В. Плеханова;
Академией труда и социальных отношений;
Институтом экономики и управления в промышленности;
Московским государственным технологическим университетом СТАНКИН;
Московским государственным университетом имени М.В. Ломоносова;
Международной академией бизнеса и управления;
Московским городским университетом управления Правительства Москвы;
Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ;
Московским авиационным институтом;
Московской гуманитарно-технической академией;
Московским государственным университетом технологии и управления имени К.Г. Разумовского;
Национальным исследовательским технологическим университетом «МИСиС» и др.

Квалификация

Развитие сферы менеджмента обусловило появление новых направлений. Востребованность специальности управление персоналом привело к возникновению следующих квалификаций:

тренинг-менеджер;
тренер по продажам;
менеджер по корпоративной культуре;
коуч-консультант;
специалист по оценке кадров.

Внедрение новых подходов к решению вопросов организации работы с персоналом стимулирует специалистов к регулярному посещению курсов и семинаров . За счет освоения передовых методик повышается профессиональная квалификация. Для углубления осведомленности рекомендуется изучение специализированной литературы и посещение конференций.

Полезное видео: управление HR

Профессии по направлению

Выбор специальности управление персоналом наталкивает студента на вопрос, кем работать. Это направление включает следующие профессии:

Менеджер-диагност. Место работы - агентства и организации, нуждающиеся в новых сотрудниках. Должностная обязанность - компетентный подбор и систематическая оценка персонала. Методы работы - психологические методики в комплексе с проверкой личного дела. Источники для подбора штата - конференции, профессиональные выставки, сайты.
Менеджер-консультант. Должностная обязанность - поиск оптимизационных решений относительно кадровых проблем. Требования к менеджеру - преодоление стереотипного мышления, знание маркетинговой специфики, основ менеджмента, экономических процессов.
Тренер-менеджер. Должностная обязанность - повышение эффективности предприятия посредством роста профессионализма и компетенции работников. Методы работы - обучающие программы. Требования к менеджеру – нестандартное мышление, высокий уровень социализации, быстрое диагностирование ситуации.
Менеджер-администратор. Должностная обязанность - принятие решений с целью системного развития предприятия.

Управление персоналом как профессиональная деятельность позволяет менеджеру выступать в роли:

Кадрового стратега. Задача - разработка кадровой стратегии, ее реализация.
Руководителя службы HR-менеджмента. Задача - организация функционирования штатных единиц.
Кадрового технолога. Задача - разработка и внедрение на практике нестандартных подходов относительно кадровой специфики.
Кадрового инноватора. Задача - разработка пилотных проектов, их проверка перед массовым внедрением в кадровой отрасли.
Исполнителя. Задача - исполнение кадровой политики оперативного характера.
Кадрового консультанта. Задача - решение организационно-кадровых проблем с учетом перспектив развития корпорации.

Обратите внимание! Профессии по HR-менеджменту имеют особенности в зависимости от рассматриваемой организации и ее штата. В зависимости от специфики деятельности предприятия становится понятным, кем работать.

Управление персоналом как профессиональная деятельность подразумевает наличие следующих областей компетентности у специалиста:

Толерантность.
Коммуникабельность.
Умение идти на контакт.
Способность слышать и слушать.
Ориентир на команду.
Добросовестность.
Здравомыслие.
Результативность.
Целеустремленность.
Уверенность в собственных силах.
Преданность компании.
Деловая ориентация.

Полезное видео: мотивация персонала

Вывод

С учетом особенностей экономического развития профессия HR-менеджера приобретает все большую популярность. Работодатели заинтересованы в грамотных сотрудниках. Благодаря профессионализму менеджера гарантируется успешность деятельности предприятия. Повышенный спрос на специалистов этой сферы благоприятно характеризует перспективы управления персоналом. Владение основами кадровой политики и стремление к профессиональному росту позволят специалисту реализоваться в выбранной сфере.

Вконтакте

Управление персоналом – направление, которое имеет большие перспективы. На сегодняшний день появляется большое количество новых профессий, связанных с данным видом деятельности.

Конечно же, каждая специальность имеет определенные особенности, о которых должен знать каждый начинающий работник. Необходимо отметить, что высокий скачок популярности управленческое направление демонстрирует ближайшие 5-7 лет. Представленные специальности отличаются большой популярностью, высокой доходностью и перспективой карьерного роста.

В чем заключается специфика?

Специфика работы с кадрами подойдет не каждому человеку. Те, кто не могут представить жизнь без постоянной коммуникации, любят думать и анализировать входящую информацию, не боятся неформатной работы, могут смело претендовать на должность управленца персоналом. Профессиональные устремления могут быть реализованы через различные направления в менеджменте.

Кадровая профессия может условно делиться на четыре типа:

диагносты (подбор и оценка персонала);
консультанты (направление, связанное с поиском оптимальных путей решения проблемы);
тренер-менеджеры (повышают эффективность деятельности организации за счет повышения компетенции и профессионализма сотрудников);
администраторы (принимаются решения, приводящие к комплексному развитию организации).

