Образец личной карточки т2. Заполнение карточки Т2 (образец). Личная карточка работника. Основные правила оформления карточки таковы

Выберите рубрику 1. Предпринимательское право (233) 1.1. Инструкции по открытию бизнеса (26) 1.2. Открытие ИП (26) 1.3. Изменения в ЕГРИП (4) 1.4. Закрытие ИП (5) 1.5. ООО (39) 1.5.1. Открытие ООО (27) 1.5.2. Изменения в ООО (6) 1.5.3. Ликвидация ООО (5) 1.6. ОКВЭД (31) 1.7. Лицензирование предпринимательской деятельности (13) 1.8. Кассовая дисциплина и бухгалтерия (69) 1.8.1. Расчет зарплаты (3) 1.8.2. Декретные выплаты (7) 1.8.3. Пособие по временной нетрудоспособности (11) 1.8.4. Общие вопросы бухгалтерии (8) 1.8.5. Инвентаризация (13) 1.8.6. Кассовая дисциплина (13) 1.9. Проверки бизнеса (16) 10. Онлайн-кассы (9) 2. Предпринимательство и налоги (399) 2.1. Общие вопросы налогообложения (25) 2.10. Налог на профессиональный доход (7) 2.2. УСН (44) 2.3. ЕНВД (46) 2.3.1. Коэффициент К2 (2) 2.4. ОСНО (34) 2.4.1. НДС (17) 2.4.2. НДФЛ (6) 2.5. Патентная система (24) 2.6. Торговые сборы (8) 2.7. Страховые взносы (58) 2.7.1. Внебюджетные фонды (9) 2.8. Отчетность (82) 2.9. Налоговые льготы (71) 3. Полезные программы и сервисы (40) 3.1. Налогоплательщик ЮЛ (9) 3.2. Сервисы Налог Ру (12) 3.3. Сервисы пенсионной отчетности (4) 3.4. Бизнес Пак (1) 3.5. Калькуляторы онлайн (3) 3.6. Онлайнинспекция (1) 4. Государственная поддержка малого бизнеса (6) 5. КАДРЫ (101) 5.1. Отпуск (7) 5.10 Оплата труда (5) 5.2. Декретные пособия (1) 5.3. Больничный лист (7) 5.4. Увольнение (11) 5.5. Общее (21) 5.6. Локальные акты и кадровые документы (8) 5.7. Охрана труда (9) 5.8. Прием на работу (3) 5.9. Иностранные кадры (1) 6. Договорные отношения (34) 6.1. Банк договоров (15) 6.2. Заключение договора (9) 6.3. Дополнительные соглашения к договору (2) 6.4. Расторжение договора (5) 6.5. Претензии (3) 7. Законодательная база (37) 7.1. Разъяснения Минфина России и ФНС России (15) 7.1.1. Виды деятельности на ЕНВД (1) 7.2. Законы и подзаконные акты (12) 7.3. ГОСТы и техрегламенты (10) 8. Формы документов (81) 8.1. Первичные документы (35) 8.2. Декларации (25) 8.3. Доверенности (5) 8.4. Формы заявлений (11) 8.5. Решения и протоколы (2) 8.6. Уставы ООО (3) 9. Разное (24) 9.1. НОВОСТИ (4) 9.2. КРЫМ (5) 9.3. Кредитование (2) 9.4. Правовые споры (4)

26.02.2018, 22:05

Сотрудник отсутствует на работе продолжительное время. Как составить уведомление о необходимости явиться на работу? Каким способом вручить его работнику? На эти и другие вопросы ответим в статье.

Что понимать под прогулом

На практике случается, что сотрудники не приходят на работу или самовольно покидают рабочее место. Если для отсутствия на рабочем месте нет уважительных причин, то это считается прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, например, прогулом является отсутствие на рабочем месте:

• в течение всего рабочего дня (смены) вне зависимости от его продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Прогул – это грубое нарушение трудовой дисциплины, за который положено увольнение. Причем уволить сотрудника можно даже за однократный факт прогула (« »). Исключением из этого правила являются прогулы беременных. Беременную женщину нельзя уволить по такому основанию ни при каких обстоятельствах (« »).

