Как привлечь и удержать молодых специалистов: мнение профессионалов. Смотреть страницы где упоминается термин привлечение специалистов. Общие правила оформления протоколов

"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2013, N 4

КАК ПРИВЛЕЧЬ И УДЕРЖАТЬ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: МНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛОВ

Развивающиеся компании заинтересованы в привлечении молодых и перспективных специалистов. Свое мнение об особенностях привлечения и эффективной адаптации молодых специалистов высказывают представители известных кадровых агентств.

Почему работодатели берут на работу молодых специалистов? Как обеспечивают их привлечение? Каков оптимальный процент присутствия молодых специалистов от общей численности персонала в компании?

Екатерина Елендо:

Молодые специалисты - это будущее компании. Если предприятие планирует свое развитие на несколько лет вперед, то ей не обойтись без молодых специалистов. Основной проблемой традиционных производственных предприятий в XXI в. стала проблема старения кадров. Когда молодежь уходила в торговлю, банки, предпринимательство и никто не хотел работать на заводах, - образовался провал, который нечем было заполнить. Сейчас, к счастью, многие предприятия это поняли, стали серьезно работать с учебными заведениями и предлагать сильный мотивационный пакет молодым специалистам. Ярким примером такого подхода могут служить Калужский электромеханический завод или Калужский турбинный завод, которым удается конкурировать с мировыми автопроизводителями за привлечение молодых инженеров.

Выбор между молодым специалистом и состоявшимся профессионалом всегда неоднозначен и во многом зависит от принципов работы самой компании, стадии ее развития и совершенства технологий. Например, большинство наших клиентов на этапе стартапа предпочитают выводить на работу высококвалифицированных сотрудников, и это правильный подход.

Если же речь идет об устоявшейся компании, с четко прописанными технологическими процессами, то выпускники вузов в этом случае более предпочтительны: их проще научить, чем переучивать готового профессионала, они более лояльны и держатся за свое рабочее место.

У нас в "Рекадро" выбор молодых специалистов приветствуется: мы динамично развиваемся, и нам нужны активные, современные, амбициозные люди со свежими идеями, проактивным и креативным подходом к работе. Молодые сотрудники приходят в нашу компанию на стартовые должности, мы много внимания уделяем их обучению, в компании существует система наставничества, проверенная временем. Многие наши сотрудники, которые сейчас занимают должности руководителей департаментов, пришли к нам сразу после окончания учебного заведения. И в этом один из основных плюсов молодых специалистов: они мотивированы, стремятся познавать новое и готовы расти.

Сегодня соотношение в компании молодых и опытных специалистов составляет 30/70. На мой взгляд, это число оптимально.

Любовь Жерновая:

Поиск талантов для многих известных российских и иностранных компаний начинается с ведущих государственных вузов, среди учащихся и выпускников. Интересны учащиеся очных отделений, отличники, кто на протяжении учебной жизни показал положительные результаты в изучении дисциплин, а также участвуя в проектах, выполняя практические работы, связанные с будущей профессией. На этом этапе проводятся презентации компании перед студентами, семинары или собрания, на которых представитель компании рассказывает и приглашает на стажировку; проводятся ярмарки вакансий. Компании заинтересованы в работе с молодыми специалистами: приглашают на работу по конкурсу, на стажировку с возможным последующим трудоустройством.

Молодые специалисты привыкают к корпоративной культуре компании, модели ведения бизнеса. Работодатель развивает и обучает специалистов как в процессе работы, так и путем проведения семинаров и тренингов внутри компании или направляя на обучение, иногда даже оплачивая дополнительное образование. В этом случае заключается ученический договор (ст. 198 ТК РФ), по которому работник должен отработать у работодателя определенный срок по окончании обучения. Таким образом, полезные кадры зачастую вырастают внутри компании.

Многие работодатели считают такой способ подбора и развития персонала востребованным и эффективным, так как молодые специалисты стремятся приобрести необходимый опыт работы и профессиональные навыки, проявить себя и показать инициативу и заслужить профессиональную репутацию на рынке, развивают бизнес компании, привнося зачастую новые и свежие идеи. Если в компании действует подобная налаженная система (например, существует корпоративный университет, система наставничества), то такой способ подчас является более доступным и оправданным, хотя и требует определенных временных вложений, чем приглашение готового специалиста с внешнего рынка труда.

В зависимости от ниши, которую компания занимает на рынке, и сферы деятельности количество молодых специалистов по отношению к основному составу работающих может разниться, но в любом случае это какой-то определенный процент набранных по конкурсу кандидатов, не превышающий количество более опытных специалистов среднего возраста.

