Заявление об освобождении от работы беременной образец. Кадровые хлопоты с беременными работницами. Приказ о переводе

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Общество с ограниченной ответственностью "Интертап" │ │ (ООО "Интертап") │ │ │ │ ПРИКАЗ │ │ │ │ 01.07.2013 N 24/ок │ │ │ │ Москва │ │ │ │ Об освобождении инспектора по кадрам Ивашкиной А.Д. от работы │ │ │ │ В связи с необходимостью исключения из трудового процесса │ │ производственных факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на │ │ организм беременной женщины, │ │ │ │ ПРИКАЗЫВАЮ: │ │ 1. Освободить инспектора по кадрам Ивашкину А.Д. от выполнения │ │ работы на персональном компьютере на время беременности до начала │ │ отпуска по беременности и родам с сохранением среднего заработка на │ │ весь период освобождения в соответствии с требованиями действующего │ │ законодательства РФ. │ │ 2. Начальнику отдела кадров Курочкиной П.С. в срок не позднее │ │ одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа довести настоящий │ │ приказ до сведения главного бухгалтера Хромова П.К., инспектора по │ │ кадрам Ивашкиной А.Д. под личную подпись. │ │ 3. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на начальника │ │ отдела кадров Курочкину П.С. │ │ │ │ Основание: заявление Ивашкиной А.Д. от 01.07.2013, медицинское │ │ заключение от 28.06.2013 N 31. │ │ │ │ Генеральный директор Шурина К.С. Шурина │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Бывают ситуации, когда беременная сотрудница отказывается от перевода на легкий труд , несмотря на наличие подходящей работы, и личного заявления работника. Что же в этом случае необходимо делать работодателю? Можно ли отстранить от работы или вообще уволить, в связи с отказом от перевода? Давайте, разберемся.

В соответствии с ч. 1 ст. 254 Трудового кодекса РФ, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению (с сохранением среднего заработка по прежней работе):

• снижаются нормы выработки;
• снижаются нормы обслуживания;
• либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

В соответствии с ТК РФ (ст. 72), перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Без согласия работника «перевод» возможен, на не противопоказанную по состоянию здоровью работу, только если это не перевод, а перемещение (условия трудового договора не меняются), по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ, за исключением изменения трудовой функции), в случае чрезвычайных ситуаций (пожара, наводнения, голода, землетрясения и т.д.). Как вы понимаете, к нашему вопросу это не относится.

Что делать, если беременная женщина отказывается от перевода с требованием освободить ее от работы с сохранением среднего заработка?

Стоит заметить, что отказ беременной от перевода на легкий труд (другую работу, исключающей воздействие неблагоприятных факторов), в соответствии со ст. 254 ТК РФ – не предусматривается. Отказаться работник, конечно, может, тем более, беременную нельзя уволить за прогул, но вот требовать сохранение среднего заработка по указанной статье — уже нет.

Как неоднократно отмечается в судебных решениях, освобождение от работы работника с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы (без воздействия неблагоприятных производственных факторов) или до предоставления такой работы .

Если работа есть и работодатель предложил ее беременной женщине, с учетом ч. 2 ст. 254 ТК, оснований для освобождения от работы не имеется. По крайней мере, по букве закона и практики. А уж пойдет ли работодатель навстречу желанию работнику сидеть дома — его дело.

За не сохранение среднего заработка, при отказе беременной от перевода на легкий труд, также выступают и представители трудовой инспекции (ГИТ).

Вопрос: Беременная сотрудница предоставила врачебное заключение о переводе беременной на другую работу (форма 084-у), исключающую воздействие вредных факторов. Основание для перевода указанное в заключении: САНПИН 22055596. В заключении указано: Перевод на легкий труд. Рекомендуемая работа исключить поднятие тяжестей-не более 2.5 кг за 1 час. Сотрудница работает кладовщиком в магазине. Получено заявление сотрудницы: прошу перевести меня на другую работу исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов в соответчики со статьей 254 ТК РФ. Работодатель вручил уведомление о переводе на другую работу, с предложением перевода на должности исключающие воздействие вредных факторов, с 5-ти дневной раб нед. (40 часовой) с двумя выходными днями. Сотрудник с уведомлением ознакомлен, с переводами на предложенные должности отказался. Что в данном случае делать работодателю: отстранить от работы до начала отпуска по беременности и родам и оплачивать по средней, если сотрудница не согласна на перевод на другую должность, и отказывается от всех предложенных возможных вариантов?

Ответ: До предоставления работнице (беременной женщине) другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка. В данном случае средний заработок за работницей сохраняется до предоставления ей соответствующей работы, т.е. до момента отказа от предложенной работы. Таким образом, после отказа от предложенных должностей оснований для допуска работницы к работе не имеется, при этом средний заработок за ней не сохраняется.

Правовое обоснование: В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2014 г.

Может работодатель «насильно» перевести беременную женщину без ее согласия на другую должность, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ?

По мне – нет.