Напомним, что считаются прогулом следующие ситуации:

• работник самовольно ушел в отпуск или без согласования с работодателем использовал имеющиеся у него дни отгула;
• работник не предупредил работодателя об увольнении по собственному желанию.

Сотрудник не ходит на работу

Бывает, что сотрудник без объяснения причин отсутствует на работе продолжительное время. В такой ситуации нужно направить уведомление работнику о необходимости явиться для предоставления объяснений. Как отправить уведомление правильно? Ведь если не соблюсти действующее законодательство, документ не будет считаться направленным работнику.

Получается, перед кадровиком, составившим документ, встает вопрос, каким письмом отправлять уведомление о необходимости явиться на работу?

Сразу скажем, что уведомление о необходимости явиться для дачи объяснений нужно направить на домашний адрес работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. В тексте письма следует попросить сотрудника выйти на работу и объяснить причину своего отсутствия на рабочем месте или направить в адрес работодателя письменные объяснения в предложенный работнику срок.

Неполучение работником уведомления о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений не может являться препятствием для увольнения работника за прогул. Главное дать сотруднику время на ответ в письменной форме. Если по истечении этого срока письменный ответ не будет получен или сотрудник не явится на работу, следует составить акт об отсутствии объяснений за подписью двух или более свидетелей. Следующим этапом станет увольнение работника за прогул (ч. 2 ст. 193 ТК РФ, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15.07.2014 № 33-2339/2014).

Понятно, что действующее законодательство не устанавливает единого бланка уведомления о необходимости явиться на работу. Образец письма-уведомления, подготовленный нашими специалистами, поможет кадровикам сэкономить время на разработку собственной формы.

При различных нарушениях со стороны работника, по статье 139 ТК РФ, начальник обязан потребовать у него объяснение. Запрос объяснительной записки может быть в устной или в письменной форме. В законе отсутствует норма, которая бы указывала на форму запроса. Для работодателей предпочтительней, чтобы запрос оформлялся письменно.

Судебная практика показывает, что судья вставал на сторону работника по причине того, что работодатель не оформлял требование к написанию объяснительной записки в письменном виде. Если работник отказывается принять требование от начальника в письменном виде, об этом составляется акт. Но начальник не имеет права указывать подчиненному на обязательность принятия его требования. Это считается незаконным и влечет за собой нарушение трудовых прав работника.

Сроки написания объяснительной записки согласно Трудовому Кодексу - 2 дня. Этот период времени закон дает работнику для того, чтобы он объяснил причины, побудившие его действовать таким образом, нарушив, например, трудовую дисциплину. Закон не предъявляет требований к работнику о том, чтобы он был обязан написать объяснение. Отсутствие этой нормы права в ТК РФ, возможно, связано с требованием разумности. Если работник дорожит работой, он обязательно напишет объяснение. Но распоряжение о предоставлении объяснительной работодателю лучше создать в форме письменного документа.

Как запросить объяснительную с работника?

В делопроизводстве компании объяснительная записка выступает служебным документом. Этот документ должен объяснять причины нарушения трудовой дисциплины работником сухо и сжато, подчиняясь правилам деловой переписки. Работодатель может требовать с работника предоставить объяснительную только при наличии обстоятельств, указывающих на нарушение трудового законодательства.

Эти обстоятельства указаны в ТК РФ:

• опоздание на работу;
• невыполнение трудовых обязанностей, предусмотренных функционалом работника;
• отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов;
• нанесение урона имуществу работодателя;
• состояние опьянения (алкогольное или наркотическое);
• несоблюдение правил охраны труда;
• непредставление руководству предприятия достоверной информации.

Требование о написании объяснительной записки предъявляет работодатель. Он должен сделать это, поскольку на основании документа работник привлекается к ответственности и определяется степень его вины. Работодатель обязан реально оценить ситуацию, которая произошла с его подчиненным. А задача работника - грамотно изложить суть случившегося с тем, чтобы работодатель отчетливо понимал дальнейшие действия. Если решение, принятое работодателем, не удовлетворит сотрудника, он может обратиться за защитой трудовых прав. Первым звеном защиты обычно выступают КТС (комиссии по трудовым спорам). Но они не всегда создаются на предприятии, поэтому чаще всего граждане обращаются в суд и Трудовую инспекцию.