Есть ли у вас специальные программы адаптации именно молодых сотрудников или они проходят адаптацию по общим правилам? Какие программы (подходы) в адаптации молодых специалистов вы считаете наиболее эффективными?

Екатерина Елендо:

В агентстве "Рекадро" работает система обучения и адаптации, практически единая для всех сотрудников, так как специфика консалтингового бизнеса предполагает глубокое понимание бизнес-процессов и технологий конкретной компании. Этот результат достигается благодаря эффективной практике наставничества - за новичком закрепляется один из ведущих специалистов, который полностью курирует его работу в течение испытательного срока.

Безусловно, молодые специалисты требуют к себе больше внимания и более глубокой процедуры обучения: для них организуются внутрикорпоративные тренинги на понимание самых основ бизнеса и технологии, отрабатываются начальные навыки, которые профессионал уже приобрел. В целом на адаптацию молодых специалистов уходит на 50% времени больше, чем на пришедших из аналогичной сферы, так как уделяется более глубокое внимание проработке материала.

Есть очень простая формула, она называется: "Делай, как я". Это система наставничества. Никакие тренинги не заменят живой пример, постоянную помощь и советы в решении конкретных практических ситуаций.

Любовь Жерновая:

Вне зависимости от способа подбора серьезные компании внимательно относятся к вопросу адаптации на новом месте как опытных сотрудников, так и молодых специалистов. Адаптация включает в себя комплекс мероприятий, четко прописанных в документах по корпоративной политике и процедурам, и распределенных между отделом персонала и руководителем подразделения, куда принят сотрудник.

Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам, применяемые в компании процедуры адаптации призваны облегчить вхождение новых сотрудников в организацию. Это может быть система наставничества (прикрепление нового сотрудника к более опытному специалисту на определенный период), проведение специальных тренингов и семинаров, сопровождение.

В отношении молодых специалистов одинаково действенны все этапы и варианты адаптации, которую каждая компания разрабатывает для себя. Наставничество, тренинги. Значимы для молодых специалистов внимание и психологическая поддержка, позитивная атмосфера, причастность к команде. Молодому специалисту важно учиться и брать пример с более опытного успешного наставника, к которому он будет прикреплен, чтобы в дальнейшем уметь правильно строить рабочие процессы, распределять свое время, работать успешно.

Каким образом кадровое агентство может влиять или влияет на успешную адаптацию молодого специалиста в компании-работодателе?

Екатерина Елендо:

Кадровое агентство в первую очередь готовит специалиста к выходу на работу, у нас есть методические материалы "Первый рабочий день". Это очень важно: когда сотрудник знает, чего ему ждать в первый день, может задать все интересующие его вопросы (ведь зачастую человек просто стесняется задавать такие вопросы представителю компании, боясь, что ему откажут!), он более подготовлен морально к рабочему процессу. Мы всегда звоним кандидату после первого рабочего дня, чтобы узнать о его впечатлениях. Мы в ответе за специалиста, находящегося в компании на испытательном сроке, и мы всегда помогаем в решении тех или иных вопросов, чтобы достичь взаимопонимания и повысить эффективность работы нового специалиста.

В нашей практике были разные случаи увольнения или попытки увольнения кандидатов из-за отсутствия должной системы адаптации. Однажды молодой специалист, инженер-конструктор мебели, написал заявление об увольнении после двух часов нахождения в организации. Оказалось, что его непосредственный руководитель срочно уехал в командировку и дал распоряжение только отделу персонала о приеме на работу, что отдел персонала и сделал. После процедуры оформления специалиста кадровики отправили его в отдел, где коллеги вытаращили глаза и сказали, что они ничего не знают и даже стола и стула для него нет. Ситуацию удалось спасти только благодаря тому, что кандидат, после того как написал заявление, позвонил консультанту агентства.

Другой пример: новый специалист был недоволен скрипящим стулом, но не хотел говорить об этом работодателю, работодатель же при этом чувствовал недовольство сотрудника и раздражался сам, и если бы мы вовремя не вмешались в этот мелкий конфликт, ситуация могла бы накалиться.

Любовь Жерновая:

Кадровые агентства, задействованные в подборе специалистов, также берут на себя одну из основных функций, так как именно консультант первым устанавливает доверительные деловые отношения с кандидатом, что помогает выстраивать эффективные рабочие отношения работника и работодателя, сглаживая недопонимание и влияя на процесс адаптации. Профессиональные консультанты ведут своего подопечного в течение всего периода испытательного срока, находятся в курсе начальных этапов работы и успехов работника, периодически звонят и поддерживают отношения. Консультанту можно озвучить имеющиеся проблемы, если нет возможности решить вопрос напрямую с работодателем. Часты случаи эффективной помощи на данном этапе начала работы.