В Трудовом кодексе РФ — исчерпывающий перечень причин перевода работника без его согласия и касается перевода на срок до 1 месяца в случае чрезвычайных ситуаций (катастрофы природного и техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части) или простоя, вызванного указанными причинами и т.д.

Согласно же статье 72 ТК РФ, перевод возможен только по соглашению сторон трудового договора. Но исходя из судебной практики, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ, согласия беременной женщины на перевод не требуется вообще.

В пользу работодателя
(Отказ беременной от перевода на другую работу)

Работник была принята на должность продавца строительных материалов. В связи с беременностью ею было подано заявление о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с требованием до предоставления другой работы освободить от работы с сохранением среднего заработка с приложением врачебного заключения (исключить подъем и перенос тяжестей).

Свои исковые требования беременная работница мотивировала, тем, что приказ о переводе работодателя (без согласия работника) является незаконным, поскольку при поступлении от беременной сотрудницы заявления работодатель обязан соблюдать положения о переводе работников на другую работу, которые предусматривают заявительный порядок, получение согласия работника о переводе на другую работу, уведомление работодателя о подходящих вакансиях, вынесения соответствующего распоряжения.

Работодатель же, во исполнение врачебного заключения, издал приказ о переводе работника на легкий труд на должность кассира торгового зала, впоследствии – дополнение к приказу с указанием оплаты не ниже среднего заработка, а также с ограничением работы за кассовым аппаратом не более часов в день. После отказа работника от перевода был составлен акт, беременная сотрудница на работу в новой должности больше не выходила.

Судебная коллегия пришла к выводу, что ответчиком соблюдены требования Трудового кодекса, а именно, из должностной инструкции кассира торгового зала следует, что ответчиком предусмотрены все те ограничения и рекомендации, которые даны истцу во врачебном заключении и новые трудовые обязанности существенно отличаются от обязанностей, ранее исполняемых истцом. Как верно установлено судом, обязанность отстранения от работы с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы. В свою очередь работодателем истцу была предложена другая работа — работа в должности кассира торгового зала, оснований для отстранения истца от работы с сохранением среднего заработка у ответчика не имелось. В связи, с чем не имеется оснований для удовлетворения исковых требований.

Как можно заметить, суд подтвердил позицию, что основанием для освобождения от работы беременной женщины с сохранением среднего заработка является именно отсутствие другой работы у работодателя , при ее наличии – оснований для освобождения работника от работы с сохранением средней з/п нет.

Стоит отметить, что судебная коллегия в решении также подменяет слово «освобождение от работы » на «отстранение от работы », фактически приравнивая их . Это к слову, если вдруг работодателю придется «бороться» в суде с беременным работником, отстраненным в связи с отказом от перевода, о чем я расскажу ниже.

Также, в указанной ситуации, работодатель издал приказ о переводе без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, т.е. в одностороннем порядке изменил условия трудового договора о трудовой функции работника (была продавцом, стала кассиром). Понятно, что работник заявляла требования не только об оспаривании приказа о переводе, но и о понуждении работодателя издать приказ об освобождении от работы с сохранением средней заработной платы, но все же, Трудовой кодекс РФ прямо запрещает менять трудовую функцию работника, без его согласия.

Если не переводить беременную, то, что делать?

Раз перевести нельзя (нет согласия работника), освободить от работы с сохранением среднего заработка при наличии подходящей работы (не совсем по закону, да и бюджет не позволяет), то остается отстранить от работы, но и тут есть загвоздка.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. То же самое он обязан сделать, если работник, нуждающийся в переводе в соответствии с медицинским заключением на срок до 4-х месяцев, отказывается от перевода (ст. 73 ТК РФ).

Если перевод необходим на срок более 4-х месяцев, то трудовой договор подлежит прекращению по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ («отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы»).

Внимание: По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

В том то и загвоздка. Ст. 254 ТК РФ, специальная по отношению ко всем другим статьям Трудового кодекса РФ. Никто не гарантирует, что именно в вашем случае, суд не приравняет отстранение работника к освобождению от работы с сохранением среднего заработка по указанной статье. В таком случае, лучше официально работника не отстранять, а запастись всеми возможными документами, доказывающими, что работодатель действовал и строго по закону (предложение о переводе на другую работу, соответствующей всем требованиям, акт об отказе от перевода, «нн» в табеле и т.д.).

Кроме того, несмотря на то, что увольнение по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к запрету увольнения беременных женщин по инициативе работодателя (ст. 261), все же по факту, суды могут отнести его именно к инициативе работодателя, со всеми вытекающими последствиями.

В пользу работника
(увольнение беременной женщины по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ)

Практика по данному вопросу крайне скудна, видимо, работодатели все же не дураки, и не увольняют беременных женщин по указанному основанию. Свежих решений нет вообще. Если кто-то их найдет, напишите, пожалуйста, реквизиты в комментариях к статье. Как пример, можно привести решение Советского районного суда г. Челябинска от 2010:

Беременная женщина была уволена в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ей в соответствии с медицинским заключением. Работник ранее была восстановлена на должности, также в тексте решения фигурируют несколько документов («медицинских заключений»), но понять их, черт ногу сломит. Согласно письму главврача, работник нуждалась в освобождении от работы связанной с использованием ПЭВМ (или время работы с ПЭВМ должно быть ограничено). Согласно заключению ВК, в освобождении от тяжелого физического труда, подъема тяжестей, контакта с химическими, моющими средствами, противопоказан труд уборщицы. Работодатель же уведомил истицу в июне 2010 года о возможности перевода ее на должность уборщицы в связи с рекомендациями, содержащимися в медицинском заключении от февраля 2010 года.