Работник, получивший от работодателя письменное требование объяснительной, должен ответить на него. И это не зависит от того, по какому из двух вариантов он принял решение: писать записку или не делать этого. Если сотрудник не хочет писать объяснение, он обязан сказать об этом начальнику. Но отказ подчиненного от написания объяснения не может быть расценен начальником в качестве факта свершившегося по его вине правонарушения.

Форма заявления

Унифицированной формы заявления не существует. Поэтому используется свободная форма. Некоторые организации выпускают специальные бланки объяснительных, которые по случаю выдаются работникам. В других ситуациях работник берет лист А4, пишет заявление от руки или на компьютере. На основе текста работодателем проводится оценка правомерности действий работника. Что должно быть указано в тексте объяснительной записки?

Если говорить об идеальном варианте написания этого документа работником, то в документе должно быть отражены ответы на следующие вопросы:

1. Описание ситуации, в которую попал гражданин.
2. Отношение к своим действиям.
3. Признание или непризнание вины.
4. Мнение работника по его привлечению к ответственности.

Обязательно в объяснительной записке работник должен проставить подпись и дату ее составления. Это объясняется просто: работодатель должен знать, от кого он получает объяснение. А дата ставится для того, чтобы уведомить работодателя о том, что гражданин не пропустил отведенный ему срок для написания объяснения (2 дня). Если записка будет написана спустя неделю, то это уже не повлечет для работника правовых последствий. По факту отсутствия объяснительной записки от работника, его начальник составляет акт. Наказание на работника в случае обнаружения его виновных действий налагается не позднее полугода после случившегося события. За исключением случаев, связанных с нарушениями в области финансов, проведением аудита, ревизий. Срок отодвигается в этих случаях еще на полтора года.

21 Мар 2013 17:16

Обязанность работодателя затребовать от работника письменное объяснение в связи с совершенным дисциплинарным проступком определяется законом как неотъемлемая составная часть процедуры . Почему же законодатель придает столь важное значение этому документу? Прежде всего объяснение призвано способствовать установлению истины. Содержание документа отражает взгляд работника на происшедшее, его отношение к проступку и его последствиям. Если работник признает себя виновным в совершенном правонарушении, то в объяснении у него есть возможность не только изложить имеющиеся факты, но и выразить, например, свое раскаяние в содеянном, обещать работодателю не повторять впредь подобных проступков и т.п. В то же время, когда работник считает, что он не совершил дисциплинарного проступка, у него также имеется возможность привести в объяснении собственные доводы и представить необходимые доказательства. Бывает и так, что анализ содержания объяснения помогает работодателю не только снять претензии к работнику, но и определить истинного правонарушителя. Таким образом, объяснение работника способствует объективной оценке работодателем сложившейся ситуации, позволяет выявить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и, в случае необходимости, правильно выбрать меру дисциплинарного воздействия на работника.
Обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение установлена ч. 1 ст. 193 Российской Федерации (далее - ТК РФ). Там же законодателем установлены отводимые работнику для написания и представления объяснения сроки - два рабочих дня .
Исходя из того, что законодатель отводит на подготовку объяснения строго определенный срок, работодателю необходимо документально зафиксировать дату, когда он предложил работнику предоставить объяснение. Законодатель не требует от работодателя совершения подобного действия. Однако такой документ будет полезен: во-первых, указанная в нем дата станет отправной точкой отводимого работнику срока на подготовку объяснения, а во-вторых, будет документальное подтверждение того, что работнику было разъяснено его право на объяснение.
Уведомление работника о необходимости предоставить письменное объяснение оформляется, как правило, на бланке письма и подписывается тем представителем работодателя, который наделен правом применения дисциплинарных взысканий (чаще всего, руководителем организации, но в ряде случаев это может сделать и другое лицо, которому делегированы такие полномочия).
Оно может выглядеть так:

О предоставлении
письменного объяснения

В связи с ненадлежащим исполнением Вами трудовых обязанностей, выразившемся в отсутствии 16.01.2012 на рабочем месте с 13.00 до 18.00 часов, прошу Вас представить до 18.00 часов 19.01.2012 в Дирекцию по управлению персоналом (Заводоуправление, 3 этаж, каб. 36) письменное объяснение по данному факту.

