Выплаты пенсионерам по сокращению штатов. Увольнение пенсионеров по сокращению штатов – процедура и положенные выплаты. Порядок сокращения пенсионеров

В экономическом смысле категория «производительность труда» характеризует результат использования рабочей силы в конкретных организационно-технических условиях предприятия. Уровень производительности труда свидетельствует о том, насколько полно компания задействует внутренние и внешние ресурсы для достижения требуемых результатов. Чем выше производительность труда, тем больший «запас прочности» для конкурентной борьбы получает организация. Именно поэтому с самого начала становления управления как науки и практической деятельности развиваются новые идеи в области управления производительностью труда.

В табл. 5.4 показано, как трансформировались взгляды на управление со времен Ф. Тейлора, Г. Эмерсона и А. Файоля, чьи работы заложили основы научного управления и стали для многих предприятий руководством по достижению высокой производительности труда.

Сравнение подходов к управлению производительностью труда

Двенадцэть принципов производительности, Г. Эмерсон И 911]	Четырнадцать принципов управления, А. Файоль (19161	Десять принципов производительности, В.Дж. Ротвелл (19961
1. Отчетливо поставленные цели - основа управления. 2. Здравый смысл. 3. Компетентная консультация - привлечение профессионалов для исследования и совершенствования управления. 4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением. 5. Справедливое отношение к персоналу. 6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. 7. Диспетчирование: регулирование и согласование выполнения различных работ во времени. 8. Нормы и расписания. 9. Нормализация условий труда. 10. Нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании затрат времени. 11. Стандартные инструкции для организации работы самым быстрым и экономичным способом. 12. Вознаграждение за производительность	1. Разделение труда. 2. Власть - ответственность: соотношение прав и полномочий по выполнению работы. 3. Дисциплина. 4. Единство распорядительства: работник получает распоряжения и отчитывается только перед своим начальником. 5. Единство руководства: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. 6. Подчинение частных интересов общим: интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия. 7. Вознаграждение: справедливое и удовлетворительное для персонала и организации. 8. Централизация. 9. Иерархия управления. 10. Порядок: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте, правильный человек на правильном месте. 11. Справедливость к работникам. 12. Постоянство состава персонала. 13. Инициатива всех, присоединенная к инициа-тиве начальства, - большая сила для пред-приятия. 14. Единение персонала: гармония интересов персонала и организации	1. Производительность труда с точки зрения результатов отличается от человеческого поведения, обеспечивающего эти результаты. 2. Индивидуальная производительность способствует повышению производительности компании. 3. Затраты на повышение производительности труда равнозначны инвестициям и должны рассматриваться как инвестиции. 4. Производительность труда зависит от согласованности целей компании и целей индивида. 5. Повышение производительности труда способствует развитию и совершенствованию организационной системы. 6. Способ повышения производительности труда не менее важен, чем его цель. 7. Повышение производительности труда требует критической оценки настоящего и перспективного планирования будущего. 8. Достигнутая производительность труда наиболее ярко характеризует стандарты эффективной деятельности, принятые в организации. 9. Источником проблем может быть сам человек или его окружение. 10. Постановка задачи и ее решение зависят друг от друга, поэтому стратегии повышения производительности труда должны быть комплексными и целостными

Современные подходы в корне отличаются от исходных принципов прежде всего в том, что касается роли работника в обеспечении производительности труда. Если начальные идеи касались в основном упорядочения и регламентации трудовых процессов, нормирования труда, построения стимулирующих систем оплаты труда, то сегодня центральное место отводится двум аспектам: во-первых, уровню развития системы управления, ее способности выбирать наиболее рациональные приемы и методы труда, обеспечивать комплексный и системный подход к повышению производительности и, во-вторых, человеку - его знаниям, навыкам и способностям, раскрывающимся в полной мере, если цели компании и цели индивида согласованы между собой .

Основным фактором роста производительности труда считается развитие техники, технологий и организации производства, так как внедрение нового оборудования, производственных процессов и методов выполнения тех или иных работ всегда нацелено на решение задачи увеличения объемов, качества и скорости выпуска продукции более простым и менее затратным способом. По сути, в этом случае речь идет о сокращении трудозатрат в себестоимости продукции за счет передачи трудоемких функций машинам, механизмам, автоматизированным комплексам и т.д. Однако даже в условиях высокотехнологичных производств главным условием роста производительности является качество персонала - компетентность и мотивация работников, определяющие меру и степень их готовности к улучшению своей деятельности и ее результатов.

Выбор управленческой политики, в максимальной степени соответствующей текущей ситуации и стратегическим целям предприятия, становится важнейшим фактором достижения высокой производительности труда в условиях непрерывных изменений в его внешней и внутренней среде.

На практике организации реализуют различные подходы к управлению производительностью труда и по-разному добиваются нужных результатов (табл. 5.5).