Несмотря на то, что работник проиграл дело в связи с пропуском искового срока, можно привести цитату из решения суда, а именно:

При указанных обстоятельствах, суд полагает, что истица могла по состоянию здоровья продолжать работать в прежней должности, отсутствовали у ответчика основания для перевода истицы на другую работу.

Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).

При указанных обстоятельствах суд полагает, что увольнение истицы незаконно.

Жаль, что второй абзац никак не обосновывается. Но если принимать во внимание знаменитое решение Верховного суда РФ о приравнивании увольнения беременной женщины по соглашению сторон к увольнению по инициативе работодателя, то становится понятный возможный итог спора.

В принципе, если закопаться поглубже, можно попытаться найти решение апелляционной инстанции, но сомневаюсь, что работник пошла на такой шаг, ведь уважительных причин для восстановления искового срока у нее не было.

Суммируем сказанное:

• Отказ беременной женщины от перевода на легкий труд (другую работу, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов), при наличии подходящей работы, не дает право работнику требовать освобождение от работы, с сохранением среднего заработка.
• Обязанность освобождения от работы работника с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы (без воздействия неблагоприятных производственных факторов) или до момента предоставления такой работы.
• Перевод беременной женщины на другую должность, подходящей ей по рекомендациям медицинского заключения, без ее согласия невозможен, т.к. изменение трудовой функции работника, по общему правилу, не допускается. Но суды, признают действия работодателя правомерны, если последний докажет, что действовал добросовестно и во благо беременной женщины (предложенная работа соответствовала всем необходимым требованиям).
• Следует быть осторожным с отстранением беременной женщины от работы (без начисления з/п), в связи с отказом от перевода на другую работу, т.к. суд может признать указанное отстранение – освобождением от работы с сохранением среднего заработка. Работодателю с сильной позицией, может повезти.
• Увольнять беременную женщину по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ – рискованно. И дело не только в том, что для применения этого основания увольнения требуется отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением (сроком более 4-х месяцев), но и то, что вполне возможно, указанное увольнение беременного работника отнесут к увольнению по инициативе работодателя, что прямо запрещено ст. 261 ТК РФ.

Дверь в секретариат открылась и забежала Людочка из бухгалтерии. Она радостно объявила: «Я жду ребенка, уже четвертый месяц!» Секретарь Марина порадовалась за Людмилу, а про себя подумала: «Что же там полагается беременным? Кадровика ведь сократили. А я не сталкивалась с декретницами, придется изучить этот вопрос». Поможем Марине - рассмотрим, какие документы оформляют кадровики для будущих мам.

ЕСЛИ РАБОТНИЦА ПРОСИТ НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ

По просьбе беременной работницы работодатель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ) с оплатой пропорционально отработанному времени. То есть Трудовой кодекс РФ в этом случае не предоставляет работодателю права выбора - он вынужден учитывать пожелания работниц этой категории и переводить их на режим неполного рабочего времени.

Трудовой кодекс не устанавливает конкретной продолжительности неполного рабочего дня, поэтому сторонам трудовых отношений придется договориться об этом самостоятельно. Так как суды обычно принимают сторону беременной работницы, в вопросе согласования количества рабочих часов в этом случае стоит пойти ей навстречу. Для установления режима неполного рабочего времени от работницы требуется предоставить заявление (Пример 1) и справку о беременности, поскольку именно беременность дает ей право требовать установления такого режима труда.

Заявление работницы следует зарегистрировать в журнале регистрации входящих документов и получить визу согласования у руководителя.

Договоренность о часах работы в режиме неполного рабочего времени необходимо зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ),

так как введение режима неполного рабочего времени является изменением условий трудового договора (Пример 2).

Также необходимо издать приказ об установлении работнику режима неполного рабочего времени (Пример 3).

ЕСЛИ РАБОТНИЦУ НЕОБХОДИМО ПЕРЕВЕСТИ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Согласно части первой ст. 254 ТК РФ беременной работнице должны быть снижены нормы выработки или обслуживания либо ее необходимо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Основанием для этого является медицинское заключение и заявление работницы (Пример 4).

Иногда используют выражение «легкий труд», но такого термина в Трудовом кодексе РФ нет. Как при снижении норм, так и при переводе работницы на другую работу сохранится ее средний заработок по прежней работе, если по новой работе заработная плата ниже.

Медицинское заключение должно соответствовать п. 13, 14 Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений (утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н, далее - Порядок). В соответствии с Порядком медицинские заключения:

Оформляются в произвольной форме;

Оформляются с проставлением штампа медицинской организации или на бланке медицинской организации (при наличии);

Подписываются врачами-специалистами, участвующими в вынесении медицинского заключения;

Подписываются руководителем медицинской организации;

Заверяются личными печатями врачей-специалистов;

Заверяются печатью медицинской организации.

