Лицо может самостоятельно заключать договор в возрасте. Трудовой договор возраст по общему правилу. Документы для приема на работу по общему правилу

КОРРЕКТИРОВКА ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ

Прежде всего нужно разработать план сокращения и подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание строительной компании.

ГАРАНТИИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Готовя соответствующие документы, необходимо помнить о том, что некоторые категории работников при сокращении штата имеют приоритетное право быть оставленными на работе, а некоторых нельзя сократить в принципе.

Преимущественное право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это определено в статье 179 Трудового кодекса РФ.
При равной же производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной компании трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
- сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- иным категориям работников, преимущественное право которых определено в коллективном договоре.

Кого нельзя сократить. Не допускается расторжение договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата со следующими работниками (ст. 261 Трудового кодекса РФ):
- беременными женщинами (разрешено увольнение беременной работницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность);
- женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);
- другими работниками, воспитывающими указанных детей без матери.
Также невозможно сократить работников во время болезни и в период пребывания в отпуске (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
На практике часто возникает вопрос: можно ли сократить человека, находящегося на испытательном сроке? Да, можно. Ведь на таких работников распространяются все нормы трудового права, касающиеся обычных штатных работников.

УВЕДОМЛЕНИЕ О ПРЕДСТОЯЩЕМ СОКРАЩЕНИИ

Уведомить о предстоящем сокращении компания обязана не только работников, но и службу занятости.
Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 Трудового кодекса РФ). Официально бланк такого уведомления не утвержден, поэтому составить его можно в произвольной форме.
При этом компания с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и раньше - до истечения двухмесячного срока. Однако в этом случае работнику придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока.
Обратите внимание: сроки уведомления могут быть иными.
Так, работников, заключивших срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев, предупредить о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня, а работников, занятых на сезонных работах, - за семь календарных дней (ст. 292, 296 Трудового кодекса РФ).
В службу занятости сообщить о предстоящем увольнении компания также должна не позднее чем за два месяца. А если речь идет о массовом увольнении - за три месяца. Такой порядок предусмотрен пунктом 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г.
№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и статьей 82 Трудового кодекса РФ.
В этом случае нужно заполнить:
- «Информацию о массовом высвобождении работников»;
- «Сведения о высвобождаемых работниках».
Формы бланков приведены в приложениях № 1 и № 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ИМЕЮЩИХСЯ ВАКАНСИЙ

Важно помнить, что увольнение в связи с сокращением штата считается законным только в том случае, если у компании нет возможности предоставить людям другую имеющуюся в организации работу. Причем во внимание принимаются вакансии как соответствующие квалификации сокращаемого работника, так и нижестоящие (либо нижеоплачиваемые). Главное, чтобы работник дал свое письменное согласие на перевод (если он может выполнять другую работу с учетом состояния своего здоровья).
При этом работодатель обязан предложить увольняемым все отвечающие соответствующим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работу в других местностях следует только в тех случаях, когда подобная возможность предусмотрена коллективным или трудовым договором (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Бланк предложения имеющихся вакансий также официально не утвержден, поэтому его можно составить в произвольной форме.

КРИТЕРИИ МАССОВОГО УВОЛЬНЕНИЯ

Они определяются в отраслевых или территориальных соглашениях. Для строительства такого документа нет. Поэтому руководствоваться следует общими нормами, установленными в пунктах 1, 2 Положения, утвержденного постановлением № 99. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве
1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников организаций критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.
СОГЛАСОВАНИЕ С ПРОФСОЮЗОМ

Работодатель, согласно части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ, при принятии соответствующего решения обязан
в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два (три - при массовом сокращении) месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
При этом следует учитывать позицию Конституционного суда РФ, которая выражена в определении от 15 января 2008 г.
№ 201-О-П. Суд подчеркнул, что назначение данной нормы - предоставить профсоюзной организации время, необходимое для реализации имеющихся у нее возможностей по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров, но никак не ограничение правомочий работодателя по самостоятельному принятию необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности. Данный вывод основан на конституционных требованиях справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства.
Иными словами - согласия выборного органа для сокращения не требуется, достаточно уведомить его письменно.
При сокращении работников, являющихся членами профсоюза, мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно учитываться в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