Традиционные организации, основанные на авторитарно-иерархическом управлении, важнейшую роль в обеспечении производительности отводят руководителю, который реализует ее путем контроля деятельности подчиненных, разрешения конфликтов, а также стимулирования результатов. При этом высокая производительность труда достигается за счет высоких издержек, которые непременно увеличиваются, если предприятие планирует рост производственных показателей, так как оплата труда, включающая не только вознаграждения в виде премиальных выплат, но и всевозможные доплаты, связанные с использованием рабочего времени (оплата сверхурочных

Сравнение организаций по производительности в ключевых

факторах перемен

Ключевые факторы	Традиционные организации
Ответственность за результат	Руководитель	Весь персонал
Улучшение деятельности	Руководитель с периодическим отчетом	Весь персонал в непрерывном процессе
	Коллегиально-уровневое
Система управления персоналом	Контроль со стороны руководителя	Собственные обязательства персонала
Качество продукции	Контроль продукции	Контроль процесса
Обучение персонала	Ограниченные возможности	Непрерывное повышение квалификации
Отношения	Противоречия и конфликты	Сотрудничество
Система вознаграждения	Почасовая оплата	Оплата по результатам работы
Структура должности	Выполнение предписанной функции	Выполнение функций, связанных с результатом

работ, доплаты за вторую профессию и т.д.), увеличивают стоимость результата труда.

Другой практический подход (организации с высокой производительностью), сформированный многочисленными исследованиями, состоит в том, что сами сотрудники становятся ответственными за продуктивность своего труда. Каждый работник должен быть вовлечен в процессы улучшений путем предоставления большей автономии в принятии решений о том, как при соблюдении требований стандартов (количества, качества, состояния рабочего места, правил техники безопасности, норм расходования ресурсов и т.д.) можно выполнить свою работу с лучшим результатом. Не менее важным в высокопроизводительных организациях является непрерывное обучение, обеспечивающее не только приобретение новых знаний и навыков, но и сокращение времени, необходимого для их освоения, а также стимулирующее активный обмен опытом, ориентацию на лучшие достижения.

При сопоставлении факторов и условных объемов затрат, необходимых для обеспечения производительности труда (табл. 5.6), нетрудно заметить, что традиционные организации тратят значительно меньше средств на обучение, оплату труда и социальное развитие персонала, отдавая предпочтение мерам материального стимулирования. В целом такой подход можно считать экстенсивным, поскольку любое повышение производительности труда требует соот-

Факторы затрат

Факторы затрат	Традиционные организации	Организации с высокой производительностью
Издержки контроля (стандарты, рабочее время руководителей, оплата их труда и т.д.)
Оплата труда персонала, включая стимулирующие выплаты	На уровне рынка труда или ниже	Выше уровня рынка труда
Стоимость обучения в структуре затрат на персонал	Незначительная	Существенная
Стоимость корпоративных социальных программ
Потери от текучести

ветствующего внешнего по отношению к работнику подкрепления, чаще всего в виде денежных стимулов.

Организации с высокой производительностью добиваются лучших результатов путем расширения зоны принятия решений работником, усиления его ответственности за результаты труда, активизации обмена опытом и выработки совместных решений по повышению производительности труда.

Таким образом, сегодня предприятия в большей степени, чем ранее, ориентированы на управление производительностью труда через повышение эффективности труда за счет неэкономических факторов роста отдачи от рабочей силы, включая приверженность, вовлеченность, развитие компетенций в смежных областях, многофункциональность работников, поддержку инициативы и командной работы.

В настоящее время на практике применяются четыре основных подхода к управлению производительностью труда (рис. 5.3):

• 1. Управление результатами труда. Разработка стандартов производительности дает четкие целевые ориентиры для работников и руководителей, позволяет планировать и регулировать результаты труда, устанавливать однозначную зависимость заработка сотрудника от выполнения норм труда и стандартов выполнения работы.
• 2. Управление затратами труда. В условиях изменений и предельной ориентации на потребности рынка производительность труда является переменной величиной, следовательно, организации должны гибко регулировать трудозатраты, необходимые для выполнения работ, путем корректировки численности, профессиональной и функциональной специализации персонала, времени его использования и своевременно планировать объемы расходов на оплату труда.
• 3. Управление факторами труда. Производительность труда может повышаться, если обеспечить нужные условия работы - упорядочить

Компетентность Квалификация Мотивация Культура труда

• Стандарты выполнения работы
• Нормирование труда
• Оценка результатов
• Вознаграждение

УПРАВЛЕНИЕ ФАКТОРАМИ ТРУДА

Организация производства Процессы труда Условия труда Корпоративная культура Качество управления

УПРАВЛЕНИЕ ЗАТРАТАМИ ТРУДА

• Управление численностью и структурой персонала
• Управление рабочим временем
• Управление оплатой труда

Рис. 5.3. Подходы к управлению производительностью труда

трудовые процессы, больше внимания уделять производственной, технологической и трудовой дисциплине, а также бороться с потерями рабочего времени, непроизводительным расходованием ресурсов и т.д.

4. Управление человеком. Это главный фактор эффективности и производительности труда. Предприятие может обеспечить все условия для роста производительности труда, но его эффективность почти полностью зависит от персонала, его знаний, навыков, опыта, способности к развитию и саморазвитию, мотивации, ценностей и установок, поэтому первоочередной задачей организации в настоящее время являются обеспечение своевременной подготовки работников, формирование культуры эффективного труда и ориентация мер стимулирования на внутреннюю мотивацию работников.

Данные подходы, как правило, комбинируются и дополняют друг друга, создавая комплекс факторов и резервов для повышения производительности труда (табл. 5.7).

Подводя итог, можно отметить ряд ключевых характеристик организаций с высокой производительностью труда:

• 1. Стратегические цели организации ясны и понятны всем сотрудникам; текущие задачи подразделения связаны с перспективными и имеют конкретное выражение в виде показателей результатов труда для всех категорий работников.
• 2. В организации имеются стандарты, нормы и показатели производительности труда для каждого вида работ и каждого рабочего места, проводится их регулярный анализ для выявления степени соответствия текущей ситуации, а также пересмотр или разработка новых стандартов выполнения работы, когда это необходимо.
• 3. Расходы на персонал планируются, корректируются и контролируются по всем бизнес-процессам и направлениям кадровой по-

Составляющие подходов к управлению производительностью труда

	Подход к управлению производительностью труда	Составляющие подхода	Область применения
	Управление результатами труда	Планирование, контроль, координация результатов работы сотрудника на основе стандартов и норм производительности труда. Оценка вклада и вознаграждение по результатам работы сотрудника/подразделения/предприятия в целом	Любые предприятия и организации, где показатели выработки могут быть точно определены
	Управление затратами труда	Управление численностью и структурой персонала [квалификационной, социально-демографической), изменяющейся вследствие колебаний в объемах выпускаемой продукции/услуги. Управление фондом рабочего времени с целью обеспечения оптимальной загрузки работников в течение рабочего дня, недели, месяца. Управление фондом оплаты труда при гибкой загрузке персонала	Организации, в которых уровень рабочей нагрузки непостоянен и изменяется в течение дня, недели, месяца, года (торговля, рестораны, строительство)
	Управление факторами труда	Регулярный пересмотр структуры организации и ее штатного расписания. Реинжиниринг процессов. Оценка и улучшение условий труда, забота о безопасности персонала. Совершенствование систем оплаты труда. Построение культуры эффективного труда. Строгие требования к трудовой, производственной и технологической дисциплине и др.	Все организации, для которых непрерывное совершенствование системы управления становится главным условием поддержания высокой конкурентоспособности
	Управление челове-ком - носителем потенциала эффективного труда	Всеобщее и непрерывное обучение на всех уровнях организации. Внутренний контроль качества и производительности труда (кружки качества, бригадная ответственность и т.п.). Системы оплаты труда, учитывающие индивидуальные результаты и вклад работника в достижения подразделения/предприятия. Стимулирование инновационного поведения каждого работника (микроулучшения на каждом рабочем месте). Культура обмена лучшим опытом, наставничество, поддержка инициатив	Любые организации, осознающие возможности задействования внутренних резервов эффективности труда и создания конкурентных преимуществ за счет качества и мотивации персонала

литики. Функции бюджетирования и мониторинга затрат передаются на уровень подразделений в части определения статей расходов (например, на обучение) и их объемов.

• 4. Планирование численности и структуры персонала осуществляется в зависимости от характера, объема и значимости тех или иных работ для деятельности организации. Применяется дифференцированный подход к обеспечению персоналом: ключевые процессы обеспечиваются квалифицированной рабочей силой, для которой устанавливаются более высокие уровни оплаты труда, применяются меры по стабилизации персонала. Для реализации вспомогательных функций привлекаются работники, стоимость замены которых вследствие текучести незначительна.
• 5. Оценка персонала является главным инструментом управления производительностью труда, охватывает все категории персонала, основана на конкретных показателях и проводится в регулярном режиме. Обратная связь является четкой и прозрачной, обеспечивающей однозначное понимание работниками зависимости между результатами труда и вознаграждением, карьерным ростом, другими преимуществами.
• 6. Система оплаты труда позволяет гибко управлять результатами труда, поощряется стремление сотрудников к улучшению своего экономического положения при условии достижения результатов работы, отвечающих целям и интересам организации.
• 7. Потери рабочего времени, нерациональное администрирование, использование работников, обладающих высоким профессиональным потенциалом, на рабочих местах, не требующих высокой квалификации, и т.д. являются объектами пристального внимания со стороны руководства и разработки решений, обеспечивающих устранение проблем, препятствующих росту производительности труда.
• 8. Развитие персонала - приоритетное направление кадровой политики. Осуществляется многоуровневое непрерывное обучение работников всех категорий с целью развития знаний и навыков, необходимых для достижения лучших результатов труда на каждом рабочем месте, а также создания «запаса» компетентности на будущее. Поощряются активность в продвижении инноваций, новых способов работы, готовность к быстрому обучению и использованию полученных знаний (в том числе овладение вторыми профессиями), гибкость и адаптивность к изменяющимся условиям.
• 9. Корпоративная культура явно выражена в моделях поведения сотрудников, традициях и особой атмосфере, поддерживающей инициативу, развитие и успехи, способствующей тому, чтобы качество и эффективность работы на каждом рабочем месте стали основной ценностью и предметом гордости каждого работника.
• 10. Мотивация и стимулирование персонала - ориентация на формирование приверженности персонала, обеспечивающей не только успех в повседневной работе, но и эффективность деятельности в нестандартных ситуациях, в условиях отсутствия четких правил и процедур.
• 11. Служба управления персоналом: отвечает за разработку и реализацию всех кадровых процессов на основе показателей эффективности в рамках установленных бюджетов; разрабатывает комплексные программы повышения производительности труда в организации; активно взаимодействует с руководителями всех уровней управления по вопросам производительности труда; становится методическим центром, обеспечивающим разработку и оперативное регулирование нормативной и регламентационной базы по реализации политики управления производительностью труда; формирует и контролирует исполнение бюджета расходов на персонал. Оценка результатов работы кадровых подразделений включает различные аспекты эффективности системы управления персоналом.

Сокращение пенсионеров относится к одной из мер, которые помогают сделать финансовую жизнь предприятия немного легче. Конечно, сокращать с работы значительно удобнее пожилых людей, поскольку производительность их труда не так высока, как раньше. Причин для таких действий можно придумать огромное количество – реорганизация, сокращение штата, или другие.

Но, так ли это просто, сократить человека преклонного возраста, как сделать все по закону и какие нюансы дела нужно знать, разберемся в статье.

Права пенсионеров при их сокращении и трудоустройстве

По закону сотрудник пенсионного возраста обладает точно такими же правами, как и любой другой работник компании.

Соответственно, на них распространяются и общепринятые нормы права. Но, законодательство России предусматривает для них некоторые льготы и поощрения, которые включают в себя:

• в соответствии с Трудовым кодексом, запрещена трудовая дискриминация работников по возрасту в любом ее проявлении. Тот факт, что работник-пенсионер не может быть основанием для отказа в трудоустройстве или причиной, чтобы провести сокращение пенсионера с постоянной работы;
• чаще всего, пенсионеры являются намного более квалифицированными работниками, чем их молодые коллеги. Потому, умный руководитель задумается о том, можно ли сократить пенсионера, только если тот в силу уровня знаний или состояния здоровья не сможет полноценно выполнять обязанности, предусмотренные в трудовом договоре;
• сокращение пенсионеров при сокращении штатов предусматривает преимущественное право перед другими работниками — не быть уволенным;
• если понадобится, руководитель обязан предоставить пожилому работнику дополнительный отпуск продолжительностью в 2 недели без сохранения зарплаты;
• если увольнение происходит не по сокращению, а , то ему не нужно отрабатывать 14 дней после написания , как всем другим категориям работников.

Зная необходимые положения закона, Вы с легкостью можете добиться справедливости и отстоять право на продолжение труда.

Как уволить пенсионера при сокращении штата

Для того чтобы , нужно будет соблюсти ту же процедуру, что и при снятии с должности любого другого трудящегося.

Если проводится увольнение пенсионера по сокращению штатов, пошаговая инструкция данной процедуры выглядит так:

1. внутри организации для лиц, которых предполагаемо сократят, должен быть установлен неполный рабочий день или неделя. Для этого руководство должно принять соответствующее постановление;
2. штатное расписание должно быть официально сокращено;
3. собирается комиссия из уполномоченных сотрудников, главной задачей которых является анализ списков работников и выделение из общего количества лиц, достойных продолжить трудиться в организации. Прежде всего, на рабочем месте остаются квалифицированные кадры, которые имеют соответствующее образование, уровень квалификации, и стаж работы. Кроме того, коллективным или трудовым договором могут быть установлены дополнительные гарантии для работающих пенсионеров по возрасту, для тех, кто имеет стаж на предприятии 25 лет и более, и тд;
4. порядок увольнения пенсионера по сокращению штатов должен включать возможность перехода на другую должность, если такая есть в наличии;
5. если пенсионер все же попал под сокращение, уведомить его об этом нужно не позднее, чем за две недели до этого срока. В качестве доказательства, что информация получена, будет полученная подпись работника. Если он отказывается расписываться, то во время уведомления нужно обеспечить присутствие 3 свидетелей, которые смогут подтвердить этот факт;
6. остается только доработать положенный срок и понемногу собирать вещи.

При соблюдении всех этих условий, никто не сможет подать жалобу о неправомерных действиях или обратиться с иском в суд.

Материальные выплаты при сокращении пенсионера

Пенсионер, если попал под сокращение, имеет полное право на такие же выплаты, что и обычный рядовой сотрудник.

В обязательном порядке выходное пособие включает в себя:

• заработную плату за те дни, которые фактически были отработаны в последнем месяце. Очень редко сокращение происходит 1 числа месяца. Помните, даже несколько дней переработки должны быть оплачены в соответствии со ставкой;
• компенсацию за предусмотренный отдых, если использовать отпуск работник не успел.

Если же пенсионер увольняется в связи с сокращением штата или ликвидацией организации, то порядок сокращения предусматривает и другие выплаты. К ним относится:

• выходное пособие, которое должно материально обеспечить пенсионера первый месяц после сокращения;
• если пенсионеру не удалось найти работу и в последующие два месяца, то выплаты будут начислены и за них. Но, для этого, нужно будет предоставить справку о том, что сотруднику был присвоен статус безработного.

Выходное пособие высчитывается исходя из среднедневного заработка пенсионера за последний рабочий год.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Кроме той информации, которую мы изложили выше, есть еще несколько вопросов, которые достаточно часто задают работающие пенсионеры. Рассмотрим несколько из них.

После сокращения пенсионеров ставят ли на биржу труда?

Ответ: если гражданин пенсионного возраста продолжал работать на предприятии, но был сокращен по какой-либо причине, то на учет в бирже труда его не ставят. Такие действия вполне правомерны, и регламентируются ст.32, п.2 Закона №1032-1, который был принят еще в 1991 году.

Следуя нему же, пожилой человек, который получает пенсию по возрасту, выслуге лет, или по другим причинам, не может быть безработным. Это значит, что по письменному запросу пенсионеру будет предоставляться необходимая информация о подходящих вакансиях, которые могут удовлетворить его потребности. Но никакая материальная помощь в такой ситуации не предусмотрена, поскольку выплачивается пенсия, и у гражданина есть средства для существования.

Можно ли только работников пенсионного возраста во время сокращения штата?

Ответ: Действительно, некоторые руководители используют такой способ, чтоб избавиться от пожилых сотрудников. Однако это не законно. Потому, если Вы оказались в подобной ситуации, оспаривайте сокращение в суде. Для этого нужно подать иск и документ со списком сокращенных работников. Если большинство из них действительно окажутся гражданами пенсионного возраста, то заявившего в суд работника возобновят в должности, а руководство привлекут к ответственности.

Можно ли уволить работника за год до пенсии?

Ответ: Согласно законодательству, возраст работника не может быть основанием для его увольнения или сокращения. И, даже, наоборот, при реорганизации предприятия, сокращении штата, или других причинах к сокращению, более опытные трудящиеся имеют преимущественное право оставаться на своей должности.

Но, если будущий пенсионер регулярно нарушает трудовой распорядок или не справляется со своими обязанностями, то начальник имеет все причины уволить его. При этом нет разницы сколько осталось работать до пенсии сотруднику организации.

В сложной экономической ситуации работодатели используют кардинальные меры - сокращение сотрудников. Причины этого явления могут быть различными. Это реорганизация, уменьшение производства, смена типа деятельности. Часто происходит сокращение пенсионеров при сокращении штатов. Выполняется это на основе норм законодательства.

Понятие сокращения

Сокращение штата предусмотрено законом. Увольнение по этому основанию осуществляется по Трудовому кодексу РФ. Если наниматель не исполняет условия, то это может повлечь восстановление уволенного работника. Также ему положены выплаты за незаконные действия за все время вынужденного отсутствия. Часто споры относительно увольнения решаются через суд.

Вопросы трудоустройства регулируются ТК РФ. Основные аспекты присутствуют в следующих статьях:

• 178 и 179 - порядок выполнения процедуры, нормы о выходном пособии;
• 261 - охранные гарантии;
• 296 - сокращение сезонных работников.

Привилегии пенсионеров

Хоть увольнение пенсионера по сокращению штата может выполняться, все же эти категории граждан имеют следующие привилегии:

• запрещается возрастная дискриминация пенсионеров;
• право на труд есть у всех граждан страны, включая тех, которые освобождены от труда из-за возраста;
• в приоритете остается высокая квалификация, знания, опыт, улучшение производительности труда;
• у пенсионера есть право на внеочередной дополнительный отдых, равный 14 дням, но без выплаты зарплаты;
• если пенсионер желает уволиться по своей инициативе, то ему не нужно отрабатывать 2 недели.

Дискриминация по возрасту устанавливается тогда, когда нет согласия между нанимателем и сотрудником-пенсионером. При различных вариантах разрешения споров обеим сторонам надо принять обоюдное решение. Для работников-пенсионеров используются те же нормы закона, что и для всех остальных.

Если лицо не является ценным подчиненным, не обладает высокой квалификацией и богатым опытом, то оно попадает под увольнение вместе с остальными. Пенсионный возраст не освобождает от таких рисков.

Закон

Прописано сокращение штатов в В статье 78 указаны причины и основания для расторжения трудового соглашения между сторонами. Но там не написано, что при сокращении в приоритет может ставиться возраст работника.

В ФЗ №79 «О гражданской службе» содержится, что предельный возраст для гражданской службы составляет 60 лет, но этот срок можно продлить до 65. Лишь в исключительных случаях период увеличивается до 70 лет и то по указу президента РФ. На основе этих документов предусмотрено сокращение пенсионеров при сокращении штатов.

Гарантии пенсионерам

При сокращении штатов некоторые сотрудники пенсионного возраста в будущем могут иметь приоритет во время перевода на другие доступные вакансии и специальности. Но это правило распространяется на работников, которые имеют примерно одинаковую квалификацию или специальность с одинаковой производительностью.

Это касается:

• инвалидов ВОВ;
• инвалидов и участников боевых действий.

Приоритет имеют пенсионеры с 2-мя и более иждивенцами (внуками или детьми) и если человек является одним работающим в семье. Если человеком на предыдущей работе была получена профессиональная травма или сложное заболевание, которые не получится устранить с помощью перевода на другие должности и сокращения штатов, то он приоритетнее других работников.

Если пенсионеру ранее приходилось повышать квалификацию, то при сокращении штатов он будет пользоваться преимуществами по сравнению с другими сотрудниками из-за высокой квалификации и продуктивности труда. В документах и договорах организации могут быть указаны приоритеты по поводу переводов и сокращения штатов.

Процедура сокращения

Существует пошаговая инструкция сокращения штата, которая предусмотрена законом. Ее используют для простых сотрудников и пенсионеров. Уведомление о сокращении штата происходит за два месяца до этого события. Работодатель должен отсылать оповещение об этом. Уведомляются Центр занятости РФ и профсоюз. Если сокращение будет массовым, то оповещается ЦЗН за три месяца.

Сокращение пенсионеров при сокращении штатов начинается с издания руководителем приказа о формировании комиссии. Она решает, по какой должности нужно уменьшить численность работников. Также определяется, какие сотрудники остаются. Но этот этап не считается обязательным.

Чтобы произошло сокращение пенсионеров по сокращению штатов, создается приказ, где фиксируются работники должностей, которые будут убраны из штатного расписания. В документе обозначаются реквизиты организации, ФИО руководителя, дата расторжения трудовых соглашений и другие важные сведения.

Не позже 2-х месяцев каждый сотрудник, попавший под сокращение, получает уведомление о сокращении штата. Оповещение закрепляется подписью работника. Если по каким-то причинам нет возможности ознакомиться с этим, в документе ставится отметка, подтверждающая отказ или невозможность получения информации.

Сокращение пенсионеров, штата работников предполагает, что всем сотрудникам предлагаются другие должности или вакансии, на которые можно перейти в будущем. Важно, чтобы специальность подходила работнику по квалификации.

Выплаты

Выплаты пенсионерам при сокращении штата предусмотрены Суммы должны соответствовать среднему заработку. В последний день работы выплачивается выходное пособие. А в течение 2-х месяцев оплачиваются средства за период трудоустройства, но с решением ЦЗН срок продлевается до 3 месяцев. Пособие при сокращении штатов у всех разное. Все зависит от получаемого дохода.

Таким образом, увольнение пенсионера по сокращению штата практически не имеет отличия по сравнению с сокращением обычных работников. Исключения касаются некоторых категорий граждан (инвалиды, участники боевых действий). Принуждать пенсионера уволиться по своему желанию никто не должен, иначе это может привести к нежелательным последствиям.

Выходное пособие зависит от среднемесячного заработка сотрудника. Оно рассчитывается по следующим нормам:

• 4-7 месяцев безработицы - 75% от среднего заработка;
• 4 после выше обозначенного срока - 60%;
• последующий период - 45%.

Льготы

При сокращении действуют допущения и исключения. Во многих коллективах есть льготники, которым в первую очередь гарантируется рабочее место. Преимуществами пользуются граждане, которые относятся к социально слабо защищенным слоям населения, а также лицам, которые имеют заслуги перед Отечеством.

К льготникам относят:

• участников боевых действий в ВОВ;
• инвалидов ВОВ и других боев;
• пенсионеров, у которых есть иждивенцы до 18 лет;
• сотрудников, указанных в коллективном договоре как приоритетные;
• опекунов-пенсионеров, которые единственные в семье приносят доход.

Эти граждане могут остаться работать даже при сокращении. В эту категорию входят привилегированные подчиненные, которые были отправлены на повышение квалификации. Пока сотрудник не закончит обучение, его нельзя увольнять.

Основания

Увольнение по сокращению выполняется при:

• сокращении единиц штата по определенной должности;
• полной ликвидации должности.

По закону работодатель не должен говорить причины, повлекшие сокращение. Но желательно предоставить подтверждение избытка трудовых кадров.

Сокращение штата и должности

Штатом на любом предприятии называют численность должностей, находящихся в фирме. Сокращение выполняется по причинам, которые не зависят от руководства. Но все же в этой ситуации должны использоваться нормы сокращения штатов ТК РФ. В отдельных ситуациях эта процедура предполагает не увольнение, а только перераспределение числа сотрудников.

Сокращение должностей - удаление их из штатного расписания. Оформляется новое расписание, в котором предыдущих должностей нет. Сокращение пенсионеров выполняется на стандартных основаниях.

Гарантии

Законом предусмотрены гарантии для тех сотрудников, которые потеряли доход. Им дается время, за которое надо найти новую работу. Наниматель может предложить занять вакантное место, если оно есть. Если у фирмы есть несколько филиалов, то руководитель может предложить работу в одном из них, если она есть.

Обращение в суд

После увольнения по сокращению, которое оформлено документально, работник может в течение месяца подать иск в суд для обжалования решения. Следует учитывать, что судебная инстанция не всегда возвращает истца на занимаемую должность.

Судом иногда отклоняется иск, если бывший сотрудник не входит в категорию с охранными гарантиями, а процедура сокращения выполнена законно. Может быть изменена формулировка записи об увольнении, которая заносится в трудовую книжку. Суд обеспечивает выплаты работникам в размере среднего дохода.

Наниматель должен предоставить подтверждение правомерности расторжения договора:

• старое и новое расписание по форме Т-3;
• личные дела кандидатов;
• письменный отказ уволенного от перехода на новую должность.

Сокращение работников, в том числе пенсионеров, должно выполняться по нормам закона. Если какие-либо действия противоречат им, то можно решить дело в суде. Такое право предусмотрено законодательством.

Пенсионеры, продолжающие трудовую деятельность, могут попасть под сокращение и остаться без работы. Условия увольнения, выплаты компенсации пенсионерам при сокращении в законе не прописаны. Трудовой Кодекс не подразделяет работающих по возрасту, стажу, наличию пенсионного обеспечения.

Увольнение работников, в том числе пенсионеров, происходит по следующим причинам:

• ликвидации предприятия;
• уменьшении числа работников;
• сокращении штатных должностей.

При закрытии предприятия всем сотрудникам выдается уведомление за 60 календарных дней до намеченной даты.

Изменение численности из-за организационных нововведений оповещается за 2 месяца . По закону пенсионер, как и любой другой работник, получает извещение о своем сокращении. Предварительно ему должна быть предложена другая вакансия: такая же по уровню оплаты и квалификации или имеющая заработную плату ниже. Уволить сотрудника работодатель имеет право при его письменном отказе от предлагаемых вариантов трудоустройства.

Пенсионер должен расписаться в том, что поставлен в известность об увольнении. При отказе составляется акт, в котором уполномоченное лицо и свидетели подтверждают, что сотрудника ознакомили с решением работодателя.

Пенсионер, попавший под сокращение, может подать на расчет, не дожидаясь наступления двухмесячного срока.

Важно! В заявлении он имеет право указать, что рассчитывается по собственному желанию из-за сокращения.

В этом случае работодатель обязан выплатить среднюю заработную плату от даты увольнения по собственному желанию до даты окончания трудового договора.

По истечении 2 месяцев издается приказ, групповой или на каждого уволенного в отдельности, о прекращении действия трудового соглашения согласно статье . Бывшие сотрудники в последний рабочий день расписываются в приказе, получают на руки трудовую книжку и окончательный расчет.

Какие выплаты существуют и формулы их расчета

Работающему пенсионеру при увольнении по сокращению штатов и численности полагаются выплаты в полном объеме, как предусмотрено в . Закон не выделяет людей, уже имеющих страховое пособие, и не ущемляет их право на компенсации при расчете из-за сокращения численности или штатов или ликвидации предприятия.

Оплата труда

При расчете, в последний рабочий день, сотрудник получает заработную плату за фактически отработанное время, с полагающимися премиями, надбавками за вредность, классность, стаж, районным коэффициентом.

Расчет ведется исходя из должностного оклада, тарифной сетки при повременной оплате. Определяется среднедневная величина оплаты труда и умножается на число рабочих дней с начала месяца до даты увольнения. Остальные доплаты считают, исходя из базовой суммы.

При сдельной оплате расценку за единицу продукции умножают на готовое количество и получают сдельный заработок. При выполнении норм выработки работнику полагается премия, а также районный коэффициент.

На руки уволенному пенсионеру выплачивается разность между начисленной суммой и удержанными взносами в ПФ и ГНИ (страховыми и налогом на доходы физлиц).

Пример

Пенсионер Иванов уволен 14.11.17 с должности охранника ООО «Гугл» в связи с сокращением должности.

Оклад Иванова: 18 712 руб .
Ежемесячная надбавка Иванова: 1 060 руб.

В день увольнения Иванову начислена заработная плата за фактически отработанное время с 01.11.17 по 14.11.17:

(18 712 руб. + 1 060 руб.) / 22 раб. дня * 10 раб. дней = 8 987,27 руб.

С учетом удержанного НДФЛ Иванову выплачена заработная плата согласно следующему расчету:

8 987,27 руб. – 8 987,27 руб. * 13% = 7 818,93 руб.

Компенсация отпуска

С долгом по зарплате насчитывается возмещение за неиспользованный отпуск: ежегодный и дополнительный.

Для определения задолженности определяется средний дневной заработок (СДЗ):

• суммируется начисленная заработная плата за предыдущие 12 месяцев , со дня увольнения (ГЗП – годовая заработная плата);
• делится на 12 месяцев ;
• полученная величина еще раз делится на 29,3 (среднее число дней в месяце).

В зависимости от отработанного времени с начала года высчитывается количество неиспользованных отпускных дней (НОД).

Произведение среднегодового дневного заработка на количество дней даст сумму, полагающуюся за неиспользованный отпуск:

Сумма = (ГЗП: 12: 29,3) х НОД

С компенсационной выплаты, как и с основного заработка, работодатель обязан перечислить налог на доходы и страховой платеж.

Пример

Пенсионер Смирнов уволен 01.10.17 с должности мастера ООО «Яндекс» в связи с сокращением по причине ликвидации организации. На момент увольнения у Смирнова были 13 дней неиспользованного отпуска.

Для расчета суммы компенсации отпускных использовали следующие:

• отчетный период для расчета среднегодового заработка – 01.10.16 – 30.09.17;
• общий доход за период 01.10.16 – 30.09.17 – 252 960 руб. ;
• среднедневной заработок – 719,45 руб. (252 960 руб. / 12 / 29,3).

В день увольнения Смирнову:

• начислена сумма компенсации отпуска – 9 352,85 руб . (719,45 руб. * 13 дн.);
• удержан НДФЛ – 1 215,87 руб . (9 352,85 руб. * 13%);
• выплачена компенсация за вычетом НДФЛ – 8 136,98 руб . (9 352,85 руб. - 1 215,87 руб.).

Итого выплата составила: 8 136,98 руб .

Выходное пособие

Пенсионеру выплачивается выходное пособие, как и прочим сотрудникам, попавшим под сокращение.

Его размер равен месячному среднему заработку, определяемому как произведение среднего дневного заработка (СДЗ) на число рабочих дней в месяце. Количество рабочих дней рассчитывается по календарному месяцу. День начала отсчета – следующий после даты увольнения.

Компенсационные выплаты на период трудоустройства

Материальная поддержка для поддержания уровня доходов уволенного сотрудника на время нового трудоустройства касается попавшего под сокращение работающего пенсионера. Для получения од доплаты необходимо обратиться в службу занятости (СЗ) первые 14 дней по окончании работы. Если в течение 2 месяцев не будет предложений о новом трудоустройстве, то СЗ выдаст об этом справку, с которой надо обратиться по старому месту работы.

На основании документа начисляется дополнительная выплата в размере 2-х (иногда 3-х) месячной средней заработной платы с учетом выходного пособия.

Лицам, работающим в условиях Заполярья, определены сроки постановки на учет при увольнении и компенсационных выплат: не позднее месяца после прекращения работы, 3 месяца (максимально 6) гарантированной материальной поддержки.

Внимание! Уволенный пенсионер, в отличие от других сотрудников, попавших под сокращение, при обращении в СЗ не получает статус безработного, так как не относится к трудоспособной категории граждан.

Досрочная пенсия для уволенных по сокращению

Лица предпенсионного возраста (за 2 года до назначенного по закону срока по старости) могут при увольнении по указанным причинам подать документы в ПФ на досрочное оформление пенсии. Основанием будет документ от ЦЗ.

Документальным подтверждением будут:

• письменный отказ работодателя о выплате выходного пособия;
• заявление о выплате выходного пособия;
• справка из Центра занятости о постановке на учет;
• справка из ЦЗ об отсутствии перечисления компенсации на период трудоустройства.

Решение суда будет вынесено в пользу заявителя.

Закон не предусматривает градацию граждан при увольнении по сокращению численности, штатов или ликвидации предприятия из-за пенсионного возраста. Все уволенные имеют равные права на получение заработной платы за отработанное время, компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие, содержание на период нового трудоустройства. При возникновении конфликтной ситуации по выплате выходного пособия, 2-х месячной компенсации пенсионер вправе взыскать эти суммы с работодателя через суд.

2016 год ознаменовался тяжелой экономический ситуацией в стране и ухудшением общего финансового положения граждан, а соответственно и работодателей. Во времена серьезного кризиса, одним из способов сохранения предприятия прибыльным является организации в соответствии с действующим законодательством страны.

Порой при сокращении штатов сначала увольняют , предлагая им уйти или дополнительные выплаты как опытному работнику, который покидает штат. В нашей статье мы подробно разберем все законодательные нюансы и опишем основные аспекты увольнения пенсионеров при сокращении штатов.

Анализируя законодательство РФ первостепенно нам нужно обратить внимание на Трудовой Кодекс Российской Федерации, в особенности на статью 78. В данной статье раскрываются причины и основания для расторжения трудового договора между сторонами.

Так в статье не указывается, что при сокращении штатов работодатель может ставить приоритет на возрасте сотрудника.

В свою очередь в Федеральном законе о гражданской службе (№79-Ф3, ред. 30.12.2015) указывается, что для гражданской службы является 60 лет с возможность продления по соглашению сторон до 65 лет. В очень редких случаях можно продлить срок гражданской службы до 70 лет и только указом Президента РФ.

Гарантии для пенсионеров при сокращении штатов

В случае сокращения штатов в организации определенные категории людей в дальнейшем могут иметь приоритет при переводе на другие доступные должности и специальности. Тем не менее, данный приоритет действует только для сотрудников, которые обладают приблизительно одинаковой квалификацией или специальностью и примерно одинаковой производительностью их работы.

• инвалиды Великой Отечественной Войны;
• инвалиды и участники боевых действий.

Также приоритетом обладают пенсионеры, которые имеют двое или больше иждивенцев (внуки или дети), а также в случаях, когда пенсионер является единственным работающим членом семьи.

Если пенсионер на предыдущем месте работы получил или тяжелое заболевание, которое невозможно устранить при и сокращении штатов он также имеет приоритет перед другими сотрудниками.

Если сотрудник пенсионного возраста ранее был направлен на повышение квалификации фирмой, при сокращении штатов, он также будет обладать приоритетом перед другими категориями сотрудников в связи с высокой квалификацией и продуктивностью труда.

Локальные нормативно-правовые акты или коллективные договора организации также могут предусматривать предоставление приоритета при переводе или сокращении штатов для сотрудников определенных категорий.

Процесс сокращения пенсионера

1. По законодательству при сокращении штатов увольняемые сотрудники предупреждаются за два месяца до даты увольнения. Работодатель обязан отправить . Оповещению также подлежит Центр занятости населения РФ и профсоюз. В случаях, когда увольнение по сокращению штатов является массовым предупреждать ЦЗН нужно минимум за три месяца.
2. Первостепенно руководитель организации издает приказ о создании специальной комиссии по сокращению штатов на предприятии или фирме. Данная комиссия принимает решение о том, какие должности или специальности будут сокращены, а какие останутся, то же самое касается и сотрудников. Правда этот этап не является обязательным по закону.
3. На следующем этапе начальник издает , где указываются должности или специальности подлежащие сокращению. В приказе указываются реквизиты фирмы, ФИО начальника, дата расторжение трудовых договоров и другая предусмотренная информация.
4. Не позднее двух месяцев каждый работник, который попал под сокращение штатов, должен быть уведомлен начальством в индивидуальном порядке. Подобное уведомление закрепляется подписью увольняемого сотрудника. В случаях, когда работник по той или иной причине не может ознакомиться или не желает, в документе делается специальная отметка, которая подтверждает отказ или невозможность подтвердить факт ознакомления.

Увольнение по сокращению штатов предусматривает, что каждому сотруднику, попавшему под сокращение работодатель должен , на которые сотрудник может быть переведен в дальнейшем.

Важно знать, что должность должна соответствовать квалификации работника, а значит предложить бывшему бухгалтеру работу токаря или фрезеровщика нельзя по законодательству.

Выплаты

О том, какие выплаты пенсионер получит при обычном (не досрочном) увольнении по сокращению штатов подробно рассказано в .

При между сторонами увольняемый пенсионер получается выплаты в соответствии со 180 ТК РФ.

Размер выплат обязательно должен соответствовать . Кроме этого, исходя из сто восьмидесяти восьмой статьей ТК РФ предусмотрено в последний день работы в организации выплата выходного пособия, на протяжении двух месяцев выплаты на период трудоустройства (по решению ЦЗН на возможно продление до трех месяцев).

Таким образом, увольнение пенсионера при сокращении штатов мало чем отличается от увольнения обычного сотрудника, за исключением нескольких нюансов - для определенных категорий людей достигших пенсионного возраста (инвалиды, участники боевых действий и другие категории, предусмотренные коллективным договором).

При сокращении штатов положены дополнительные выплаты. Важно знать, что давить на пенсионера предприятие не имеет права и попытка при сокращении штатов (чтобы нивелировать дополнительные выплаты) идет в разрез с законодательством, а значит, приведет к не желаемым последствиям для работодателя.