С какими трудностями сталкиваются работодатели при адаптации молодых специалистов (психологическая несовместимость в коллективе, завышенные ожидания сотрудников, нехватка компетенции и т. д.)?

Екатерина Елендо:

Конечно, основными проблемами являются нехватка компетенции, отсутствие самодисциплины, иногда завышенные ожидания молодого специалиста. Начинающий специалист еще не привык работать весь день в ритме компании, не понимает важности выполнения своих задач, но это проходит, когда он видит пример других сотрудников. Нехватка компетенции компенсируется обучающими мероприятиями и наставничеством. Я повторюсь - да, на обучение молодых специалистов уходит больше времени и сил, но эти затраты окупаются свежими идеями и мотивацией, а также экономией на фонде оплаты труда.

Любовь Жерновая:

Если в компании грамотно выстроена система адаптации, успешно практикуется, уделяется внимание молодым кадрам, проводятся корпоративные мероприятия, проблем с включением в рабочий процесс и общением в коллективе возникнуть не должно. Как правило, молодые специалисты быстро приспосабливаются и привыкают к рабочему ритму.

В течение какого срока молодой специалист должен пройти адаптацию? По каким критериям вы оцениваете адаптацию?

Екатерина Елендо:

Привычный для нас период адаптации - 3 месяца. За это время молодой специалист полностью осваивает, что такое работа, понимает и признает ценность своего будущего вклада в компанию, выстраивает эффективные взаимоотношения в коллективе. Но, безусловно, для полноценного вхождения в должность нужно не менее 6 месяцев - по истечении этого периода мы уже точно можем сказать, что сотрудник освоил должностные обязанности.

В нашей компании принята оценка в ходе аттестации - важно оценить развитие профессиональных компетенций и, безусловно, количественные показатели эффективности труда. Если результаты сотрудника совпадают с запланированным графиком роста, значит, все в порядке!

Любовь Жерновая:

Срок прохождения адаптации молодого специалиста обычно стандартный - три месяца. Это нормативно установленный срок адаптации в компании для любого специалиста среднего звена, в том числе и без опыта работы. За это время и компания, и работник способны оценить итоги и принять решение о продолжении трудовых отношений. За это время молодой специалист привыкает к коллективу, корпоративной культуре, успешно вливается в рабочие процессы, выполняет свои обязанности и выказывает удовлетворение от пребывания внутри компании.

Почему молодые специалисты уходят из компании после или во время адаптации?

Екатерина Елендо:

Очевидно, причины здесь схожи с теми, что и у опытных специалистов: ошибка при отборе или неправильно выстроенная система адаптации. Если человек эмоционально, ментально соответствует духу компании, но вдруг покидает ее в ближайшие месяцы после трудоустройства - значит, в самой компании что-то идет не так: недостаточно простроен обучающий процесс, коллектив настроен негативно, не выявлены ключевые факторы мотивации сотрудника при приеме на работу. Во многом процесс адаптации зависит от непосредственного руководителя этого сотрудника, и аудит таких ошибок стоит начинать именно с него.

Встречались ли вы с интересными или курьезными случаями при адаптации молодого специалиста в организации?

Екатерина Елендо:

Курьезных случаев достаточно, и не только среди молодых специалистов. Конечно, начинающему работнику сложнее дается испытательный срок: был случай, когда новый сотрудник вернулся с обеда на 2 часа позже, так как ему хотелось отдохнуть. Руководитель бегал в панике по офисам в поисках новичка, а тот просто привык к свободному графику во время студенческих подработок и даже подумать не мог, что теперь у него обязательные рабочие часы и доделать свою работу в другое время он не может (наверное, во время ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка он тоже отдыхал). У одного из наших клиентов тоже была "потеря" специалиста - он просто заблудился на просторах предприятия и не мог найти обратную дорогу (это была крупная производственная компания с большой территорией и множеством корпусов).

Екатерина Страхова, заместитель руководителя отдела рекрутинга кадрового агентства "Рекадро":

Я пришла в "Рекадро" сразу после окончания института и очень переживала. На первой же неделе один из моих знакомых претендовал на вакансию от нашего агентства и позвонил мне на работу. Услышав дисциплинированный голос офис-менеджера, он решил пригласить меня к телефону по имени-отчеству, вот только проблема была в том, что имя и отчество у меня и у нашего генерального директора совпадают... После выяснения информации "по какому вы вопросу", "как вас представить", его переключили на Екатерину Николаевну, и она любезно согласилась с ним поговорить. Конечно, мой знакомый начал разговор: "Привет, Кать, как дела!". А узнала я обо всем этом так: мне позвонила Екатерина Николаевна и сказала: "Катя, это, кажется, вас...". Первые дни после этого случая я краснела, бледнела, а потом опять краснела при встрече с руководителем, но потом поняла: директор на меня вовсе не злится, и ничего страшного, в общем, не случилось. Вот так я и осознала: работа и коллектив - это не школа и здесь не ставят двойки за поведение, это уже взрослый мир, где люди относятся к тебе с уважением и совсем по-другому воспринимают все процессы...