УВОЛЬНЕНИЕ

По истечении двух месяцев после вручения уведомления о сокращении работодатель вправе издать приказ об увольнении работника. После того как работник ознакомится с приказом (под расписку), в его трудовую книжку вносится запись об увольнении.
Приказ издается по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1.
Как оформить трудовую книжку при сокращении, разъяснено в разделе 5 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. Так, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в том числе и при сокращении штата, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса РФ. Например: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Формулировка записи в книжке должна соответствовать формулировке указываемого в качестве основания записи пункта (статьи) Трудового кодекса РФ. Сокращения не допускаются ни в тексте, ни в ссылках: нельзя писать «пер.» вместо «переведен», «п.» вместо «пункт», «ТК РФ» вместо «Трудовой кодекс Российской Федерации», «пр.» вместо «приказ» и т. д. (п. 1.1 Инструкции). Это требуется для устранения возможных разночтений.

Выплаты при сокращении

С увольняемыми работниками необходимо рассчитаться в последний день их работы. Если человек в день увольнения не работал, то деньги ему выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился.
Такой порядок установлен в статье 140 Трудового кодекса РФ.

КАКИЕ ВЫПЛАТЫ ПОЛОЖЕНЫ РАБОТНИКУ

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику полагается выплатить:
- выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
- средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Об этом говорится в статье 178 Трудового кодекса РФ.
В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за сокращенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения.
Но для этого необходимо решение органа службы занятости (оно может быть выдано, если человек обратился в двухнедельный срок после увольнения и не был трудоустроен).
Для строителей, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, статьей 318 Трудового кодекса РФ предусмотрены дополнительные льготы.
Так, максимальный период сохранения среднемесячного заработка на период трудоустройства составляет для них три месяца со дня увольнения.
А в исключительных случаях по решению органа службы занятости среднемесячный заработок может быть сохранен и в течение четвертого, пятого и шестого месяцев (если человек обратился в течение месяца и не был трудоустроен).
Кроме того, как было отмечено выше, если трудовой договор расторгается досрочно (до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, по письменному согласию работника), положена дополнительная компенсация. Сумма компенсации равна среднему заработку, исчисленному пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления об увольнении (ст. 180 Трудового кодекса РФ).
Ну и конечно, увольняемому работнику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (в том числе дополнительный).
Обратите внимание: при увольнении иностранных строителей по окончании действия квот (на основании п. 12 ст. 83 Трудового кодекса РФ) выходное пособие не выплачивается. Статьей 178 Трудового кодекса РФ его выплата в этом случае не предусмотрена. А сокращением такое увольнение не считается.

Один из видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя – увольнение по сокращению штата. Процедура предоставляет значительные социальные гарантии работнику. Сокращение штата требует от работодателя четкого документооборота.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Правила

В законодательстве возможность увольнения по сокращению штата работников установлена в ТК РФ.

Причиной уменьшения численности может быть:

• реструктуризация предприятия;
• экономические трудности, связанные с тенденциями макроэкономики.

Проведение сокращения штата характерно для работодателей, соблюдающих требования трудового законодательства в отношении сотрудников.

В иных ситуациях руководители или собственники компаний понуждают сотрудников увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон. Статьи лишают возможности работника получить социальные гарантии и оспорить действия работодателя в суде.

Иная картина имеет место при сокращении штата:

• работник имеет право на получение среднего заработка в течение 2-х месяцев;
• при постановке на учет в центр занятости лицо получает выплату за 3-й месяц с момента уведомления;
• нахождение на учете в центре занятости позволяет получать доступ к базам данных о вакансиях и получать материальные выплаты за весь период нахождения в списках безработных;
• лицо получает возможность увеличить трудовой стаж. Период нахождения на учете в качестве безработного входит в общий трудовой стаж, учитываемый при начислении листков нетрудоспособности.

Численность работников компании отражается в штатном расписании. Документ утверждается руководителем компании при составлении, внесении изменений.

В расписании указываются должности:

• с назначенными лицами;
• вакантные на момент создания или корректировки штата.