Необходимо отметить, что любая деятельность, связанная с персоналом, будет зависеть от самой организации, а также специалистов, задействованных в трудовом процессе. Можно рассматривать различные варианты, среди которых наибольшей популярностью пользуются кадровые и консалтинговые агентства. Специфика их работы связана с подбором лучших сотрудников на имеющуюся должность.

Кадровое управление предполагает соответствующую компетенцию и высокий уровень профессионализма. Что касается производственной работы, то она должна быть сопряжена не только с владением нескольких специальностей, которые предполагают управление персоналом, но и одно специализированное производственное направление. Можно понять, что от размера компании будет зависеть количество специалистов, задействованных в разных отраслях менеджмента.

Диагносты

Первый тип управления связан с работой не только в кадровых агентствах, но и в других организациях, испытывающих потребность в новых работниках. Исходя из названия, можно было понять, что такая профессия предполагает комплексную оценку сотрудников, которая будет включать различные психологические методики. Нельзя забывать о проверке личного дела, после того как была пройдена первичная проверка.

Диагносты могут заниматься персоналом, подключая различные информационные источники: сайты, профессиональные выставки, конференции и т.д. Кадровое агентство оценивает потребность компании в определенной специальности и на основании полученных сведений занимается подбором.

В данном случае могут быть задействованы специалисты разного уровня. Если задача администратора состоит в процессе отбора и определения перспективы труда работника, то всегда должен быть исполнитель, который сможет проанализировать резюме и послужной список.

В кадровом агентстве можно достичь больших успехов, поскольку возможность развития в данной отрасли сможет получить даже человек без образования. Кроме того, такая профессия предполагает постепенное развитие лидерских и психологических качеств. Занимаясь самим персоналом, многие менеджеры делают акцент на профессионализм, а не на психологическую устойчивость.

Для определения перспективы надо не только знать все технологические процессы, но и иметь соответствующий опыт. Большую роль в организации играют head-hunter – специалисты, ищущие и переманивающие профессионалов из одной компании в другую. Эта профессия только начинает набирать популярность на постсоветском пространстве. Среди отличительных сторон такого работника наибольшую роль играет сочетание психологии и высокие навыки социализации.

Консультанты

Консультант – профессия, предполагающая наличие навыка преподношения новых знаний через призму личного опыта. Важнейшие качества, без которых невозможно представить себе консультанта – ограниченность мышления и отсутствие каких-либо стереотипов. Кроме того, он должен знать основы управления, маркетинговую специфику и протекающие экономические процессы.

Если диагностом или менеджером можно стать за относительно короткий срок, то возможность развития в себе навыков консультанта — это довольно сложный процесс. Карьера в данном направлении будет полна сложностей и этапов, без которых невозможно дальнейшее развитие. Для получения работы надо уметь не только правильно общаться с персоналом, но и уметь оценивать его. Конечно же, различные компании выдвигают особые требования для потенциального кандидата, но иметь базовые навыки и опыт просто необходимо.

На сегодняшний день представленная специальность не считается довольно популярной в силу глубокой специфики, но с каждым днем количество реальных потребителей возрастает. В развивающих компаниях вводится профессия специалиста по корпоративной культуре, которая связана с созданием благоприятной атмосферы в коллективе и развития традиций.

Как показывает практика, такая работа предполагает не только навыки управления, но и возможность быстрого поиска решения и выхода из затруднительных путей.

i-4">Тренер-менеджеры

Тренер-менеджеры – специалисты, которые не так плотно затрагивают управление, а предлагают различные обучающие программы. На сегодняшний день такие специальности пользуются большой популярностью. Надо понять, что высокая популярность такой работы привела к усилению требований к потенциальным кандидатам.

Тренер будет иметь большие перспективы только в том случае, если потратит достаточное количество времени на свое обучение. Другой вариант входа в данную область – обладание высокой степенью профессионализма, которая позволит передавать опыт. Для того чтобы постичь основы управления, необходимо следить за навыками тренера. Большой профессионализм непременно отразится на результатах ученика.

Специальность «тренер-менеджер» имеет существенные различия в сравнении с диагностами. Такой работник должен органично сочетать в себе:

высокие коммуникативные способности;
творческий склад ума;
возможность быстрого диагностирования текущей ситуации и т.д.

Администраторы

Администраторы – профессия, часто объединяющая в себе особенности вышеописанных типов. Для того чтобы познать все законы управления, надо пройти тернистый путь от стажера до начальника. Кадровый директор имеет тесные контакты со всеми направлениями предприятия, а потому многие процессы будут зависеть от него. Можно стать заместителем руководителя, но только в том случае, если хорошо развиты навыки управления, а процесс производства изучен до мелочей.

Другой вариант, имеющий большие перспективы – подготовка к управленческой работе уже с университетской скамьи. На многих факультетах есть направления подготовки, после окончания которых можно устраиваться на руководящие должности.

Для успешной работы с персоналом надо научиться работать со словом, то есть результаты проведенных работ должны быть отображены на доступном для руководителей языке. Да и потом, многие кадровики далеки от психологии, а предпочитают «сухие факты». Контактируя с персоналом, надо всегда проявлять искренний интерес к нему. Профессиональное развитие – это хорошо, но никто не отменял личных качеств каждого сотрудника.

Вопросы управления персоналом и менеджмента организации на сегодняшний день являются актуальными для большинства субъектов хозяйствования. Под управлением персоналом организации подразумевается решение всех аспектов деятельности бизнеса, связанных с человеческими ресурсами, в то время как менеджмент организации предусматривает еще более широкую сферу ответственности. И именно от эффективного управления персоналом и менеджмента организации зависят непосредственные экономические показатели субъекта хозяйствования.

Управление персоналом – что это такое

В первую очередь, под управлением персоналом подразумевается область теоретических знаний и практических навыков по использованию и обеспечению организации сотрудниками, которые смогут с максимальной эффективностью выполнять возложенные на них задачи .

HR — менеджмент, HRM , управление человеческими ресурсами – всё это синонимичные управлению персоналом понятия. С более узкой точки зрения, управление персоналом является непосредственно отдельной специализацией, требующей высшего образования, однако на текущий момент современные организации не всегда требуют его наличия от соискателей на данную должность.

Управление персоналом организации по своей сути затрагивает следующие аспекты деятельности предприятия:

Подбор работников. Именно специалисты по управлению персоналом обеспечивают поиск сотрудников. В процессе этого могут применяться различные методики и инструменты, в зависимости от возможностей и потребностей предприятия.
Организация труда персонала на предприятии. Разработка нормативов деятельности работников, а также эффективное управление имеющимися трудовыми ресурсами также входят в сферу деятельности специалистов по управлению персоналом.
Повышение эффективности труда имеющихся работников . Специалисты в HR-сфере также занимаются не только непосредственным подбором и организацией труда, но и поиском методов эффективного воздействия на трудящихся, самым простым вариантом которых может быть использование предусмотренных законодательно методик трудовой дисциплины – взысканий и поощрений на работе.
Увольнение сотрудников и оптимизация затрат на обеспечение заработной платы. Оптимизация кадровых затрат – еще одна сфера деятельности специалистов по управлению персоналом организации. Увольнение неэффективных сотрудников, понижение их в должности, улучшение эффективности трудового процесса – все это позволяет обеспечить снижение затрат для общего повышения экономической эффективности отдельного субъекта хозяйствования.

Следует разделять между собой кадровое делопроизводство и управление персоналом, несмотря на то, что данные понятия часто и во многих организациях являются схожими. Основной задачей кадрового отдела обычно является надлежащее документальное оформление всех аспектов трудовых взаимоотношений с сотрудниками. В то же время специалисты по управлению персоналом организации в первую очередь занимаются непосредственными практическими решениями вопросов, связанных с человеческими ресурсами предприятия.

Менеджмент организации как специальность

Вопросы того, что такое менеджмент организации являются более широкими, чем управление или менеджмент персонала. В частности, основными задачами менеджмента организации является непосредственное управление деятельностью предприятия и обеспечение взаимосвязи между остальными отделами и элементами субъекта хозяйствования. То есть, косвенно, специальность «менеджмент организации» предполагает наличие как определенных знаний по управлению персоналом, так и практических навыков использования и иных механизмов для повышения эффективности организации в рыночных условиях.

Так, менеджмент организации занимается решением следующих вопросов:

На текущий момент специальность «менеджмент организации» в Российской Федерации не является широко распространенной. При этом специалисты в данной сфере в первую очередь являются востребованными не по их документам, подтверждающим образование, а по фактическому опыту работы и готовым результатам.

Методы и модели управления персоналом

Сейчас существует большое количество методов и моделей, за счет которых осуществляется управление персоналом. С исторической точки зрения, основные модели управления персоналом появлялись постепенно. Так, можно выделить три основные концепции данной деятельности:

На практике вышеозначенные концепции практически не реализуются в полной мере в своем чистом виде. При этом у каждой из них есть как определенные преимущества, так и недостатки. Например, в случае выполнения низкоквалифицированного, монотонного труда без реальных перспектив для карьерного роста сотрудников, наиболее эффективной и на сегодняшний день будет являться технократическая концепция.

Соответственно, на основании вышеозначенных концепций формируются и основные методы управления персоналом, к которым можно отнести:

Экономические методы.
Организационно-распорядительные методы.
Социально-психологические.

Управление персоналом в организации далеко не всегда является тем аспектом деятельности, который работодатель должен выполнять лично или выделять под него отдельных сотрудников. В частности, на текущий момент эффективно решить большинство задач могут кадровые агентства или специалисты, работающие на условиях аутсорсинга. Данный подход может быть актуальным при отсутствии постоянной необходимости в штатном работнике на данной должности.