Елена Нагорная, консультант по подбору персонала кадрового агентства "Рекадро":

Был случай, когда мы приняли в работу вакансию заведующего складом для одной компании, а потом почти сразу получили в работу вторую заявку от этого же предприятия - на позицию менеджера по закупкам, и очень быстро закрыли именно ее как раз молодым специалистом. И вот через 3 дня я получаю звонок от нашего кандидата. Полный непонимания и смущения молодой человек сообщил, что третий день сидит на складе и учит "1С" и другие внутренние программы, отвечает за прием товара, а теперь еще с него бухгалтер какие-то накладные требует. Хотя ему обещали совсем другие должностные обязанности! Оказалось, что в департаменте все так обрадовались новому человеку, что не обратили внимания, на какую вакансию он трудоустроен и отправили работать на склад, а он все три дня думал "что это за странное обучение такое...". Будучи еще неопытным сотрудником, первое время он пытался держаться, но потом понял, что от него требуют особых знаний, и он представления не имеет о том, как со всем этим справиться...

Материалы предоставлены Ассоциацией консультантов по персоналу (АКПП).

Е. Елендо

Генеральный директор

кадрового агентства "Рекадро"

На страницах нашего сообщества довольно часто поднимается вопрос о том, какое вознаграждение за труд, помимо самой зарплаты, может привлечь в компанию квалифицированных специалистов. Существуют десятки противоречащих мнений на эту тему. Кто-то считает, что действительно привлекают только деньги; другие - что деньги, наоборот, не самое главное. Однако аналитики кадрового портала SuperJob своим исследованием разом поставили почти все точки над «и». Как оказалось, большинство экономически-активных специалистов на российском рынке труда все-таки выбирают материальные блага.

В своем , расположенных во всех географических регионах, аналитики SuperJob предложили респондентам ответить на вопрос о том, какие три варианта корпоративных поощрений они бы предпочли, помимо основной зарплаты, если бы работодатели предоставили им более-менее свободный выбор. Хотя среди предложенных вариантов были совершенно не затратные для компании (свободный график работы, возможность удаленной работы, скидки на услуги или продукты компании), большинство участников опроса выбрали те или иные материальные блага.

Первое по популярности место получило дополнительное образование за счет компании. Этот вариант компенсации выбрали 41% опрошенных. Что интересно, в этом пункте наиболее заинтересованными оказались специалисты-мужчины в возрасте от 35 до 44 лет (образование востребовано у 42% опрошенных мужчин и у 46% людей в возрасте от 35 до 46 лет). Видимо, к этому моменту опыт продвижения по карьерной лестнице подводит специалистов к мысли о том, что собственные навыки и знания - это единственное, что позволит улучшить качество жизни, несмотря ни на какие кризисы. Менее всего в обучении заинтересованы женщины до 24 или после 45 лет (дополнительное образование выбрали 40% женщин, и 38% специалистов до 24 и после 45 лет).

Вторым в списке востребованных «бонусов» оказался оплаченный компанией полис добровольного медицинского страхования. Как и дополнительное образование, он наиболее популярен у мужчин в возрасте 35 - 44 года (полис ДМС выбрали 35% опрошенных мужчин; 38% специалистов в возрасте от 35 до 44 лет). Менее всего о здоровье задумываются молодые сотрудники в возрасте до 24 лет (тех, кто в этой группе будет смотреть на наличие полиса ДМС, набралось всего 22%).

Третье место разделили между собой возможность взять беспроцентную ссуду у работодателя и частичная оплата отпускных расходов (льготные путевки и т.п.). Оба варианта набрали в среднем 26% голосов. Первая опция более востребована у мужчин (28%) в возрасте от 35 до 44 лет (32%), а вторая - у женщин (32%) в возрасте до 24 лет (31%).

Все перечисленные выше блага можно отнести скорее к материальным, поскольку в том или ином виде затраты компании просто компенсируют затраты самого работника на ту же медицину, отдых или дополнительное образование. Нематериальные блага, в частности, возможность работать удаленно или по свободному графику, не вошли даже в пятерку лидеров. Эти варианты компенсации обогнали не только указанные выше пункты, но и оплата спортивного клуба, а также предоставление служебного транспорта.