Мероприятия по сокращения штата начинаются с уведомления профсоюзного органа предприятия. Если образование в компании отсутствует, проводится общее собрание для оповещения работников.

Для грамотного соблюдения требований законодательства привлекается юрист при наличии должностного лица в организации или ИП.

До проведения процедуры сокращения штата назначается комиссия из числа работников предприятия. Число членов должно быть не менее 3-х.

Назначается председатель комиссии, ответственный за документооборот. Если на предприятии организован профсоюзный орган, в состав комиссии включается его представитель.

Компания издает приказы, утверждаемые руководителем:

1. Об утверждении состава комиссии с указанием поставленной задачи.
2. О проведении сокращения штата.
3. О разработке и издании нового штатного расписания.

Мероприятия проводятся вне зависимости от количества сокращаемых должностей.

Процедура увольнения

Сокращение штата и увольнение сотрудников проводятся с соблюдением условий:

• юридически грамотного оформления документов согласно требований трудового и гражданского законодательства;
• пересмотра и утверждения нового штатного расписания;
• при увольнении работников соблюдается принцип преимущественного права оставления на должности;
• предварительного уведомления увольняемого лица;
• выплат причитающихся сумм;
• согласия профсоюзного органа при его наличии на предприятии.

После утверждения нового измененного штатного расписания комиссия приступает к определению сотрудников, попадающих под сокращение. При составлении круга лиц, подлежащих увольнению учитываются требования ТК РФ.

Преимущественное право перед другими работниками имеют лица высокой квалификации с показателями производительности труда. В качестве доказательства принимаются дипломы, документы о повышении квалификации, записи в трудовой книжке.

Остальные работники имеют преимущества при наличии условий:

1. Наличия в семье двое и более нетрудоспособных лиц. К иждивенцам относятся несовершеннолетние дети и лица, не имеющие физической возможности трудоустраиваться.
2. Отсутствия других членов семьи, трудоустроенных и имеющих заработок.
3. Получивших у работодателя в период исполнения обязанностей производственную травму.
4. Ветераны и инвалиды ВОВ, лица, участники боевых действий и приравненные к ним граждане.
5. Сотрудники, повышающие профильную квалификацию без отрыва от производства, направленные руководством и оформленные приказом.

Одним из важных документов предприятия, предоставляющим социальные гарантии, служит коллективный договор.

Если в документе установлен дополнительный перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление при сокращении, положения учитываются при определении увольняемых лиц.

Положения коллективного договора не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Не подлежат увольнению по сокращению штата лица:

1. Женщины в период беременности и имеющие детей до 3-х лет.
2. Матери-одиночки, возраст детей которых не достиг 14-тилетнего возраста либо имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет.
3. Другой родитель, единственный кормилец, в семье которого имеются 3-е детей, один из которых не достиг 3-хлетнего возраста.
4. Сотрудники до достижения ими 18-ти лет.

Перечень лиц указан в ТК РФ. Основное условие увольнения лиц по сокращению штата – предварительное уведомление работников. Форма составляется в произвольной форме.

Требования к уведомлению сотрудника:

• документ представляется в письменном виде. Работник должен лично ознакомится с уведомлением и поставить дату, подпись с расшифровкой ФИО и должности. При отказе от подписи на документе запись о проведении уведомления оставляют члены комиссии в количестве 2-х человек;
• уведомление предъявляется работнику не позднее 2-х месяцев до увольнения. Период предоставляется на поиск сотрудником нового места работы. Несмотря на пребывание в периоде сотрудника на рабочем месте, ему не могут воспрепятствовать в отсутствии по уважительной причине.

Если работник находится в отпуске по различным основаниям или имеет нетрудоспособность, подтвержденную больничным листком, уведомление (по почте или иным способом) не вручается.

При наличии других вакантных должностей и условии соответствия квалификации сотрудника работодатель обязан предложить ему новое место трудоустройства.

Предложение составляется в письменном виде. На документе работник должен оставить комментарии по согласию либо отказе с подтверждением записи подписью с расшифровкой и датой ознакомления.

Какие нужны документы

Процедура сокращения штат требует значительного числа документов, отсутствие любого из которого позволяет опротестовать увольнение.