Директор (подпись) Ю.В. Майоров

Уведомление получил 17 января 2012 г.
Инженер III категории (подпись) А.В. Авксентьев

Возникает вопрос: а как поступить, если работник отказался получить такой документ? Как потом подтвердить, что требование о даче объяснения было доведено до его сведения и как доказать что именно с такой-то даты началось течение двухдневного срока, отведенного на предоставление объяснения? Законодатель ответа на этот вопрос нам не дает. Но, думается, дабы избежать возникновения юридических проблем в будущем, работодателю необходимо предпринять определенные шаги. Например, вручать работнику уведомление не единолично, а комиссионно (например, в присутствии его непосредственного начальника и представителя профсоюзного комитета или одного из не заинтересованных в исходе дела работников организации, если работник не является членом профсоюза или профсоюзная организация у работодателя отсутствует), предварительно зачитав содержание уведомления всем присутствующим вслух. В случае отказа работника получить уведомление видится необходимым составить акт, который и подпишут присутствующие, тем самым подтвердив соблюдение работодателем положений ч. 1 ст. 193 ТК РФ.
Трудовое законодательство прямо не регламентирует, в виде какого документа должно быть оформлено объяснение. Значит, в таком случае необходимо применять существующие правила делопроизводства.
Чаще всего объяснение оформляется в виде объяснительной записки - документа, объясняющего причины какого-либо события, факта, поступка.

Для того чтобы работодателю получить полезный с точки зрения содержания документ, важно, чтобы в объяснительной записке работник подробно изложил все обстоятельства совершенных им действий или бездействия и указал:
- расценивает ли он сам свое поведение как противоправное, т.е. его действия или бездействие явились неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, работнику целесообразно привести доводы, подтверждающие собственную позицию;
- признает ли он свою вину;
- что послужило, по его мнению, причиной (причинами) совершения им дисциплинарного проступка;
- каково его отношение к совершенному проступку и к тем негативным последствиям, которые в результате возникли у работодателя;
- имеется ли у него какое-либо мнение относительно его возможного привлечения работодателем к дисциплинарной ответственности.
Объяснительная записка обязательно должна содержать такие реквизиты, как:
1) наименование структурного подразделения (указывается наименование структурного подразделения, в котором работает автор объяснительной записки);
2) вид документа (объяснительная записка );
3) адресат. Так как в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение затребуется работодателем, то и адресатом объяснительной записки должно быть то должностное лицо, которое в силу устава или иного документа (например, доверенности) является представителем работодателя, обладающим правом применения дисциплинарных взысканий. По общему правилу это руководитель организации - директор, генеральный директор, председатель правления и т.п. В случае делегирования полномочий нижестоящему должностному лицу (например, заместителю руководителя организации по работе с персоналом), объяснение адресуется ему.
4) дата (указывается дата составления объяснительной записки);
5) заголовок к тексту (например, "О причине отсутствия на работе" или "О причине невыполнения распоряжения начальника Управления");
6) текст. Он пишется в спокойном и ровном стиле, без излишне яркой эмоциональной окраски (хотя определенная доля эмоций работника в нем все же должна присутствовать). Текст должен отличаться лаконичностью, четкостью, простотой изложения и ясностью формулировок. Необходимо избегать художественной красивости, высокопарности фраз и излишней публицистичности. Важным фактором является и логическая последовательность текста, дабы адресат записки верно и без проблем понял, что хотел сказать автор;
7) подпись (оформляется с указанием должности, личной подписи и ее расшифровки, инициалов и фамилии работника).