Удаленная работа востребована лишь 11% опрошенных, причем, вопреки стереотипу - это выбор вовсе не молодых и амбициозных фрилансеров. Наибольшая доля респондентов, выбравших этот вариант, относится к возрастной группе «после 45 лет» (в этой группе желающих работать удаленно 12%) и наименьшая - к группе «до 24 лет» (здесь лишь 9% стремятся к подобному варианту организации труда). Свободный график работы пользуется чуть большей популярностью - его выбрали 20% респондентов. Преимущество такому «бонусу» отдали женщины (среди них «бонус» востребован у 21%), но не молодые мамы, а специалисты с большим жизненным опытом, в возрасте после 45 лет (23%).

Очень жаль, что в своем исследовании аналитики SuperJob не разделяли респондентов, согласно их отраслевой принадлежности. Мне кажется, что для ИТ-специалистов и других интеллектуальных профессий возможность самореализоваться по удобному для них графику значила бы гораздо больше, чем в среднем по всему рынку труда.

Кстати, в самом конце списка оказались корпоративные мероприятия и подарки к праздничным датам - два варианта, которые «практикуют» многие компании. Что интересно, к подаркам больше склонны молодые женщины. Что же касается корпоративных мероприятий, то, судя по результатам опроса, у мужчин в возрасте от 25 до 44 лет против них иммунитет. Остальные группы - несколько более лояльно смотрят на подобный вариант «компенсации», однако не готовы выбрать его в качестве «определяющего».

В необходимых случаях для участия в проведении конкретных действий по осуществлению налогового контроля, в том числе при проведении выездных налоговых проверок, на договорной основе может быть привлечен специалист.

Специалист – физическое лицо, обладающее специальными знаниями, присущими различным видам профессиональной деятельности и навыками их применения.

Специалистом может быть лицо, не заинтересованное в деле. Предыдущее участие в деле в качестве специалиста не является основанием для его отвода.

Решение о необходимости привлечения специалиста для участия в налоговой проверке принимает должностное лицо налогового органа, проводящее проверку, по согласованию с руководителем (его заместителем) налогового органа. Специалист назначается постановлением должностного лица налогового органа, осуществляющего выездную налоговую проверку.

Привлечение лица в качестве специалиста осуществляется на договорной основе.

Участие лица в качестве специалиста не исключает возможности его опроса по этим же обстоятельствам как свидетеля.

Основная функция специалиста заключается в участии в процессуальных действиях для оказания содействия в обнаружении, закреплении и изъятии предметов и документов, применении технических средств. Специалист может присутствовать при осмотре помещений и территорий, используемых для извлечения дохода или прибыли, выемке документов и предметов, проведении инвентаризации, описи имущества, наложении ареста на имущество и др. Участие специалиста не должно привести к нарушению прав других участников процессуального действия.

В отличие от эксперта специалист не несет уголовную ответственность за дачу заведомо ложного заключения. Поэтому если у должностного лица налогового органа возникнут сомнения в правильности заключения, показаний специалиста, то назначается экспертиза.

Должностное лицо налогового органа предупреждает специалиста об установленной статьей 129 НК ответственности за отказ от участия в проведении налоговой проверки, а также предупреждает о том, что в соответствии с пунктом 4 статьи 102 НК утрата документов, содержащих составляющие налоговую тайну сведения, либо разглашение таких сведений влечет ответственность, предусмотренную федеральными законами.

Специалист вправе отказаться от участия в налоговой проверке, если он заявит о своей прямой или косвенной заинтересованности в деле, и если это заявление найдет подтверждение. Действующее российское законодательство последовательно придерживается правила о несовместимости функций специалиста и функций судьи, прокурора, следователя, дознавателя, секретаря судебного заседания, переводчика, эксперта.

Специалист, кроме того, подлежит отводу, если будет установлена его некомпетентность. Она выражается в том, что лицо, вызванное в качестве специалиста, не обладает необходимыми специальными знаниями или же не имеет навыков их применения на практике, в частности, не освоило методику применения необходимого в данном случае технического средства для выявления и фиксации доказательств.

Известны случаи, когда, не желая участвовать в проверке в качестве специалиста, лицо заявляет самоотвод, ссылаясь именно на некомпетентность. В такой ситуации решение об отводе принимается после проверки обоснованности заявления специалиста.

Решение об отводе специалиста принимает должностное лицо налогового органа.

Специалиста обязательно нужно ознакомить с протоколом процессуального действия, в котором он участвовал, разъяснить ему право делать подлежащие занесению в протокол заявления и замечания. Замечания специалиста способствуют полноте и объективности сведений о ходе процессуального действия, выявленных при этом обстоятельствах, имеющих значение для налоговой проверки.

Специалист вправе приносить жалобы на действия должностного лица налогового органа, если эти действия ограничивают его права, в частности, приведенное выше право отказаться от участия в деле, задавать вопросы, знакомиться с протоколом процессуального действия и делать замечания, подлежащие занесению в протокол.

Сочетание единоначалия с широким привлечением специалистов и трудящихся к участию в управлении. Осуществление принципа демократического централизма предполагает четкое определение круга обязанностей, прав и ответственности каждого руководителя подразделения в аппарате управления и каждого работника. При высокой деловой и политической подготовке кадров руководителей и специалистов созданы все условия для наиболее полного осуществления принципа единоначалия . Возросшая политическая и деловая активность трудящихся способствует их творческому участию в управлении производством.  

Весомость ЕПК по функциональным особенностям может быть определена методом экспертного опроса с привлечением специалистов проектировщиков, руководителей строительных организаций , заводов, эксплуатационников. В табл. 8.1 дан в качестве примера результат такого определения.  

Характеризуя последний аспект, отметим, что в практической деятельности организаций , наряду с решением проблем формирования нового управленческого потенциала и привлечения компетентных кадров (например, за счет привлечения специалистов консультационных фирм), необходимо соблюдать определенную последовательность действий для преодоления сопротивления процессу изменений. Когда применяется последовательность Стратегия - организационная компетентность - изменение поведения, сопротивление будет максимальным, когда последовательность обратная - сопротивление минимальное.  

В процессе проведения аудита у аудитора возникают вопросы, которые он не может оценить самостоятельно, т.к. не является всезнающим специалистом во всех областях деятельности экономического субъекта . В этом случае аудитору необходимо привлечение специалиста - эксперта, имеющего соответствующие знания в необходимой для изучения области.  

Привлечение специалистов и переводчиков НК РФ, ст. 96, 97 Да Да  

Привлечение специалистов и переводчиков 75  

В соответствии со ст. 96 НК РФ в необходимых случаях для участия в проведении конкретных действий по осуществлению налогового контроля может быть привлечен специалист.  

Процедура генерирования идей требует выполнения определенных правил. Все выдвигаемые идеи даются без обоснования. Допускается выдвижение необычных, заведомо нереальных и даже фантастических идей. На этапе генерации критика идей не допускается ни в какой форме. Поощряется выдвижение большого числа идей, так как повышается вероятность наличия среди них наилучшей. Считается нормой, если в течение получаса группа предлагает около ста идей, каждая из которых принадлежит группе, а не выдвинувшему ее человеку. Это позволяет комбинировать идеи, развивать их, выстраивать из одной идеи несколько других. Все идеи высказываются вслух и записываются. Каждая предложенная идея должна быть тщательно рассмотрена и оценена с точки зрения предполагаемого результата и возможности ее реализации. На основе этого анализа отбираются несколько идей для последующей разработки решений. Следует отметить, что мозговая атака не является методом принятия решения . Разработанные участниками варианты решений поставленной проблемы в дальнейшем анализируются либо руководителем индивидуально, либо с привлечением специалистов, оцениваются по заданным критериям, после чего принимается окончательный вариант решения.  

Экспертом признается лицо, имеющее специальные познания в науке, искусстве, технике или ремесле. Задача эксперта - подготовить заключение по вопросу, имеющему значение для налогообложения. Специалистом признается тот, кто обладает определенными профессиональными знаниями и навыками. В отличие от эксперта этот участник процедуры налогового контроля лично участвует в контрольных мероприятиях. К примеру, при инвентаризации имущества для проведения замеров может быть привлечен специалист. При расхождении учетных и фактических данных перед экспертом может быть поставлен вопрос о том, не вызвано ли расхождение естественной убылью имущества.  

При наличии документов, удостоверяющих качество, приемка производится выборочным путем. При отсутствии этих документов вся поступившая партия подвергается сплошной приемке, особенно те виды материалов, к качеству которых предъявляются повышенные требования, а также скоропортящаяся продукция. Для качественной приемки создается комиссия с привлечением специалистов для проведения лабораторных и других анализов. Большое значение имеет правильное и своевременное оформление приемных документов, так как на их основе принятые материалы ставятся на учет в складском хозяйстве и в бухгалтерии, а в случае расхождения фактически принятых материалов с данными отгрузочных документов подсчитывается сумма расхождения и оформляется претензионный материал к поставщикам продукции.  

Для затрат на основные материалы и основной труд, а также для накладных расходов устанавливаются нормативы на плановый период. Постоянные накладные расходы и административные издержки на единицу учитываются на основе либо прогнозируемых, либо минимальных значений. Последние определяются при условии выполнения операции без сверхурочных работ и дополнительного привлечения специалистов, ресурсов или материалов и являются предпочтительными, так как выравнивают внутрифирменные цены от года к году.  

Помимо этого требуется выполнение ряда технологических работ, связанных с поддержанием в работоспособном состоянии программного обеспечения , обеспечения целостности и сохранности информационной базы . В ряде случаев конечные пользователи в состоянии выполнять их самостоятельно, но нередко требуется привлечение специалистов-профессионалов, выполняющих функции администрирования системы.  

Этап 3. Завершение структуры. Команда становится слаженным коллективом с едиными целями, четкостью взаимодействия в процессе работы. Далеко не всегда процесс формирования команды протекает успешно. Положительное влияние может оказать привлечение специалиста, способного обучать членов команды эффективным методам взаимодействия, разрешения межличностных конфликтов . Причинами неудач могут быть сосредоточенность отдельных членов на задачах в ущерб отношениям, отсутствие явной поддержки  

Привлечение специалистов (привлечение команды специалистов - разработчиков).  

Кроме непосредственной продажи полисов, страховые компании занимаются размещением рисков от имени клиента и ведением исков о страховой компенсации. Страхуются обычно убытки банка, причиненные ему третьими лицами или нечестными сотрудниками, и финансовая ответственность банка перед третьими лицами. Намереваясь заключить договор страхования , банк самостоятельно или с привлечением специалистов из страховых фирм анализирует свои убытки, изучает статистику по этим видам преступлений. Выделяются группы риска по таким параметрам, как частота случаев, предсказуемость, размер ущерба, последствия. Для банков с различным размером капитала существуют разные пороги тех сумм, при которых убытки могут считаться катастрофическими. Страхование капитала банка в полном объеме является непрактичным и не всегда возможно, тем более что банк обязан создавать и поддерживать резервные фонды , обеспечивающие защиту от рисков низкого уровня. В процессе анализа определяются необходимые виды страхования в первую очередь от наиболее серьезных рисков, последствия реализации которых ставят под вопрос дальнейшее существование банка. Наиболее распространенная форма страхования , являющаяся в некоторых странах обязательной, - это генеральный банковский полис. Комплексное страхование помогает банку привлекать клиентов и инвестиции, в том числе путем использования в рекламе факта членства в клубе застрахованных. В соответствии с договором застрахованный банк обеспечивает надлежащий контроль и сложную многоуровневую защиту многих сторон деятельности банка.  

Опыт показывает, что недостаточная эффективность САПР чаще всего обусловлена неполной реализацией основных принципов создания САПР и недостаточно точной формулировкой характерных особенностей САПР как конкретной организационно-технической системы. Первое, как правило, встречается при-создании САПР собственными силами НТО без привлечения специалистов по САПР, второе - если САПР от начала до конца  

Проектированию САПР должны предшествовать исследования целесообразности создания САПР совместно разработчиками новых изделий и специалистами по созданию САПР (из организации, которая, возможно, будет разрабатывать систему). Техническое задание на САПР разрабатывается специалистами в конкретной области проектирования с привлечением специалистов по САПР, выступающих в роли консультантов по системным вопросам, средствам САПР и современным возможностям этих систем.  

По каждой медицинской услуге составляется плановая смета в трудочасах, определяющая потребности в привлечении специалистов. Планируемые прямые трудозатраты определяются умножением планового количества часов на расценку. В состав косвенных расходов включают затраты на содержание управленческого персонала заработную плату младшего медицинского персонала, работников кухни, провизора, кладовщика и т.п. плату за телефон, коммунальные услуги и арендную плату общехозяйственные расходы , связанные с приобретением постельного белья, новой посуды и т.п.  

По каждому договору составляется плановая смета в трудочасах, определяющая потребности в привлечении специалистов. Бюджетные прямые трудозатраты - это произведение планового количества часов на расценку.  

В случае привлечения специалистов, переводчиков и экспертов к той или иной процедуре налогового контроля с ними заключается договор возмездного оказания услуг 1. Сторонами этого договора выступает орган налоговой администрации (договор подписывает руководитель или его заместитель) и указанное физическое лицо , обладающее требуемыми знаниями, либо

По инициативе стороны любой стороны с помощью такого документа, как ходатайство о привлечении специалиста, в деле может участвовать лицо, которое обладает какими-то особыми познаниями. Случаи, когда специалист может применять свои знания, прямо предусмотрены нормами ГПК РФ. Это участие в осмотре и исследовании (ст. 58), в том числе в опросе свидетелей, для получения образцов почерка при назначении (ст. 81) и др.

Письменное заключение специалиста может использоваться, чтобы определить какой именно из видов назначать. Или какое подавать. В делах можно просить привлечь специалиста Роспотребнадзора, о – специалистов Ростехнадзора, местной администрации и др.

Составляя ходатайство о привлечении специалиста, важно отличать такого участника процесса от эксперта. Заключение эксперта является одним из доказательств по делу, тогда как консультация специалиста носит практический характер и служит для обеспечения или разъяснения определенных обстоятельств в гражданском деле.

Пример ходатайства о привлечении специалиста

В Дубовский районный суд Волгоградской области

Заявитель: Торопов Николай Валентинович,

адрес: 404002, г. Дубовка,

ул. Лесная, 72, 16

в рамках дела № 2-761/2022

В производстве Дубовского районного суда находится гражданское дело № 2-761/2022 по иску, поданному мной к Тороповой Ирине Сергеевне о лишении родительских прав в отношении нашего несовершеннолетнего ребенка, Торопова Константина Николаевича, 2013 г.р.

В соответствии с правилами ст. 57 СК РФ, ребенок вправе выразить свое мнение при решении вопроса, который затрагивает его интересы и вправе быть заслушанным в ходе судебного разбирательства. Несмотря на то, что Торопов Константин Николаевич не достиг 10-летнего возраста и учет его мнения не является обязательным, органами опеки и попечительства он был опрошен с участием педагога-психолога.

В соответствии с определением Дубовского районного суда от 15.04.2022 г. о принятии искового заявления к производству, истцу надлежит доказать наличие оснований лишения родительских прав, установленных ст. 69 СК РФ, и необходимость применения такой крайней меры с учетом интересов ребенка. Поскольку органом опеки и попечительства дано положительное заключение о лишении родительских прав и виновности поведения ответчика, в настоящее время возникла необходимость установления отношения ребенка к возможному лишению ответчика родительских прав. Так как его опрос требует применения специальных психологических знаний, полагаю необходимым участие в судебном заседании педагога-психолога.

В качестве специалиста прошу пригласить детского психолога средней общеобразовательной школы № 4 Ларионову Татьяну Филипповну. Оплату возложить на меня.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 188 ГПК РФ,

1. Привлечь к участию в деле дела № 2-761/2022 о лишении родительских прав в качестве специалиста педагога-психолога Ларионову Татьяну Филипповну.
2. Поручить специалисту участвовать при опросе несовершеннолетнего Торопова Константина Николаевича, после чего подготовить письменное заключение о его психологическом состоянии.
3. Судебные расходы возложить на истца.

Приложение:

1. Копия ходатайства
2. Копия трудовой книжки специалиста
3. Копия диплома о высшем образовании специалиста

20.06.2022 г. Торопов Н.В.

Как составить ходатайство о привлечении специалиста

Специалист – обладающее специальными познаниями или навыками лицо, которое может участвовать в деле по инициативе суда или по инициативе одной из сторон. Когда ходатайство о привлечении специалиста готовится одной из сторон, исходя их приведенного на сайте образца видно, что заявитель должен отразить несколько моментов:

• для чего нужно участие специалиста, какие вопросы это позволит разрешить. Если по делу проводилась экспертиза, правильным будет подать , что позволит опросить проводившее экспертизу лицо. Получение заключения специалиста относительно результатов экспертизы может пригодиться для подготовки заявления или ;
• за чей счет будет производиться оплата – услуг, проезда и проживания специалиста (а это всегда заявитель, если только специалист не приглашен по инициативе суда);
• кто именно по мнению заявителя может быть привлечен в качестве специалиста, имеются ли у него специальные знания, чем это подтверждается;
• какие именно действия должен совершить специалист: на какие вопросы дать письменное или устное заключение, в каких процессуальных действиях участвовать и т.п.

Ходатайство о привлечении специалиста может быть заявлено в суде на любой стадии до судебных прений. Наиболее предпочтительно подготовить его в письменной форме и представить в .

Рассмотрение судом ходатайства о привлечении специалиста

Ходатайство рассматривается в судебном заседании с учетом мнения другой стороны, иных участников процесса. Возражения на привлечение специалиста могут быть оформлены письменно, а могут быть занесены в . Если ходатайство о привлечении специалиста поступило в письменно виде, суд, вероятнее всего, даст время сторонам на оформление письменных возражений для приобщения к материалам дела.

Главное правило – возражения должны быть мотивированы. Участие в деле специалиста предполагает наличие у сторон определенных прав в отношении данного участника: задавать вопросы, ознакомиться с письменным заключением специалиста, заявить .

Результатом рассмотрения ходатайства о привлечении специалиста будет , которое он может вынести как отдельно, так и в протокольной форме.