Необходимо составить:

• уведомление профсоюзного органа при его наличии на предприятии;
• приказы о сокращении штата, создании комиссии;
• сокращенное штатное расписание, утвержденное приказом;
• уведомления сотрудников;
• акт — предложение о переводе на другие должности, имеющиеся в штате;
• приказы об увольнении.

Компания обязана направить уведомительное письмо в центр занятости о планируемых мероприятиях сокращения штата. Информация должна поступить в учреждение за 3 месяца до увольнения работников.

Права работника

Сотрудник при увольнении по сокращению штата имеет право:

• ознакомиться с уведомлением о сокращении за 2 месяца;
• получить выплату за период в размере среднего заработка и иные компенсации, установленные коллективным договором;
• использовать 2-хмесячный период в целях поиска нового места трудоустройства;
• уволиться ранее срока, указанного в уведомлении. Основание для досрочного расторжения договора – письменное заявление сотрудника. Увольнение производится с согласия работодателя и без дополнительной отработки;
• получить компенсацию отпуска, положенного в период исполнения трудовых обязанностей и не использованного ранее. Выплаты производятся взамен основного, дополнительного отпусков и тех видов, которые утверждены коллективным договором.

Процедура сокращения штата и увольнения работников может иметь нарушения. Лица имеют возможность оспорить решение комиссии и процедуру увольнения.

Опротестовывание часто производится на этапе определения круга лиц, подлежащих сокращению при наличии работников с равными правами.

При возникновении спорных вопросов работники могут обращаться в трудовую комиссию. Отсутствие достижения договоренности сторон при сокращении штата оспаривается в порядке судебного делопроизводства путем подачи иска.

Как сделать запись в трудовой

Иногда причиной увольнения одного или нескольких сотрудников предприятия становится не решение работодателя или самого работника, а объективная необходимость. Ситуация может быть связана с переходом на новый (автоматизированный) уровень производства или с тем, что организация больше не нуждается в прежнем количестве сотрудников. В таких случаях имеет место сокращение численности или штата работников.

Для работодателя это становится легальным инструментом, позволяющим оптимизировать состав персонала и структуру штатного расписания. Однако использование подобного приема сопряжено с большим количеством нюансов и требует соблюдения многих правил.

Основные понятия и термины

Для того чтобы разобраться в тонкостях темы и понять, кто, как и при каких обстоятельствах может быть уволен, если идет сокращение штата сотрудников, следует определиться с главными понятиями:

1. Численностью работников называют количество всех сотрудников предприятия, другими словами, это списочный состав. Если речь идет о том, чтобы уволить нескольких представителей одной профессии, выполняющих аналогичные функции, с сохранением должности в штатном расписании, то это сокращение численности работников. Примером может служить увольнение трех архитекторов из пяти.
2. Штат работников - это абсолютно все должности, представленные в компании (руководящие, административные, рабочие и другие). Их перечень представляет собой штатное расписание, в соответствии с которым формируется структура персонала организации.
3. Сокращение численности штата бывает необходимым для того, чтобы исключить из перечня должности, дублирующие друг друга, или те, которые могут быть совмещены в одну штатную единицу. Также это понятие включает мероприятия, направленные на устранение какого-либо подразделения.

Это означает, что сокращение штата сопровождается не просто уменьшением количества работников с одинаковыми обязанностями, а и увольнением всех сотрудников, выполняющих конкретные трудовые функции. Возвращаясь к примеру, приведенному выше, при сокращении штата будут уволены все пятеро архитекторов. Возможно, предприятию выгоднее не содержать этих сотрудников в штате, а нанимать их время от времени для выполнения отдельной задачи (аутсорсинг).

Законодательство об увольнении по причине сокращения штата

Правовые аспекты, сопровождающие разрыв трудовых отношений из-за изменения структуры штатного расписания, регулирует ТК РФ. Сокращение штата работников (из-за ликвидации организации или смены ее владельца) рассмотрено в статье 81. Здесь же перечислены и другие распространенные ситуации, связанные с расторжением договоров с работниками по инициативе работодателя.