Объяснительная записка может выглядеть следующим образом:

Управление сбыта

Директору Ю.В. Майорову

Объяснительная записка

17.01.2012

16 января 2012 г. во время обеденного перерыва в 13 ч. 05 мин. я поехал домой обедать. Когда я уже возвращался из дома на работу, то во дворе дома встретил соседа по подъезду, который сказал, что его сын вернулся из армии, и пригласил меня к себе домой отпраздновать встречу. Я отказывался, объясняя ему, что мне надо ехать на работу. Но в итоге сосед уговорил меня зайти на 10 минут, и мы отправились в его квартиру. Однако наше празднование затянулось. Я решил уже не возвращаться на работу, так как был в нетрезвом состоянии. Звонить на работу умышленно не стал, подумав, что звонок сразу выдаст мое отсутствие, а так его могут и не заметить.
Свою вину я полностью осознаю и заверяю Вас, что впредь такие нарушения больше никогда не повторятся. Однако прошу учесть, что мое отсутствие на работе не повлекло никаких негативных последствий для нашего управления.
Прошу также учесть, что в течение прошлого года я дважды поощрялся за высокие показатели в труде - в мае я был награжден почетной грамотой, а в декабре по итогам работы за год мне была выдана денежная премия.

Если по истечении отведенного срока объяснение работником не предоставлено, то в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель обязан составить соответствующий акт.
Трудовым законодательством не определяется, кто конкретно из должностных лиц организации и в какие сроки составляет акт, и необходимо ли с ним знакомить работника. Это определяется на локальном уровне с учетом существующих правил делопроизводства.
Акт - документ, который составляет группа лиц, он подтверждает установленные ими факты или события. Поэтому необходимо, чтобы подобный акт составлялся коллегиально. Целесообразно привлечь к процедуре его составления тех же лиц, что присутствовали при уведомлении работника о необходимости представить объяснение, так как они в курсе факта уведомления работника и установленного срока. Но в то же время присутствующим лицам необходимо разъяснить, что в случае возникновения трудового спора они могут быть вызваны в юрисдикционные органы для дачи пояснений по вопросам, связанным с этим актом.

Акт оформляется по традиционной для актов схеме и может выглядеть следующим образом.

20.11.2012

О непредставлении работником
письменного объяснения в связи
с совершением дисциплинарного
проступка

Мною, начальником Управления кадров М.А. Ураловой, в присутствии начальника Отдела N 13 А.М. Алексеева и экономиста II категории Отдела N 10 Ю.И. Зайковой составлен настоящий акт о нижеследующем:
17.01.2012 инженеру Отдела N 13 П.П. Коровину в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ было предложено представить до 19.01.2012 письменное объяснение в связи с совершением им дисциплинарного проступка, выразившемся в отсутствии на рабочем месте в течение пяти часов подряд. В установленный срок письменное объяснение П.П. Коровиным представлено не было. Он сообщил присутствующим, что якобы уже один раз устно рассказал коллегам о причинах своего отсутствия и больше ничего писать не собирается.

Настоящий акт составлен в двух экземплярах:
первый экземпляр - в Управление кадров;
второй экземпляр - П.П. Коровину.