Заявление работницы также регистрируется в журнале регистрации входящих документов и визируется руководителем.

Перевод на другую работу допускается в соответствии

со ст. 72 ТК РФ по соглашению сторон. В этом случае составляется дополнительное соглашение к трудовому договору (Пример 5) и приказ о переводе работника, который оформляется по унифицированной форме № Т-5 или по форме, утвержденной в организации (Пример 6).

ЕСЛИ РАБОТНИЦУ НУЖНО ОСВОБОДИТЬ ОТ РАБОТЫ

Если работница обратилась с заявлением о переводе и приложила медицинское заключение, это не значит, что она обязана переходить на любую должность, предложенную работодателем, поскольку в законодательстве такой обязанности не предусмотрено. Поэтому если стороны не пришли к соглашению, на какую должность переводить работницу, или у работодателя нет вакантных должностей, то работодатель обязан освободить работницу от работы в силу части второй ст. 254 ТК РФ с сохранением среднего заработка (Пример 7).

Так же следует поступить, если работнице необходимо дождаться перевода на другое место работы (например, если вакансия освобождается в ближайшее время).

В любом случае необходимо исходить из того, что беременная работница не должна подвергаться воздействию неблагоприятных факторов, указанных в заключении. Время освобождения от работы беременной работницы необходимо правильно отразить в табеле учета рабочего времени. Форма № Т-13 заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (НО ) или цифровой (34 ) код, а нижние строки остаются незаполненными (Пример 8).

УСЛОВИЯ ТРУДА РАБОТНИЦЫ В ПЕРИОД БЕРЕМЕННОСТИ

Даже если специального медицинского заключения у беременной работницы нет, она все равно вправе претендовать на определенные условия труда. СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы» (утверждены постановлением Госкомсанэпиднадзора Росии от 28.10.1996 № 32, далее - СанПиН 2.2.0.555-96) устанавливает ограничения для беременных работниц, которые обязательны для соблюдения работодателями.

СанПиН 2.2.0.555-96 устанавливает, в частности, следующие требования к рабочему месту беременной работницы:

Не допускается работа в условиях воздействия инфракрасного излучения (п. 4.1.6).

Исключаются виды деятельности, связанные с намоканием одежды и обуви, работы на сквозняке (п. 4.1.7).

Запрещается работа в условиях резких перепадов барометрического давления (п. 4.1.8).

Не должны выполняться производственные операции, связанные с подъемом предметов выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола, наклоном туловища более 15 градусов.

Не допускается работа без естественного света (п. 4.1.9).

Не допускаются работы, связанные с использованием видеодисплейных терминалов и персональных электронно-вычислительных машин (п. 4.1.10).

Постоянная работа сидя, стоя, перемещаясь (ходьба) исключается (п. 4.2.1).

Рабочее место беременной женщины оборудуется специальным вращающимся стулом, имеющим регулируемые по высоте спинку, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье (п. 4.2.2).

Рабочая поверхность стола должна иметь вырез в столешнице для корпуса, округленные углы (п. 4.2.4).

Рабочий стол, производственное оборудование должны иметь пространство для ног определенных размеров (п. 4.2.5).

ЛЬГОТЫ ДЛЯ БЕРЕМЕННЫХ

Обозначим важные моменты, о которых работодатель должен помнить, если у него работает беременная работница:

Организация не может расторгнуть трудовой договор с беременной работницей по инициативе работодателя (часть первая ст. 261 ТК РФ), за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ). Усложнен также порядок расторжения срочного трудового договора с беременной работницей (части вторая и третья ст. 261 ТК РФ).

Работодатель не может привлекать беременную работницу к работе в ночное время (часть пятая ст. 96, часть первая ст. 259 ТК РФ), к сверхурочной работе (часть пятая ст. 99, часть первая ст. 259 ТК РФ), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (часть первая ст. 259 ТК РФ), к направлению в служебные командировки (часть первая ст. 259 ТК РФ).

Работница имеет право взять ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ).

Если беременная работница проходит необходимое медицинское обследование, организация обязана сохранять за ней средний заработок на этот период (часть третья ст. 254 ТК РФ).

Что касается последнего пункта, обычно работодатели просят работниц предупреждать об их планируемом отсутствии в связи с медицинским обследованием. Однако даже если работница не сделала этого, но принесла подтверждающие документы о прохождении такого обследования, то наказывать работницу работодатель не имеет права. Полагаем, что во избежание конфликтов следует попросить работницу оформить соответствующее заявление (Пример 9).

ЕСЛИ РАБОТНИЦА УХОДИТ В ОТПУСК ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ

Вне зависимости от того, работала или была освобождена от работы беременная работница, наступает момент, когда она уходит в отпуск по беременности и родам. И здесь придется потрудиться, чтобы оформить все необходимые документы соответствующим образом.

Для оформления отпуска по беременности и родам требуется заявление работницы и листок нетрудоспособности. Удобнее, если работница оформит два заявления - о предоставлении отпуска в связи с беременностью и родами и на выплату пособия. Заявление на отпуск может быть, например, таким, как в Примере 10.

Чтобы работодатель в дальнейшем избежал проблем с ФСС, заявление о выплате пособия по беременности и родам должно быть оформлено с учетом требований, изложенных в п. 6 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей (утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н, в ред. от 04.05.2016; далее - Порядок выплаты пособий), и содержать следующие сведения:

Наименование организации, в которую подается заявление;

Фамилия, имя, отчество работника;

Сведения о документе, удостоверяющем личность

(вид документа, удостоверяющего личность, серия и номер документа, кем выдан документ, дата его выдачи);

Сведения о месте жительства, месте пребывания работника;

Вид пособия;

Способ получения пособия: почтовым переводом либо перечислением на личный счет лица, имеющего право на получение пособия, открытый в кредитной организации;

Сведения о реквизитах счета, открытого лицом, имеющим право на получение пособия (Пример 11).

Нередко такое заявление содержит также просьбу выплатить и единовременное пособие в соответствии с п. 19 Порядка выплаты пособий, если работница встала на учет в медицинской организации в ранние сроки беременности. Эту просьбу можно также изложить в отдельном заявлении по указанному выше образцу. Для подтверждения права на выплату работница обязана предъявить соответствующую справку из медучреждения.

В связи с заявлениями работницы кадровик (бухгалтер, секретарь - это зависит от распределения обязанностей в организации) оформляет приказы о предоставлении отпуска и выплате пособия (Примеры 12 и 13).

Так как работнице предоставляется отпуск, необходимо заполнить личную карточку по форме № Т-2 (Пример 14).

Не следует также забывать про заполнение табеля учета рабочего времени на протяжении всего отпуска по беременности и родам работницы (унифицированная форма № Т-12 или Т-13).

В табелях учета рабочего времени напротив фамилии работницы в верхних строках проставляем буквенный (Р ) или цифровой (14 ) код, а нижние оставляем незаполненными (Пример 15).

ВОПРОС В ТЕМУ

В нашей организации работают мать и дочь, но в разных отделах. Дочь находится в отпуске по уходу за первым ребенком до 3 лет без получения пособия. Мать работницы хочет использовать отпуск по уходу за внуком (вторым ребенком дочери, который недавно родился) до 1,5 лет. Правомерно ли это и какие документы должна предоставить бабушка для оформления отпуска?

Согласно части второй ст. 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям кроме матери также другими родственниками, если они фактически осуществляют уход за ребенком. Полагаем, то обстоятельство, что и мать, и бабушка ребенка работают в одной организации, не должно влиять на право бабушки получить отпуск, так как она фактически осуществляет уход за ребенком.

На наш взгляд, отпуск по уходу за ребенком для его бабушки должен оформляться согласно Порядку и условиям назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей (утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н; в ред. от 04.05.2016, далее - Порядок). Для этого работница, в данном случае бабушка, должна подать заявление об оформлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет и выплате пособия по уходу за ребенком до полутора лет.

Также она должна предоставить (п. 54 Порядка):

Копию свидетельства о рождении ребенка;

Копии свидетельства о рождении первого ребенка;

Справку с места работы второго родителя (отца) о том, что пособие там не назначалось. Справка с места работы бабушки и матери в данном случае, на наш взгляд, не потребуется, так как у работодателя имеется информация, что эти лица не использовали отпуск по уходу за этим ребенком.

Далее необходимо издать приказ о предоставлении работнику отпуска по уходу за ребенком (форма № Т-6 или собственная форма организации), в котором следует указать вид отпуска - «отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет» и дату его начала и окончания.

РЕЗЮМЕ

1. По желанию работницы работодатель обязан установить ей режим неполного рабочего времени, но оплата производится пропорционально отработанному времени.

2. При наличии медицинского заключения работодатель обязан перевести работницу на другую работу, а при отсутствии подходящей вакансии освободить от работы с сохранением среднего заработка.

3. Условия работы беременной работницы должны соответствовать требованиям нормативных актов.

4. Работодатель обязан предоставлять также иные гарантии и соблюдать ограничения, установленные трудовым законодательством в отношении беременных работниц.

5. При наличии листка нетрудоспособности и заявления работницы работодатель обязан оформить отпуск по беременности и родам и выплачивать пособие по беременности и родам.

Как можно отстранить работницу от работы до больничного по беременности родам (28.10.2013) Есть не отгуленные дни отпуска 21 к.д. Свои обязанности она выполнять в полном объеме не хочет, но и отказывается идти в очередной отпуск. Как поступать в такой ситуации?

на основании заявления сотрудницы, при наличии медицинского заключения о переводе на другую работу, беременную сотрудницу необходимо перевести на легкий труд, под которым понимается перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодатель обязан освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни. Такое освобождение возможно с момента предъявления работницей медицинского заключения и заявления вплоть до отпуска по беременности и родам.

Кроме того, по просьбе беременной сотрудницы работодатель обязан ей установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю - для этого необходимо лишь заявление работницы, медицинского заключения не требуется

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух»

Статья: Перевод беременной сотрудницы на легкий труд

В трудовом кодексе понятие «легкий труд» встречается дважды:

В статье 63, в ней речь идет о порядке заключения трудового договора с лицами, достигшими возраста 14-15 лет;
- в статье 224, в ней говорится об обязанности работодателя переводить работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

В отношении беременных работниц легкий труд упоминается лишь косвенно в части 1статьи 254 ТК РФ, которая предусматривает для беременных женщин по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением*:

Перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе;

Снижение нормы выработки, нормы обслуживания. В соответствии с разделом «Общие положения» Гигиенических рекомендаций к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденных 21.12.93 Госкомсанэпиднадзором России и 23.12.93 Минздравом России (далее - Гигиенические рекомендации) беременным работницам устанавливается дифференцированная норма выработки со снижением в среднем до 40% от постоянной нормы. При этом у таких сотрудниц сохраняется средний заработок по прежней работе.

Нормативные документы, устанавливающие условия труда женщин

В целях соблюдения трудового законодательства в части предоставления беременным женщинам работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодатель может воспользоваться нормами, содержащимися:*

В Гигиенических рекомендациях;
- разделе 4 СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2 «Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы», утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.96 № 32 (далее - СанПиН);
- Методических рекомендациях № 11-8/240-09 «Гигиеническая оценка вредных производственных факторов и производственных процессов, опасных для репродуктивного здоровья человека» (утверждены Минздравом России 12.07.2002);
- постановлении Верховного суда СССР от 10.04.90 № 1420-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи».

Критерии организации рабочего места

Так, для беременных женщин предпочтительны стационарные рабочие места и работы, выполняемые в свободном режиме и позе, допускающей перемену положения по ее желанию, а нежелательна постоянная работа в положении стоя и сидя (раздел «Гигиенические критерии организации рабочего места» Гигиенических рекомендаций).

В качестве работ, рекомендуемых для выполнения женщинами в период беременности, в частности, могут быть использованы легкие сборочные, сортировочные, упаковочные операции с учетом гигиенических критериев трудового процесса, производственной среды и организации рабочего места (раздел «Оптимальные величины физических нагрузок для труда женщин в период беременности» Гигиенических рекомендаций).*

Запрещенные виды деятельности

Для беременных женщин не допускаются виды деятельности, связанные с намоканием одежды и обуви, работы на сквозняке (п. 4.1.7 СанПиН), а также в помещениях без окон (без естественного света)* (п. 4.1.9 СанПиН).

Предписание работодателю

Пункт 11 постановления ВС СССР от 10.04.90 № 1420-1 предписывает работодателям для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов:*

Устанавливать рабочие места и определять виды работ, на которые беременные женщины могут переводиться или которые они могут выполнять на дому;
- освобождать до решения вопроса о трудоустройстве беременной женщины в соответствии с медицинским заключением от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств организации.*

Вредные и опасные производственные факторы

Опасным производственным фактором (ОПФ) называется такой производственный фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях приводит к травме или к другому внезапному резкому ухудшению здоровья. Травма - это повреждение тканей организма и нарушение его функций внешним воздействием. Травма является результатом несчастного случая на производстве, под которым понимают случай воздействия опасного производственного фактора на работающего при выполнении им трудовых обязанностей или заданий руководителя работ.

Вредным производственным фактором (ВПФ) называется такой производственный фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях приводит к заболеванию или снижению трудоспособности. В зависимости от интенсивности и продолжительности воздействия вредные производственные факторы могут стать опасными. Заболевания, возникающие под действием вредных производственных факторов, называются профессиональными.

Все опасные и вредные производственные факторы в соответствии с ГОСТ 12.0.003-74 подразделяются на физические, химические, биологические и психофизиологические.

Документальное оформление перевода на легкий труд

Как уже было сказано выше, для перевода на легкий труд беременная работница, трудовая деятельность которой связана с вредными, опасными или тяжелыми производственными факторами, должна представить работодателю* (ч. 1 ст. 254 ТК РФ):

Медицинское заключение о переводе на другую работу;
- заявление о переводе на легкий труд.

Медицинское заключение

Медицинское заключение о переводе беременной на легкий труд выдается по форме № 084/у (утверждена приказом Минздрава СССР от 04.10.80 № 1030). В медицинском заключении должны содержаться конкретные указания на то, какие именно производственные факторы являются для работницы неблагоприятными.

Данное заключение выдается женщинам и в других случаях, если имеются индивидуальные показания* (абз. 15 п. 9 приложения № 1 «Правила организации деятельности женской консультации», утвержденного приказом Минздрава России от 01.11.2012 № 572н).

Заключение о необходимости легкого труда - по результатам аттестации рабочих мест

Бывает, что специалисты медучреждений не знают особенностей работы по отдельным специальностям. В этом случае они делают запрос в отдел охраны труда организации и просят уточнить, с какими условиями труда связана работа.

Работодатель может дать характеристику рабочего места беременной сотрудницы на основании квалификационного справочника. К характеристике он может приложить перечень вредных факторов, фотографию рабочего места. Если проводилась аттестация рабочего места - заключение об итогах аттестации.

На основании данных работодателя медицинское учреждение (или единолично врач) даст заключение о необходимости легкого труда.

Заявление о переводе на легкий труд

Беременная работница пишет его в произвольной форме.* Текст заявления может быть следующим: «Прошу перевести меня на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, в соответствии со статьей 254 Трудового кодекса.

Приложение: медицинское заключение от 17.06.2013 № 42 ».

Заявление работницы нужно зарегистрировать (например, в журнале регистрации заявлений работников)

Предложение работы

Перевод беременных сотрудниц на другую работу согласно медицинскому заключению производится в соответствии со статьей 73 ТК РФ, но с учетом особенностей, установленных в статье 254 ТК РФ.

Так, работодатель должен в письменном виде предложить беременной сотруднице все имеющиеся у него вакансии, которые:*

По результатам аттестации рабочих мест не связаны с работой во вредных, опасных или тяжелых условиях труда;
- соответствуют требованиям, установленным Гигиеническими рекомендациями, СанПиН, постановлением ВС СССР от 10.04.90 № 1420-1.

С предложением о временном переводе работница должна быть ознакомлена под роспись

Формулировка предложения работодателя о временном переводе на другую работу может быть следующей: «Рассмотрев ваше заявление о предоставлении работы в соответствии с медицинским заключением, предлагаю вам должность упаковщика печатной продукции временно на срок с 17.06.2013 по 14.10.2013 с окладом согласно штатному расписанию 21 000 руб. и надбавкой 4000 руб.».

Если оклад по новой должности ниже среднего заработка сотрудницы по прежнему месту работы , разницу нужно указать как надбавку. Например, в соответствии со штатным расписанием оклад по должности упаковщицы печатной продукции составляет 21 000 руб., а средний заработок работницы по прежнему месту работы на момент перевода равен 25 000 руб. Разницу в 4000 руб. (25 000 руб. – 21 000 руб.) работодателю нужно оформить надбавкой.

Если оклад по новой должности выше среднего заработка по прежней работе , ей выплачивается заработная плата по новой должности. Ее размер работодатель укажет в дополнительном соглашении к трудовому договору и в приказе о временном переводе поформе № Т-5 или самостоятельно разработанной форме.

Работа подобрана

В случае согласия на перевод сотрудница ставит согласительную запись на предложении о переводе или пишет самостоятельное заявление о согласии на перевод на конкретную должность (работу)

Если вакансия, не противопоказанная медицинским заключением, найдена, от работницы нужно получить письменное согласие на перевод на эту работу* (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Иначе, если дело по каким-то причинам дойдет до суда, работодатель не сможет предоставить доказательств того, какие именно должности предлагались работнице, что работа в данных должностях предполагала более легкий труд в силу ее беременности с сохранением среднего заработка по прежней должности (Определение Московского областного суда от 12.05.2011 по делу № 33-10695).

Дополнительное соглашение

Приказ о переводе

На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ о временном переводе по форме № Т-5 или самостоятельно разработанной форме. В приказе работодатель укажет:*

Срок перевода (в строке «Перевести на другую работу» в графе «С» проставит дату выдачи медицинского заключения, а в графе «До» напишет «до начала отпуска по беременности и родам»);
- причину перевода беременной сотрудницы;
- новое место работы, ее должность и размер заработной платы;
- основание перевода.

Строку «До» работодатель может не заполнять, тогда при указании вида перевода по строке «Вид перевода (постоянно, временно)» он должен проставить «временно, до начала отпуска по беременности и родам».

Если в организации нет легкого труда

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодатель обязан освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Такое освобождение возможно с момента предъявления работницей медицинского заключения и заявления вплоть до отпуска по беременности и родам.*

Приказ об освобождении от работы

Освобождение беременной сотрудницы от работы работодателю нужно оформить приказом.* Формулировка приказа может быть такой: «В связи с отсутствием возможности перевести Тайскую Валерию Викторовну на легкий труд на основании медицинского заключения от 17.06.2013 № 42 ПРИКАЗЫВАЮ: в соответствии со статьей 254 Трудового кодекса освободить Тайскую Валерию Викторовну от работы с сохранением среднего заработка с 17.06.2013 до начала отпуска по беременности и родам. Основание: медицинское заключение от 17.06.2013 № 42, заявление от 17.06.2013».

На основании такого приказа бухгалтерия будет производить начисление работнице заработной платы в размере среднего заработка, рассчитанного на дату освобождения от работы.*

Что ставить в табеле

Время, когда работница не работала в связи с тем, что работодатель не мог предоставить ей работу в соответствии с медицинским заключением, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-13 или самостоятельно разработанной форме работодатель будет отмечать буквенным кодом НО или цифровым 34.*

Может ли работодатель отказать работнице в переводе на легкий труд?

Если беременная сотрудница предъявила работодателю медицинское заключение о переводе на легкий труд и заявление, работодатель не вправе отказать ей в таком переводе* (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

В случае отказа работодателя в переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, беременная работница может обратиться в суд.

Если организация не соблюдает правила по охране труда беременной работницы, суд будет на стороне работницы.

Справка из медучреждения не заменит медицинское заключение

Основанием перевода работницы на легкий труд может быть только медицинское заключение, оформленное надлежащим образом. Справка медучреждения, предписывающая необходимость установления неполного рабочего дня, не может быть признана полноценным медицинским заключением.

Вправе ли работница отказаться от перевода? Можно ли ее уволить?

Конечно, сотрудница имеет такое право. Но что в этой ситуации делать работодателю? Согласно части 3 статьи 73 ТК РФ, если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от перевода или у работодателя нет подходящей работы, трудовой договор прекращается на основании пункта 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Однако вопросы перевода беременных женщин на другую работу в соответствии с медицинским заключением регулирует статья 254 ТК РФ, а она имеет приоритет в применении по сравнению со статьей 73 ТК РФ. То есть в случае отказа беременной сотрудницы от перевода работодатель не вправе уволить ее по основанию пункта 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В этой ситуации работодатель освобождает сотрудницу от работы с сохранением среднего заработка с момента предъявления работницей медицинского заключения и заявления вплоть до отпуска по беременности и родам* (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Работница подала заявление о переводе на неполную рабочую неделю

Подробнее о переводе на режим неполного рабочего времени, как его оформить и оплатить, читайте в статье «Неполное рабочее время для молодой мамы» // Зарплата, 2011, № 12*

По просьбе беременной сотрудницы работодатель обязан установить ей неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Для этого нужно лишь заявление работницы, медицинского заключения не требуется.

Причем работа в указанных условиях не влечет для работницы ни ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, ни исчисления трудового стажа, ни других трудовых прав.*

Проблема

Добрый день! Отправила заявление в главный офис на перевод на другую работу, приложила справку из женской консультации на освобождение от работы на компьютере... Сегодня позвонила им, говорят "мы тебе ничего предоставить не можем, на работу можешь не выходить, согласно твоему заявлению". На мой вопрос о заключении доп соглашения мне ответили "зачем нам его заключать? в заявлении же написано что ты обратишься в суд если мы не будем тебе оплачивать по среднему" Я вот теперь не знаю что делать: не выходить на работу и надеяться что они все таки заплатят, или есть какой то способ заставить их подписать приказ и доп соглашение об освобождении меня от работы?

Решение

Здравствуйте!

У нас делопроизводство имеет вид - документа.

Вы подали заявление на перевод на "легкий" труд ст.254 ТК РФ, приложили медзаключение. А дальше, в соответствии со ст.254 ТК РФ до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

А т.к. освобождение вас от работы, точно также, как и перевод на другую работу (легкий труд), это изменение определенных условий трудового договора ст.57 ТК РФ, то открываем ст.72 ТК РФ и читаем эту статью - соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Вывод, работодатель обязан оформить допсоглашение к ТД, а также, издать приказ об освобождении вас от работы с сохранением среднего заработка на весь срок пока вам не предоставят "легкий" труд.

Чтобы заставить их подписать - допсоглашение к ТД и издать приказ, нужно подать заявление работодателю.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

Через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

Заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

Через курьерскую службу;

С почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Спасибо за ответ и образец заявления, но меня немножко смущает последний абзац заявления...боюсь что мои работодатели воспримут его как руководство к действию...чего очень не хотелось бы.. И хочется добавить в заявление требование об выдаче мне копии приказа и доп соглашения, но не уверена что смогу правильно сформулировать... Помогите, как лучше написать?...

Это заявление всего лишь образец, если что-то вас смущает, т.к. вы знаете своего работодателя хорошо, его реакцию предвидите, то меняйте в заявление все, что вам хочется и как хочется. Это ведь не эталон заявления, это вариант.

А написать, чтобы выдали копии, так и пишите: "Прошу после оформления указанных документов выдать мне допсоглашение к ТД второй экземпляр на руки (ст.67 ТК РФ) и копию приказа заверенную надлежащим образом."

А последний абзац, это вы предотвращаете и предупреждаете работодателя о том, что вы прекрасно понимаете, что работодатель захочет, объявить ваш невыход - прогулом.

Вы сразу же ему заявляете "стоп", т.к. он обязан исполнить требование ст.254 ТК РФ и не придумывать того, что в законе нет.

Но, если вас смущает, то уберите этот абзац, но я всегда считаю, что работодателю сразу же нужно указать, что вы прекрасно понимаете, что он захочет сделать, чтобы не исполнить закон.

Просто в заявлении на легкий труд я писала про то что они должны ответить в письменном виде, но похоже для них это пустой звук...и писала про то что обращусь в суд если они не исполнят свои обязательства, чем они сейчас мне и тыкают:"если мы тебе не заплатим ты же пойдешь в суд, дак зачем тебе эти доп соглашения" Поэтому я теперь боюсь писать то, что они могут использовать против меня:(