Среди прочих случаев эта статья предусматривает порядок действий при увольнении сотрудников:

Кто может быть сокращен

Решение, от которого зависит сокращение численности или штата работников, принимает работодатель, но при этом он должен учитывать права работников, пользующихся определенными льготами.

При рассмотрении кандидатур сотрудников, подлежащих увольнению, руководитель обязан соблюдать правило, изложенное в ст. 179 ТК. Оно гласит, что сокращение штата должно происходить за счет наименее квалифицированного персонала, который обладает самыми низкими показателями производительности труда. Практическое осуществление этого правила зачастую связано с оценкой опыта и стажа работников. Предполагается, что те из них, кто проработал на предприятии недавно, представляют для коллектива наименьшую ценность.

Для оценки значимости сотрудника большое значение также имеет результат квалификационного экзамена, его образование и уровень показателей за предшествующий период. Это значит, что при сравнении двух работников, занимающих одинаковую должность, предпочтение будет отдано тому, кто имеет высшее образование. Его коллеги, получившие среднее специальное, вероятно подпадут под сокращение.

Категории персонала, которых не касается увольнение из-за сокращения штата

Сокращение штата работников не затрагивает следующие категории:

• Родители детей со статусом инвалида.
• Матери и отцы, воспитывающие детей самостоятельно (одиночки).
• Родители многодетных семей до того времени, пока младшему ребенку не исполнится 14 лет.
• Граждане, являющиеся единственными кормильцами своих семей.
• Работники, получившие профессиональную травму или подвергшиеся заболеванию из-за своей трудовой деятельности в этой компании.
• Инвалиды, пострадавшие в результате войн, Чернобыльской катастрофы или Семипалатинских испытаний.
• Сотрудники фирмы, имеющие награды (герой СССР, кавалер Ордена Славы) или звание изобретателя.
• Работники, которые совмещают выполнение своих трудовых функций с обучением.

Увольнение по сокращению штатов не затрагивает тех работников, которые являются членами профсоюза или выступают выборными представителями рабочего коллектива и принимают участие в переговорах с руководством компании.

Также не могут быть уволены сотрудники предприятия, которые находятся на больничном, в обычном или декретном отпуске. Правда, это может быть осуществлено с их письменного согласия или при полной ликвидации компании.

Как сокращают пенсионеров и совместителей

ТК РФ (ст. 3) содержит запрет на проявление работодателем дискриминации по возрасту. Чаще всего это касается работников, достигших пенсионного возраста и продолжающих выполнение своих должностных обязанностей. При необходимости их также затронет сокращение штата, но использование их социального статуса как основания для увольнения является противозаконным.

С учетом опыта и квалификации пенсионеров они, наоборот, подпадают под определение сотрудников с преимущественными правами. Исходя из того, что они могут быть одними из самых полезных работников предприятия, их сокращают в последнюю очередь.

Планируя увольнение сотрудника, совмещающего две должности, работодатель производит практически все стандартные действия. Отличие заключается только в том, что законодательством не установлено, должен ли он начислять выплаты такому работнику.

Фактически пособие при сокращении штатов необходимо тем, кто теряет источник дохода. Однако, оставаясь в компании, совместитель продолжает получать заработную плату. Здесь решение о выплатах и их размере остается за работодателем.

Почему работодатели прибегают к сокращению

Государство разрешает руководителям предприятий самостоятельно принимать решение о необходимости сокращения штата или количества персонала. Однако в случае возникновения спорных ситуаций экономическая обоснованность этих мер может быть проверена судебными органами.

Это условие возлагает на работодателя обязанность информирования своих подчиненных о том, почему проводится сокращение штата работников. Данные сведения излагаются в соответствующем приказе и могут быть связаны со следующими факторами:

• С низким уровнем рентабельности. Недостаток прибыли не позволяет руководству оплачивать на должном уровне работу прежнего количества сотрудников. При снижении расходов на оплату труда организация может сэкономить некоторые средства для погашения задолженностей или закупки новой партии материалов.
• Неэффективная структура штата. Если в числе должностей организации есть те, которые дублируют друг друга или не представляют ценности для ведения хозяйственной деятельности, их устранение будет оправданным.
• Внедрение новых технологий или оборудования. Когда производство становится более автоматизированным и не требует участия прежнего количества сотрудников, сокращение штата позволяет существенно снизить объем издержек и повысить показатели рентабельности.

Какие правила должен соблюсти работодатель, сокращая штат

Процедура принудительного увольнения может существенно повлиять на благосостояние тех сотрудников, которые подпадают под сокращение. Далеко не всегда у них есть возможность найти рабочее место с такими же условиями, как на данном предприятии. По этой причине государство диктует руководителям определенные условия, соблюдение которых в определенной степени защищает интересы уволенных работников:

В том случае, когда руководство компании «забывает» информировать службу занятости о своих намерениях, кроме штрафов, суд может обязать их к выплате заработной платы работникам за вынужденные прогулы.

Как происходит сокращение штата: пошаговая инструкция

Любой руководитель компании или организации, планируя и проводя мероприятия по сокращению штата, должен знать и соблюдать все законодательные нормы и требования. Игнорирование или ненамеренное нарушение одного или нескольких правил может повлечь за собой довольно серьезные последствия: штраф или судебное разбирательство.

Исходя из этого, работодатель заинтересован в том, чтобы осуществить поэтапное сокращение штатов (ТК РФ устанавливает список необходимых документов и процедур):

В том случае, когда работник не согласен на перевод и продолжение сотрудничества с компанией, последним в списке необходимых документов становится приказ о его увольнении. Обычной для этого документа признана унифицированная форма Т-8.

Как завершается увольнение по сокращению штатов: компенсация за отпуск, выходное пособие

Увольнение сотрудника, вовремя информированного и отказавшегося от предложенных вакансий, проходит одновременно с выплатой ему всех необходимых денежных средств.

Вместе с трудовой книжкой бывшему работнику выдают:

• Заработную плату, начисленную за последний отработанный период.
• Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).
• Специальные выплаты при сокращении штата (выходное пособие). Их размер зачастую равен средней заработной плате, но может быть и больше, если это указано в коллективном соглашении.

Предприятие еще два месяца продолжает выплачивать работнику пособие при сокращении штатов, если он числится на бирже труда, но не может трудоустроиться. Его размер установлен на уровне средней зарплаты, но при этом не учитывается та сумма, которая уже была выдана.

В случае когда сотрудник желает уволиться ранее того срока, который намечен работодателем, ему должны выплатить деньги, начисленные за недоработанное время. То есть фактически ему в любом случае оплатят двухмесячный период между объявлением о сокращении и датой, на которую запланирована эта процедура.

Выплаты отдельным категориям персонала

Порядок сокращения некоторых работников немного отличается о того, который был изложен выше. Это связано с нестандартным характером их трудовых функций или с особыми обстоятельствами:

1. Для тех работников, чьи обязанности считаются сезонными, выплаты при сокращении штата составляют сумму, равную средней зарплате за две недели.
2. Сотрудникам организаций, расположенных на Крайнем Севере, начисляют разовое выходное пособие и среднюю заработную плату за три месяца (если они не будут трудоустроены раньше).

Что будет указано в трудовой книжке

Согласно ст. 81 ТК сокращение штата указывается в качестве основания для расторжения трудового договора в трудовой книжке работника. Ее выдают в день увольнения вместе с начисленной денежной суммой. При их получении бывший работник предприятия расписывается в нескольких документах (личная карточка, книга учета движения трудовых книжек, вкладыш).

Заверением записи о том, что трудовой договор разорван, становится подпись сотрудника отдела кадров (который ведет трудовые книжки) и самого увольняемого работника, а также печать руководителя.

Каким должно быть поведение работника при сокращении

Когда человек получает извещение о том, что его планируют сократить, ему следует предпринять следующие действия:

1. Навести справки о списке лиц, которых не имеют права увольнять и узнать, не входит ли он в эту категорию. В том случае, когда им будет обнаружен какой-либо фактор, дающий право на привилегии или льготы, это следует изложить в письме и передать руководителю. Оптимальным вариантом считается составление письма в двух экземплярах. Один из них отдают руководству с просьбой поставить отметку о получении на втором. Это станет полезным доказательством в пользу работника, если дело дойдет до суда.
2. Предъявить требования, касающиеся альтернативного места работы на данном предприятии. Сотруднику не обязательно соглашаться на предложение, но письменный отказ нанимателя в предоставлении вакансий также может стать основанием для отмены решения о сокращении.
3. Для получения дополнительных выплат нужно зарегистрироваться в службе занятости в период не более двух недель после того, как было осуществлено сокращение штатов. ТК РФ указывает именно этот срок. Тогда работник получает право на двухмесячное пособие (средняя заработная плата), если ему не удастся найти новую работу.

Наиболее важный аспект заключает в том, что сотруднику не следует самому писать заявление об уходе после того, как ему станет известно о предстоящем сокращении.

Также не стоит поддаваться на уговоры начальника и идти на компромисс, ведь увольнение по согласию сторон не предусматривает выплаты выходного пособия.

Профессии в зоне риска

Учитывая сложное экономическое положение, сокращения могут коснуться довольно широкого круга компаний и организаций. Врачи и педагоги могут не бояться за свои места, но многие фирмы все же подвергнутся реорганизации.

Среди работников бюджетных предприятий может быть ограничено финансирование следующих профессий:

• Сотрудников, задействованных в сфере телекоммуникаций.
• Библиотекарей.
• Почтовых служащих.
• Сотрудников Мосгостранса.
• Сокращение штата МВД.

Кроме этого, новые рабочие места придется искать некоторым работникам государственных и коммерческих банков.

Специалисты утверждают, что на фоне такой неутешительной ситуации и при отсутствии повышения заработной платы многие высококвалифицированные кадры будут увольняться по собственной инициативе. Не дожидаясь сокращения, они будут осваивать новые актуальные профессии или искать применение своим талантам в других странах.

При увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата важно не только грамотно провести всю процедуру сокращения, но и верно рассчитать выплаты, полагающиеся увольняемым работникам, а также правильно рассчитать налоги. О том, как это сделать, рассказывает Альбина Островская, ведущий налоговый консультант консалтинговой компании «ТаксОптима».

Кого нельзя уволить по сокращению?

Сначала скажем несколько слов о том, чем сокращение численности отличается от сокращения штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо шести бухгалтеров в штатном расписании остаются четверо. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности (должностей). Например, в организации упраздняется должность юрисконсульта.

Процедура сокращения требует специального документального оформления. Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагаются определенные гарантии и компенсации. Нарушение процедуры может повлечь за собой судебные иски со стороны уволенных работников. Нередко бывшие сотрудники выигрывают дела именно благодаря тому, что в компании не соблюдался законодательно установленный порядок сокращения.

В первую очередь необходимо знать, что в отношении некоторых категорий работников существует запрет на сокращение. Так, нельзя сокращать беременных сотрудниц, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Также нельзя сокращать тех работников, которые являются единственными кормильцами в семье с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, или кормильцами ребенка до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ).

Преимущественное право

Теперь разберемся с понятием «преимущественное право на оставление на работе». Так, если принято решение сократить штат бухгалтерии на 2 единицы, работодателю нужно из нескольких бухгалтеров выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. В статье 179 Трудового кодекса РФ четко сказано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

На вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будет иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе. А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель, чаще всего, исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если же уровень квалификации и производительность нескольких работников, попадающих под сокращение, одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в части 2 статьи 179 ТК РФ. К таким лицам относятся, в частности, семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком.

Есть вакансии? Предлагайте!

Если во время проведения сокращения в компании есть вакантные должности, работодатель обязан предложить их «сокращаемому» сотруднику (ст. 180 ТК РФ). Причем, предлагаемая должность может быть и ниже той, что сотрудник занимал ранее как по статусу, так и по размеру заработной платы.

К примеру, в момент сокращения должности старшего налогового консультанта в аудиторской компании имеется вакансия налогового консультанта. В этом случае работодатель должен предложить сокращаемому старшему консультанту должность консультанта. Если работник не согласится на эти условия, компания может его сократить (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Отказ сотрудника должен быть обязательно зафиксирован на бумаге, чтобы у компании были доказательства того, что она выполнила требование о предложении увольняемому сотруднику имеющихся вакансий.

А если под сокращение попадает налоговый консультант, но при этом в компании имеется вакантная должность старшего налогового консультанта, может ли сокращаемый работник претендовать на эту вакансию? Нет, не может. Дело в том, что к должности старшего налогового консультанта предъявляются более высокие требования и увольняемый консультант, вполне вероятно, не будет отвечать этим требованиям. Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Обратите внимание: не стоит ограничиваться предложением лишь тех вакансий, которые существовали в компании на момент принятия решения о сокращении. Вакансии в компании могут появляться постоянно. Поэтому предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в том числе и в день увольнения.

Пошаговые действия работодателя

Шаг 1. Руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению, и количество сокращаемых штатных единиц. Этот документ издается не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. Если предполагаемое сокращение будет иметь массовый характер, то приказ о сокращении необходимо выпустить не менее чем за 3 месяца до сокращения.

Шаг 2. Одновременно готовится (по унифицированной форме № Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) и издается приказ об утверждении нового штатного расписания.

Шаг 3. Сотрудники, попадающие под сокращение, предупреждаются о предстоящем увольнении. Для этого составляется уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности. В нем обязательно указывается дата ознакомления, под которой работник ставит подпись. Ознакомить работника с подобным уведомлением необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Шаг 4. Составляются уведомления о предложении работнику другой вакантной должности (если таковые имеются). В уведомлении сотрудник тоже должен расписаться, а в случае отказа от предложенной вакансии — письменно зафиксировать свой отказ в данном документе.

Шаг 5. О предстоящем сокращении работодатель уведомляет службу занятости. Форма уведомления содержится в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Приложение № 2). Там указываются ФИО сокращаемых работников, их образование, профессия (или специальность), квалификация, а также их средняя заработная плата. Но региональные центры занятости могут утвердить и свои формы подачи сведений о сокращаемых работниках. Уведомлять службу занятости следует не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за 3 месяца).

Шаг 6. Издается приказ о расторжении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

Шаг 7. Вносятся записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Шаг 8. Выплачиваются все необходимые суммы уволенным работникам. Выплата осуществляется в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Обратите внимание: данный алгоритм должны применять работодатели, не имеющие профсоюза.

Полагающиеся выплаты

Сокращаемому работнику полагается заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения (с зачетом аванса, если он выплачивался за этот месяц). Также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Помимо этого компания обязана выплатить сокращаемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Все эти суммы выплачиваются сотруднику в день окончания трудового договора.

Также за сокращенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Эту выплату работник может получить после того, как напишет в организацию соответствующее заявление и представит трудовую книжку, подтверждающую, что в это время он нигде не работал.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для выплаты за третий месяц физическое лицо обязано представить в компанию документ из службы занятости.

Обратите внимание: размеры выходного пособия могут быть выше среднемесячного заработка, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Досрочное сокращение

Как уже было отмечено ранее, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Однако он может уволить сотрудника и раньше, но при условии, выплаты дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) и согласия работника. Размер компенсации определяется исходя из среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. А свое согласие работник должен дать в письменной форме. Обычно в этом случае работник пишет заявление.

Налогообложение выходного пособия

Выходное пособие, а также средний месячный заработок за месяцы, следующие после сокращения, не должны облагаться , поскольку эти суммы отнесены к доходам, освобождаемых от налогообложения (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако льготированию подлежит только сумма в пределах трехкратного размера среднего месячного заработка. Все, что превышает эту сумму, облагается НДФЛ.

А вот страховые взносы начислять на указанные выплаты не нужно независимо от суммы выплат (подп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).
Что касается налогообложения прибыли, то начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). При этом на расходы относятся и повышенные размеры выплат, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором (письмо Минфина России

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
2. Одинокие матери;
3. Отцы-одиночки;
4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
7. Герои России и Советского Союза;
8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
12. Руководители профсоюзных организаций;
13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

1. Лиц, ;
2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
3. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

• Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
• В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
• Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

• Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
• Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
• Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения ;
3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

• Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
• На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
• На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация : любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

• Компенсацию за отпуск, который не был использован;
• За больничный лист, который не был оплачен;
• За моральные переживания;
• Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
• Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2 .Сравнительный анализ видов увольнения

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

• Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
• Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
• Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
• Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.