(подпись) М.А. Уралова
(подпись) А.М. Алексеев
(подпись) Ю.И. Зайкова

Экземпляр акта получил: (подпись) П.П. Коровин

Законодатель не предусматривает ознакомления с актом самого работника. Но, несмотря на это, работодателю все же стоит предпринять такую попытку. И в первую очередь это рекомендуется сделать для того, чтобы во избежание всякого рода недоразумений как можно подробнее держать работника в курсе производства по инкриминируемому ему дисциплинарному проступку. А составление такого акта является одним из этапов этого производства, и работник должен об этом знать.
Однако, если работник хотя и с пропуском установленного срока, но все же представил работодателю письменное объяснение, как поступить работодателю? Должен ли он в обязательном порядке учесть его или же такое объяснение не является юридически значимым документом? Законодатель прямого ответа на этот вопрос не дает. Но исходя из анализа содержания ч. 1 ст. 193 ТК РФ можно допустить следующее. Если работник утверждает, что пропуск установленного срока был вызван уважительной причиной, то, несомненно, должна быть проведена соответствующая проверка. В случае когда уважительность причины пропуска подтвердится, письменное объяснение должно быть принято работодателем так, будто оно представлено без пропуска срока. Когда же пропуск срока не обусловлен уважительной причиной, работодатель вправе не принимать объяснение. В то же время во избежание возможных негативных юридических последствий в будущем работодателю все же рекомендуется ознакомиться с содержанием документа, поскольку там может оказаться важная для него информация, которая будет способствовать, например, правильному выбору дисциплинарного взыскания или решению вопроса о необходимости привлечения данного работника к дисциплинарной ответственности вообще.
Важно обратить внимание на то, что непредставление работником объяснения, пусть даже выразившееся в категорическом отказе, не должно расцениваться в качестве нового дисциплинарного проступка. Ведь объяснение рассматривается законодателем не как обязанность работника, а исключительно как его право. Отказ же от реализации права не влечет за собой применения мер юридической ответственности. Но законодатель установил и определенные гарантии для работодателя в случае отказа работника от реализации своего права на объяснение. В силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ отсутствие у работодателя этого документа, подтвержденное соответствующим актом, не будет являться препятствием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

В целях применения ч. 1 ст. 193 ТК РФ под двумя «рабочими днями» следует понимать рабочие дни конкретного работника (по графику работы). Срок представления письменных объяснений подлежит исчислению в рабочих днях начиная со следующего дня после уведомления работника о необходимости дачи объяснений.

Акт о непредставлении объяснений по факту совершенного дисциплинарного поступка может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Отметим, что продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней являются элементами режима рабочего времени и устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Рабочим временем в соответствии с ч. 1 ст. 91 ТК РФ признается время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Таким образом, режим рабочего времени устанавливает периоды, в которые работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, и периоды, в которые работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Представляется, что в целях применения ч. 1 ст. 193 ТК РФ под «рабочими днями» следует понимать рабочие дни конкретного работника. Следовательно, в рассматриваемой ситуации работник вправе представить объяснительную в течение двух рабочих дней по своему графику работы. При этом срок представления письменных объяснений подлежит исчислению в рабочих днях начиная со следующего дня после уведомления работника о необходимости дачи объяснений (определения Московского городского суда от 04.02.2011 по делу № 33-2371, от 06.07.2010 по делу № 33-19977, а также решение Правобережного районного суда г. Магнитогорска от 01.02.2013 по делу № 2-276/2013). Как следует из вопроса, работник трудится по графику «сутки через трое». Если рабочими для работника являются, например, 14, 18, 22 марта, а уведомление о необходимости дачи объяснений работник получил 14 марта, то последним (вторым) днем представления им письменных объяснений является 22 марта. Если в указанный срок письменные объяснения работником не представлены, то уже 23 марта работодатель вправе составить соответствующий акт.

Закон не устанавливает требования о составлении такого акта обязательно в присутствии работника или в его рабочие дни. Поэтому акт о непредоставлении объяснений может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет. Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о представлении объяснений и то, что работник по истечении двух рабочих дней объяснения не представил.

Как установлено ч. 2 ст. 193 ТК РФ, непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Соответственно, в день составления акта о непредставлении объяснений может быть издан и приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания (разумеется, если не требуется время для расследования обстоятельств проступка).

Применить к работнику дисциплинарное взыскание работодатель, действительно, может не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, представляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

К сведению

Свернуть Показать

Срок затребования от работника письменного объяснения законом не установлен. Поэтому затребовать такое объяснение после обнаружения проступка работодатель может и в нерабочие дни. Не устанавливает закон и перечня способов, которыми работодатель может затребовать письменное объяснение (при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы, или посредством направления письма, телеграммы). Поэтому работодатель вправе использовать любой удобный ему способ, если он позволяет впоследствии подтвердить сам факт получения работником такого требования (апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2012 № 11-24872). В случае направления требования о представлении объяснений, например, телеграммой, два рабочих дня отсчитываются с даты ее получения работником; при этом необходимо располагать доказательствами того, что работник получил телеграмму (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении).