Злоупотребление правом: работник оспаривает увольнение, поскольку на момент увольнения он был временно нетрудоспособен (Данченко С.П.). Трудовой спор: доказать злоупотребление правом и выиграть судебный процесс! Злоупотребление правом в трудовых отношения

Информация о компании КСК ГРУПП

КСК групп ведет свою историю с 1994 года. С момента основания и по сегодняшний день компания входит в число лидеров рынка консультационных услуг в области аудита, налогов, права, оценки и управленческого консультирования. За 20 лет работы реализовано более 2000 проектов для крупнейших российских компаний.

КСК групп предлагает комплексное и практическое решение наиболее актуальных задач, стоящих перед финансовыми и генеральными директорами компаний и собственниками бизнеса. Индивидуальный подход, глубокое понимание потребностей и целей клиентов в сочетании с практическими знаниями позволяют решать эти задачи максимально эффективно.

Коллектив КСК групп – это команда из более чем 350 специалистов, имеющих уникальный опыт реализации проектов как для средних, так и для крупнейших российских корпораций.

В настоящее время КСК групп предлагает полный спектр услуг и решений для бизнеса:

• аудит по российским и международным стандартам;
• налоговый и юридический консалтинг;
• аутсорсинг и автоматизация бизнес-процессов;
• решения по привлечению финансирования;
• маркетинговые решения и разработка бизнес-стратегии;
• управленческий и кадровый консалтинг;
• оценка и экспертиза;
• сопровождение сделок с капиталом;
• Due-diligence.

Защита трудовых прав граждан в настоящее время – одна из важных задач разного уровня государственных органов. В ТК РФ закреплены обязанности юридических лиц по соблюдению трудовых прав своих сотрудников. Вместе с тем, как показывает судебная практика, работники сами являются активными нарушителями трудового законодательства.

В настоящее время в правоприменительной практике широко используется общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом по искам о восстановлении на работе, в том числе и со стороны работников (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 " "). При установлении факта злоупотребления правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия недобросовестных действий работника.

В КСК групп обратились собственник и генеральный директор торговой компании – официального дилера строительных материалов крупной немецкой компании. Поводом для обращения стал иск, инициированный бывшим генеральным директором. Суть спора заключалась в следующем. Бывший генеральный директор, не согласившись со своим увольнением, подал иск в суд с требованием о восстановлении на работе, выплате денежной компенсации за вынужденный прогул и взыскании компенсации за нанесенный моральный вред. Сумма иска достигала 4 млн руб. Требования были мотивированы тем, что он в день своего увольнения (17 апреля 2014 года) находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. В качестве доказательства незаконного увольнения в суде был представлен приказ о предоставлении очередного отпуска от 16 апреля 2014 года.

Ознакомившись с материалами дела и проанализировав все документы, а также судебную практику, юристы КСК групп приняли решение доказать факт злоупотребления правом, для чего была четко сформирована позиция клиента и привлечен свидетель.

С учетом представленных доказательств, судом было установлено, что исковые требования бывшего генерального директора (далее – истец) не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В суд был представлен Протокол общего собрания участников об освобождении генерального директора от занимаемой должности. Истец принимал участие в голосовании по данному вопросу, поскольку на тот момент еще являлся участником общества, решение об освобождении от занимаемой должности было принято всеми участниками единогласно.

Ранее, в тот же день (17 апреля 2014 года) истец, не ставя никого в известность, оформил себе очередной отпуск с 17 апреля 2014 года по 17 мая 2014 года приказом от 16 апреля 2014 года, дав указание главному бухгалтеру подготовить приказ о предоставлении отпуска от 16 апреля 2014 года, который сам же и подписал. Данные обстоятельства были подтверждены свидетельскими показаниями главного бухгалтера. Таким образом, участвуя в общем собрании, истец уже находился в отпуске, но никого не поставил об этом в известность, сам принимал участие в голосовании и голосовал "за" по вопросу о прекращении своих полномочий как генерального директора.

Также было установлено, что истец собирался воспользоваться правом ухода в очередной отпуск с 19 апреля 2014 года. Данный факт отражен в протоколе общего собрания участников и в уведомлении участнику Общества, в котором также было указано о переносе общего собрания с 25 апреля 2014 года на 17 апреля 2014 года в связи с предполагаемым нахождением истца в очередном отпуске.

Данные обстоятельства подтверждают тот факт, что истец заранее планировал уход в очередной отпуск с 19 апреля 2014 года после проведения общего собрания участников 17 апреля 2014 года.

Таким образом, истец, используя свое служебное положение, оформив уход в отпуск "задним" числом, фактически создал основания для намеренного обращения с исковым заявлением к Обществу (далее по тексту – Ответчику) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании денежных средств в свою пользу.

Как уже упоминали выше, при рассмотрении дел о восстановлении на работе должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, поскольку в указанном случае ответчик не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (истца). В нарушение принятого общим собранием решения, истец, злоупотребив правом, намеренно издал приказ об уходе в отпуск в отношении самого себя, не предупредив об этом участников общества и вновь избранного генерального директора и, таким образом, намеренно создал правовые основания для предъявления искового заявления о восстановлении на работе и взыскании денежных средств.

Проанализировав установленные обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что увольнение истца является законным, порядок увольнения не был нарушен, со стороны истца имеет место злоупотребление правом, а поэтому оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула у суда не имеется. Что касается морального вреда, то, так как увольнение истца является законным, то и оснований для взыскания с ответчика денежной компенсации морального вреда нет, поскольку правомерными действиями ответчик не мог причинить истцу моральный вред. На основании изложенного, суд отказал истцу в исковых требованиях в полном объеме. Следует отметить, что решение, вынесенное судом первой инстанции, было поддержано и в вышестоящих инстанциях.

Таким образом, благодаря профессионально выработанной позиции юристам-консультантам удалось доказать факт злоупотребления правом со стороны бывшего генерального директора и как результат – добиться положительного решения суда для клиента.

Рогова Ольга ,
юрист департамента налогового консультирования и разрешения налоговых споров КСК групп

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 9

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СТОРОНАМИ ТРУДОВОГО ОТНОШЕНИЯ

Что считать злоупотреблением правом и каковы последствия этого злоупотребления в том случае, когда оно доказано? Автор рассуждает на примере такой конфликтной ситуации, как увольнение. Работодатель и работник несут различную ответственность за злоупотребление правом в связи с тем, что их положение различно.

Как общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом сформулирован в Конституции РФ: "Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц" (п. 3 ст. 17), более конкретно как принцип гражданского права - в Гражданском кодексе РФ: "Не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах" (п. 1 ст. 10). Данное определение прямо называет только одну форму злоупотребления правом - так называемую шикану, иные формы упоминаются, но их содержание не раскрывается. В Трудовом кодексе слово "злоупотребление" упоминается только один раз - последняя часть ст. 355 вменяет в обязанность Федеральной инспекции труда доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства. Какого-либо определения этого понятия ТК РФ не дает .

Словарь трудового права. Шикана - злоупотребление правом с прямым умыслом нанести ущерб интересам третьих лиц.

Проблема злоупотребления правом привлекает серьезное внимание ученых. Применительно к трудовому праву обзор различных точек зрения на эту проблему дан в работе М. В. Лушниковой . В самом общем виде эти точки зрения сводятся к тому, что злоупотребление правом есть осуществление права в противоречии с его назначением.

Правонарушение или нет?

Дискуссионным является вопрос, следует ли такие действия считать правонарушением. Существуют основных три точки зрения. В соответствии с первой такие действия следует рассматривать как правонарушение со всеми вытекающими из этого последствиями. В частности, по мнению В. П. Грибанова, "противоправным следует считать не только поведение, нарушающее конкретные нормы права, но и поведение, противоречащее правовым принципам данной системы, отрасли или института права, хотя бы это поведение и не противоречило конкретной норме права" .

В соответствии со второй - это правомерное поведение. Так, судья Конституционного Суда А. Л. Кононов полагает, что правонарушение и злоупотребление правом - теоретически несовместимые понятия, поскольку злоупотребление предполагает недобросовестные действия в границах своего права, а правонарушение - за его пределами .

Третья состоит в том, что злоупотребление правом является самостоятельным правовым явлением, не сводимым ни к правонарушению, ни к правомерному поведению .

Вторая точка зрения представляется весьма спорной. Возникает вопрос, если поведение управомоченного лица правомерно, то почему суд отказывает ему в защите его права или тем более на основании чего восстанавливает нарушенные права потерпевшего от злоупотребления?

Третья также не выглядит убедительно. Е. М. Офман в качестве одного из отличий злоупотребления правом от правонарушения называет отсутствие наказуемости первого. Далее она пишет: "Анализ судебной практики высших судов Российской Федерации показал, что суды при обнаружении факта злоупотребления правом со стороны работодателя привлекают его к ответственности (по аналогии за совершенное работодателем правонарушение). Однако в ходе данного исследования нами сделан вывод о том, что злоупотребление правом является самостоятельным правовым явлением. Соответственно, оно должно влечь специфические (присущие ему, а не правонарушению) правовые последствия. В связи с этим считаем необходимым указать на следующее правовое последствие при злоупотреблении правом работодателем: при установлении судом факта злоупотребления правом со стороны работодателя судам следует предоставить альтернативу восстановлению работника на работе: в случае невозможности восстановления работника суды вправе вынести решение о выплате работнику денежной компенсации за потерю работы. Указанное правовое последствие необходимо установить в ТК РФ" . То есть противопоставляются последствия правонарушения (привлечение к юридической ответственности) и злоупотребления правом, которое должно влечь специфические (присущие ему, а не правонарушению) правовые последствия. Между тем в качестве такого специфического правового последствия называется выплата работнику денежной компенсации за потерю работы. Надо полагать, что выплачивать эту компенсацию должен работодатель, тогда что это, если не привлечение его к материальной ответственности?

Лушникова М. В. полагает, что в публично-правовых отраслях злоупотребление правом всегда есть правонарушение, влекущее меры юридической ответственности, а в частных и частно-публичных отраслях (трудовое право относится к последним) необходимо различать правонарушение и иную юридическую конструкцию "злоупотребление правом", последствием которой не являются карательные меры юридической ответственности .

Данное утверждение представляется спорным. Во-первых, невозможность применения карательных мер сама по себе не исключает квалификацию деяния как правонарушения, ведь гражданский деликт также зачастую влечет применение только правовосстановительных мер, но тем не менее считается правонарушением. Во-вторых, по нашему мнению, карательные меры вследствие злоупотребления правом не применяются только к работнику, к работодателю (или его представителю), как будет показано ниже, их применение не только возможно, но и необходимо.

Таким образом, наиболее правильной представляется первая точка зрения. Злоупотребление правом есть специфический вид правонарушения, связанный с умышленным либо самонадеянным неправомерно широким толкованием субъектом своего права, на основании буквального текста правовой нормы, без учета ограничений, налагаемых правовыми принципами данной системы, отрасли или института права.

Виды злоупотребления правом

Пленум Верховного Суда РФ, указав на необходимость соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны работников, назвал два вида злоупотребления правом со стороны работника: сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. И разъяснил, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Примечание. Одна из основных задач, которая стоит перед правотворческим органом при подготовке проекта нормативного правового акта с целью недопущения дефектов трудового права, - это сохранение баланса интересов сторон трудовых отношений.

Однако, как справедливо указывает В. В. Архипов, в законодательстве отсутствует норма, вводящая юридическую обязанность работника извещать работодателя о причинах своего отсутствия на работе . Поэтому следует признать правильной позицию Московского городского суда, который счел, что для вывода о злоупотреблении правом работником необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника. То есть для признания факта злоупотребления правом работодатель должен доказать, что он выяснял, имеет ли работник временную нетрудоспособность, а работник это скрыл.

Встречаются и другие случаи, которые также можно отнести к злоупотреблению правом. В частности, судебная практика исходит из того, что если работник подает заявление, в котором просит уволить его раньше предусмотренного законом двухнедельного срока, то работодатель вправе удовлетворить его просьбу или отказать, но не увольнять его на основании этого заявления по истечении двух недель. Такое увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Однако если работник несколько раз в разных организациях проделывает одно и то же - пишет заявление с просьбой немедленно уволить, - его увольняют через две недели, он молча забирает трудовую книжку, а за день до истечения месячного срока после увольнения подает иск о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула, то возникают серьезные основания полагать, что имеет место злоупотребление правом со стороны работника. Работник использует свое право расторгнуть трудовой договор не с целью свободно распорядиться своей способностью к труду, а с целью спровоцировать работодателя на незаконное увольнение и получить оплату вынужденного прогула, а, возможно, еще и компенсацию морального вреда.

Ответственность работника за злоупотребление

Решая вопрос о применении к сторонам трудового отношения мер карательной ответственности, необходимо четко разграничивать случаи злоупотребления правом со стороны работника и работодателя. Как отмечает А. В. Юдин, злоупотребление трудовыми правами со стороны работника возможно при условии, что субъективное право, используемое им не по назначению, получит государственно-властную поддержку в суде, так же, как это имеет место в гражданских правоотношениях . Поэтому вполне достаточно отказывать в защите этого права, как это предусматривает ст. 10 ГК РФ. Последовательное применение этой меры само по себе будет способствовать не только охране прав работодателей, но и исключению самой возможности подобных злоупотреблений. Поэтому в данном случае излишне применение мер карательной ответственности, основное назначение которой - предупреждение новых правонарушений (исключение составляет руководитель организации, о чем будет сказано ниже).

Злоупотребление правом работодателя

Совершенно другое дело - злоупотребление правом со стороны работодателя. Работодатель, как известно, наделен хозяйской властью, поэтому в большинстве случаев такое злоупотребление есть злоупотребление властью (полномочиями).

Одни из примеров таких действий, причем не нарушающих конкретные правовые нормы, - увольнение работника по сокращению численности или штата, если через непродолжительное время штат либо численность были увеличены и на место уволенного принят другой работник. Формально работодатель здесь действует в рамках имеющихся у него прав. Работодатель самостоятельно определяет численность и штат работников, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, тем более не подлежит сомнению право работодателя принимать работников на работу. Однако на протяжении многих десятилетий судебная практика признает в этом случае увольнение незаконным, поскольку право самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) предоставлено работодателю в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Здесь же очевидным образом преследуется иная цель - избавиться от неугодного работника, для увольнения которого законных оснований не было.

Ответственность работодателя

Очевидно, что работодатель не нуждается ни в какой государственно-властной поддержке подобных действий, поэтому одних правовосстановительных мер здесь недостаточно. Даже неукоснительное их применение не может исключить повторение подобных правонарушений в будущем, и представляется вполне уместным применение карательных мер. Трудно согласиться с В. И. Мироновым, который полагает, что привлечение к административной или уголовной ответственности здесь теряет смысл, поскольку не гарантирует восстановление нарушенного права работника, так как для его защиты, исходя из принципа диспозитивности, требуется наличие волеизъявления работника, которого может и не быть . Основная функция уголовной или административной ответственности - репрессивно-карательная, а не правовосстановительная, ее основная цель - предупреждение новых правонарушений. Применение этих мер необходимо именно потому, что волеизъявления работника может и не быть, в результате злоупотребление останется безнаказанным, а безнаказанность, как известно, порождает новые правонарушения.

В свое время Пленум Верховного Суда СССР указывал, что "если при рассмотрении дела о восстановлении уволенного на работе суд установит, что увольнение работника являлось замаскированной формой удаления из аппарата лиц, неугодных администрации, то суд обязан довести до сведения об этом органов прокуратуры или вышестоящих по отношению к учреждению или предприятию органов для привлечения должностных лиц к уголовной или дисциплинарной ответственности".

Позднейшее законодательство также предусматривало уголовную ответственность за незаконное увольнение трудящегося с работы из личных побуждений (ст. 138 УК РСФСР 1960 г.).

Действующий УК РФ такой нормы не содержит. Однако есть ст. 201 "Злоупотребление полномочиями", которая предусматривает уголовную ответственность, в частности, за использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий в целях нанесения вреда другим лицам, если это деяние повлекло причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан. Комментарии к УК РФ указывают, что целью статьи является, в частности, уголовно-правовая охрана установленного правом порядка внутренних отношений между организациями и ее служащими . Причем подчеркивается, что не имеет решающего значения, что формально виновный не выходит за рамки служебных инструкций, положений, учредительных и т. п. документов организации .

Тем не менее в литературе возможность применения ст. 201 УК РФ за нарушение представителями работодателя трудовых прав своих работников практически не обсуждается. По-видимому, это связано с тем, что данная статья помещена в гл. 23 "Преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях", а не в гл. 19 "Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина", и отсюда делается вывод, что она применяется только в случаях причинения вреда самой организации. Однако из текста статьи этого не следует, более того, примечание 3 к этой статье специально предусматривает случай, когда вред причинен другим организациям или гражданам (при этом уголовное преследование осуществляется в общем порядке, если же вред причинен только самой организации - только по ее заявлению или с ее согласия). Неясно, почему считается, что диспозиция этой статьи не охватывает случаи причинения вреда гражданам, которые являются работниками данной организации.

Таким образом, злоупотребление правом со стороны работодателя может влечь даже уголовную ответственность (разумеется, привлекается к такой ответственности не работодатель как таковой, исключая работодателей - физических лиц, а его представитель - руководитель организации), хотя следует полагать, что ее применение может быть целесообразным, только если такое злоупотребление повлекло тяжкие для работника последствия (длительная безработица при отсутствии в его семье других лиц с самостоятельным доходом, наличии иждивенцев и т. д.). Применение же административной ответственности за подобные деяния по ст. 5.27 КоАП РФ всегда представляется уместным.

Злоупотребление в собственных интересах

представителя работодателя

К случаю злоупотребления правом со стороны работодателя примыкает злоупотребление правом представителем работодателя, но не в интересах работодателя, а в своих собственных (или третьих лиц). Такие случаи известны судебной практике. В частности, Санкт-Петербургский городской суд правильно усмотрел злоупотребление правом со стороны как руководителя организации, так и другого работника в следующем случае.

Пример. Генеральный директор ОАО "У" М. подписал соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с заместителем начальника управления Ч. с выплатой выходного пособия в размере 60 должностных окладов. Причем, как видно из материалов дела, М. знал, что в ближайшее время сам будет уволен. Формально трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие (помимо предусмотренных законодательством) случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ). Однако несуразный размер пособия позволяет сделать вывод, что право используется явно не по назначению, т. е. имеет место злоупотребление правом. Причем такие действия явно подпадают под диспозицию ст. 201 УК РФ: "Использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий вопреки законным интересам этой организации и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц".

Учитывая изложенное, было бы весьма полезным сформулировать принцип недопустимости злоупотребления правом участниками трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в Трудовом кодексе РФ или хотя бы, чтобы это сделал, не ограничиваясь конкретными примерами, Пленум Верховного Суда РФ.

Такое определение должно различать злоупотребление правом со стороны работника и со стороны работодателя. Некоторые предлагаемые в литературе подобные определения к работодателю не вполне подходят. Так, по А. В. Юдину, злоупотребление правом в сфере трудовых правоотношений - это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора .

Между тем работодателю (или его представителю) вовсе необязательно кого-либо обманывать, чтобы злоупотребить своей властью. В особенности же различными должны быть последствия признания деяния злоупотреблением правом со стороны работника и со стороны работодателя. В отношении работника (кроме руководителя организации) вполне достаточно ограничиться отказом в государственно-властной поддержке права, которым злоупотребляет работник. Работодатель же (если он - физическое лицо) или его представитель должен привлекаться к административной либо в случае особо тяжких злоупотреблений - к уголовной ответственности.

Библиографический список

1. Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2.

2. Лушникова М. В. О запрете злоупотребления трудовыми правами // Трудовое право в России и за рубежом. 2009. Пилотный выпуск. С. 512.

3. Грибанов В. П. Осуществление и защита гражданских прав. Изд. 2-е, стереотип. М., 2001. С. 62.

4. Особое мнение судьи Конституционного Суда Российской Федерации А. Л. Кононова по делу о проверке конституционности положений статьи 113 Налогового кодекса Российской Федерации // СЗ РФ. 2005. N 30 (ч. II). Ст. 3200.

5. Офман Е. М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Екатеринбург, 2006. С. 16.

6. Архипов В. В. Общеправовой принцип, незнание которого вменяется работнику в вину // Законодательство и экономика. 2009. N 8.

7. Юдин А. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях // Трудовое право. 2007. N 10.

8. Миронов В. И. Трудовое право: Учеб. для вузов (+CD). СПб.: Питер, 2009. С. 732.

9. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации. [Электронный ресурс]: подгот. по третьему печатному изданию, изм. и доп. / под ред. Ю. И. Скуратова, В. М. Лебедева: Издательская группа ИНФРА-М-НОРМА, 2000.

10. Гуев А. Н. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации (для предпринимателей) [Электронный ресурс]: подгот. по второму изд., доп. и перераб.: Юридическая фирма "КОНТРАКТ", Издательский Дом "ИНФРА-М", 2000.

Д. Акопов

кафедры гражданского

и предпринимательского права

Северо-Кавказской академии

государственной службы

Подписано в печать

Рассмотрев понятие злоупотребления правом в гражданских правоотношениях, его закрепление в законодательстве и охарактеризовав основные признаки злоупотребления правом в трудовых правоотношениях можно дать следующее определение злоупотребления правом в трудовых правоотношениях.

Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях – это деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей, задач, принципов.

Считается, что данное определение наиболее полно отражает суть злоупотребления правом в трудовых правоотношениях. Введение подобного определения в трудовое законодательство позволило бы решить множество проблем, связанных с недобросовестным поведением работников и работодателей. А введение норм о процессуальной и материальной ответственности за злоупотребление правом решило бы проблему возмещения морального и материального вреда, возникшего в результате злоупотребления правом, и существенно снизило бы количество дел, связанных со злоупотреблением правом в трудовых правоотношениях.

ГЛАВА 2. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ.

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

Общий запрет злоупотребления правом со стороны работодателя закреплен в ст. 3 Трудового кодекса РФ, где говорится, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, законодатель ограничил возможность работодателя по своему желанию ущемлять права работников при приеме на работу, при исполнении трудовых обязанностей и при увольнении.

Существует ряд норм, которые регламентируют отдельные отношения между работодателем и работником. Например, для процесса увольнения по инициативе работодателя, когда он имеет наибольшие возможности для злоупотребления своим правом.

Трудовым кодексом РФ закреплен ряд правил, соблюдение которых обязательно при увольнении работника по инициативе работодателя. Правомерным увольнение может считаться тогда, когда одновременно выполнены следующие требования: существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; соблюден предусмотренный порядок увольнения; работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника); увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации .

Но даже при таком подробном описании условий увольнения возможно злоупотребление правом со стороны работодателя. Чаще всего оно проявляется при сокращении штата работников или конкретной должности.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении и т.д. С позиции Трудового Кодекса главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении основных гарантий. Так, сокращение будет правомерным при соблюдении следующих условий:

Работник был предупрежден за 2 месяца до увольнения;

Работнику были предложены иные вакантные места;

Соблюдено преимущественное право на оставление на работе и др. условия.

Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т.е. в действительности не было оснований сократить должность.

Эту проблема подробно освещена Ю. Терешко. «Мнимые сокращения, пишет Терешко, - явление не такое уж редкое в нашей стране. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.д.)».

Безусловно, работодатель имеет право по своему усмотрению выбирать работников и, соответственно, принимать решения об увольнении. Однако, такая свобода работодателя не должна ограничивать или ущемлять права работников. Как было сказано, в статье 3 ТК РФ закреплено, что ограничение права работника занимать определенную должность может быть связано только с профессиональными качествами или ограничениями, установленными в законе. На практике же работодатели часто прибегают к сокращению должностей, злоупотребляя имеющимся у них правом определять кадровую политику предприятия. В таких случаях должность сокращается не из-за объективной необходимости, а с целью уволить определенного сотрудника и через какое-то время восстановить должность и взять на работу уже другого человека.

Этот случай злоупотребления правом довольно сложно доказать в суде. Ведь работодатель самостоятельно решает вопрос о сокращении должности и ее восстановлении. При этом он не ограничен в сроке, на который должность необходимо сократить и не должен объяснять работнику причин сокращения. Поэтому при соблюдении всех формальностей увольнения работодатель имеет полную свободу для злоупотребления правом.

В данном случае доказательствами того, что сокращение является мнимым, будут следующие факты: наличие между работником и работодателем неприязненных отношений, введение должности с такими же обязанностями как у

сокращаемой должности, необходимость данной должности для работодателя и восстановление должности через небольшой промежуток времени.

Еще одним фактором, «помогающим» работодателю злоупотребить своим правом при сокращении является месячный срок для обращения работником в суд по спорам об увольнении (Ст. 392 ТК РФ). Как отмечает Ю. Терешко, судебная практика склонна отказывать в рассмотрении дела по существу по той причине, что работник пропускает этот срок. Это фактически развязывает работодателю руки для восстановления должности и принятия на работу другого работника через месяц после сокращения какой-либо должности.

На практике это приводит к тому, что те сокращенные работники, которые узнали о том, что работодатель снова ввел штатную единицу и пригласил нового работника в течение 1 месяца, еще имеют шансы в суде признать увольнение незаконным, другие же - которые узнали о том, что их сокращение было мнимым по истечении 1 месяца, шансов уже практически не имеют. В последнем случае суды даже не переходят к рассмотрению дела по существу, а сразу применяют срок исковой давности и отказывают в иске.

Однако, Конституционный Суд РФ в своем Определении от 17 декабря 2008 года указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку:

Уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока;

Только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Это положение, безусловно, поможет многим незаконно уволенным работникам отстаивать свои права в суде. На мой взгляд это первый шаг к законодательному закреплению запрета злоупотребления правом в рудовых правоотношениях.

Еще одним проблемным с точки зрения злоупотребления правом со стороны работодателя моментом является увольнение беременных работниц.

Для работодателя с экономической точки зрения данная категория работников невыгодна. Поэтому чтобы избежать всех трудностей, связанных с беременностью работницы работодатели могут устанавливать незаконные требования для женщин детородного возраста: в трудовом договоре включают положения, запрещающие им вступать в брак, рожать детей; в случае нарушения указанного пункта женщины подлежат увольнению по различным основаниям (в частности, по собственному желанию). Но в большинстве случаев, чтобы не нарушать столь грубо нормы законодательства, которое закрепляет всяческие гарантии для беременных, работодатели придумывают различные схемы злоупотребления правом. Например, в период нахождения женщины в отпуске по беременности работодатель может перевести занимаемую женщиной должность с полной ставки на половину ставки. В результате женщине невыгодно будет продолжать работу по окончании отпуска, и она вынуждена будет уволиться, хотя формально работодатель нормы закона не нарушит.

Следует заметить, что при общем запрете, установленном статьей 3 ТК РФ, лишь немногие действия работодателя, которые так или иначе ущемляют права работников, можно отнести к злоупотреблению им своим правом. Это связано с тем, что практически все такие действия работодателя расцениваются как дискриминация в отношении работника. Однако, в настоящее время начинает складываться судебная практика по делам о признании некоторых действий работодателя злоупотреблением правом.

2.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

При рассмотрении судебной практики по данному вопросу, прежде всего, стоит обратиться к упоминавшемуся выше Определению Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 года № 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации». В этом определении затронуты важные понятия, связанные с сокращением численности штата работников.

В марте 2007 года сотрудница была уволена с работы в связи с сокращением штата работников организации, а в декабре 2007 года ей стало известно, что уже после ее увольнения на ту же должность был принят другой работник. Сокращенная работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула, но ей было отказано по причине установления факта пропуска истицей без уважительных причин предусмотренного законом месячного срока для обращения в суд за разрешением спора об увольнении.

Не получив поддержки в судах общей юрисдикции (районном, областном и Верховном Суде РФ), гражданка обратилась в Конституционный Суд РФ, который сделал несколько весьма важных выводов.

Во-первых, судьи Конституционного Суда РФ отметили, что прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников признается правомерным лишь при условии, что само сокращение в действительности имело место, то есть было реальным.

Во-вторых, было указано, что проведший сокращение персонала работодатель «не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом». То есть практика повторного включения в штат сокращенных ранее должностей сама по себе ничего не нарушает. Однако суд отметил, что она допустима только при условии, если в таких случаях будет исключена «возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица».

В-третьих, пресечь злоупотребление правом со стороны работодателя в данном случае можно будет лишь тогда, когда суд общей юрисдикции, рассматривающий ходатайство работника о восстановлении ему срока, окажется «не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления».

Иными словами, Конституционный Суд РФ фактически определил границы применения в судах общей юрисдикции известных положений гражданского процессуального законодательства о том, что при установлении в ходе предварительного судебного заседания факта пропуска истцом без уважительных причин срока для обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Так же работодатель может злоупотребить своим правом, когда увольняет работника без каких-либо правовых оснований.

Например, работник гостиницы, который работал в должности швейцара, был уволен по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом в приказе было указано, что он привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение порядка выноса мусора (через парадные двери, предназначенные для гостей). Однако, как выяснилось в судебном заседании, порядок выноса мусора в организации не был определен, следовательно, не было объекта правонарушения, сформулированного работодателем в приказе. Действительно, нельзя нарушить правило, которого нет. Учитывая, что отсутствие одного из элементов дисциплинарного проступка свидетельствует об отсутствии состава правонарушения в целом, суд признал незаконным привлечение работника к ответственности и отменил приказ, что повлекло за собой отмену приказа об увольнении за совершение повторного проступка.

Краткое описание

В связи с этим основная цель данной работы – дать понятие злоупотребления правом в трудовых отношениях и осветить наиболее проблемные моменты отношений между работником и работодателем при злоупотреблении ими своими правами.
Для этого необходимо решить следующие задачи:
 выявить признаки злоупотребления правом в трудовых правоотношениях;
 охарактеризовать правовые последствия злоупотребления правом;
 рассмотреть характерные случаи злоупотребления правом со стороны работника и работодателя;
 проанализировать сложившуюся судебную практику по данному вопросу;
 обосновать необходимость закрепления понятия злоупотребления правом и его правовых последствий в трудовом законодательстве.

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ПРИЗНАКИ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ 5
1.1 ПОНЯТИЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ 5
1.2 ПРИЗНАКИ И ПОСЛЕДСТВИЯ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ 8
ГЛАВА 2. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ 12
2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ 12
2.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ 17
ГЛАВА 3. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА 22
3.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА 22
3.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 35

Отстаивать свои права - задача во многом принципиальная. Но во всем, как известно, нужна мера, иначе можно оказаться в роли «злоупотребляющего». В законе нет четкого запрета на злоупотребление правом со стороны работников и работодателей, оттого и судебная практика показывает очень разные примеры решения этой проблемы. Работника уволили за появление нетрезвым на работе, а через несколько месяцев он приносит в суд справку, что в день увольнения был на больничном… Но работодатель‑то об этом не знал, неужели ему придется восстановить работника? Если будет доказано, что работник намеренно скрыл свою нетрудоспособность, то никаких последствий для работодателя наступить не должно! И подобных примеров - масса. Конечно, в основном этот вопрос сводится к чисто человеческой порядочности работника. Тем не менее у работодателя есть способы защиты от таких «знатоков» своих прав. И сегодня мы их рассмотрим.

Феномен злоупотребления правом в том, что это явление реально существует. Причем суды все чаще используют данную правовую категорию при рассмотрении и разрешении споров, вытекающих из трудовых правоотношений. Обнаруживая факты злоупотребления правом со стороны работников, суды принимают решения, содержащие различные, иногда даже противоречащие друг другу, правовые последствия. Какими же они могут быть, если будет установлено злоупотребление работника правом? В их числе:
отказ в восстановлении на работе;
отказ в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе с изменением даты и формулировки увольнения;
восстановление на работе;
восстановление на работе и взыскание в его пользу денежной компенсации морального вреда;
удовлетворение исковых требований в части;
отказ в удовлетворении исковых требований.

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ - ЧТО ЭТО?

Обратите внимание! Лицо, злоупотребляющее правом, причиняет вред (как имущественный, так и личный неимущественный) своему контрагенту, добросовестно выполняющему трудовые обязанности, или создает ситуацию реальной угрозы его причинения

Злоупотребление правом выражается обычно в сокрытии работником информации:
о временной нетрудоспособности в период увольнения по инициативе работодателя;
о членстве в профессиональном союзе, когда решение вопроса об увольнении должно приниматься с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее - Постановление от 17.03.2004 № 2);
о беременности или инвалидности с целью устроиться на работу, когда наличие беременности или инвалидности исключает возможность заключения с данным лицом трудового договора о работе по той или иной должности (профессии) и т. д.

Следующие примеры иллюстрируют данные формы злоупотребления правом.

Работник 3 декабря 2008 г. во время обеденного перерыва и после него находился на работе в нетрезвом состоянии. В тот же день работодатель составил об этом акт. На следующий день, 4 декабря, у работника взяли объяснительную записку. Однако позднее выяснилось, что 3 декабря он взял медицинскую справку о временной нетрудоспособности на два дня, а впоследствии в связи с болезнью оформил листок нетрудоспособности и проболел в течение девяти последующих месяцев. Когда гражданин вышел на работу (3 сентября 2009 г.), его уволили по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81, но Государственная инспекция труда в Самарской области своим предписанием восстановила его на работе на основании ч. 4 ст. 193 ТК РФ.

К. работал в ЗАО «Б» в должности слесаря с 1990 г. Приказом от 05.10.2008 его уволили по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление 28 сентября 2008 г. на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Из материалов дела видно, что работник, выйдя на работу, имел достаточные признаки опьянения, в связи с чем был отстранен от работы. Когда начальник цеха вызвал его к себе, работник пошел не к начальнику, а в больницу, где ему выдали листок нетрудоспособности. В связи с тем, что увольнение произошло, когда К. находился на больничном (05.10.2008), он считает это незаконным. В то же время ответчик (работодатель) утверждал, что работник не сообщал ему о болезни, чувствовал себя хорошо, на здоровье не жаловался.

Вынося решение по данному делу, суд отказал работнику в исковых требованиях относительно восстановления на работе, выплаты премии, компенсации морального вреда. Вместе с тем суд посчитал возможным изменить дату увольнения на дату выдачи трудовой книжки, а формулировку увольнения - подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - оставить без изменения.

Работник самовольно, без согласования с работодателем, отправился на выездную конференцию в г. Чернигов и отсутствовал на работе с 27 февраля по 6 марта 2007 г. Приказом от 27.03.2007 его уволили за прогул. Позже выяснилось (уже после наложения дисциплинарного взыскания), что в этот период работник находился на больничном. В связи с этим работодатель изменил дату увольнения на дату закрытия листка временной нетрудоспособности - 2 апреля 2007 г.

Суд своим решением в иске о восстановлении на работе отказал. Кассационная инстанция оставила данное решение без изменения, отметив, что работник не представил доказательств, подтверждающих уведомление работодателя о своей болезни.

Однако суд надзорной инстанции встал на позицию защиты прав и интересов работника, указав, что именно работодатель должен был выяснить и учесть обстоятельства, при наличии которых наложение дисциплинарных взысканий не допускается. Работодатель, не сделав этого, уволил работника во время нетрудоспособности и только после того, как узнал о его болезни, изменил дату увольнения. Фактически он нарушил нормы материального права, поскольку это не изменяет факта наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения в период нетрудоспособности.

Вынесенным определением суд не только восстановил работника в должности, но и взыскал в его пользу денежную компенсацию морального вреда.

НА № 3‘2007 Рассмотренные ситуации показывают, что работники злоупотребили своим правом: использовали его вопреки целям, установленным нормативными правовыми актами. Согласно Федеральному закону от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее - Закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ) целью выдачи листка нетрудоспособности является: восстановление трудоспособности при заболеваниях и травмах, необходимость осуществления ухода за больным ребенком, ребенком-инвалидом, иным больным членом семьи, осуществление протезирования и т. д.

Между тем в приведенных примерах работники использовали больничный лист, чтобы избежать законной процедуры увольнения и впоследствии в судебном порядке требовать восстановления на работе, компенсации времени вынужденного прогула и морального вреда.

В первом примере дело пошло еще дальше: работник отсутствовал на работе 9 месяцев, что исключает саму возможность для работодателя привлечения его к дисциплинарной ответственности: шестимесячный срок с момента совершения лицом проступка не продлевается (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Следовательно, работник остался ненаказанным, несмотря на то что нарушил дисциплину труда.

Данная ситуация стала возможна, потому что законодатель четко не определяет, когда работник должен сообщить работодателю о своей нетрудоспособности: во время болезни, непосредственно после выхода на работу, в суде.

Ранее Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13-6, было установлено, что рабочие и служащие должны предъявить листок временной нетрудоспособности в день выхода на работу по окончании временной нетрудоспособности (п. 104). Однако данный нормативный акт утратил силу в связи с вступлением в силу Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, где содержится норма, согласно которой страхователь (работодатель) назначает пособие по временной нетрудоспособности в течение 10 дней с момента обращения застрахованного лица (работника) за его получением с необходимыми документами (п. 1 ст. 15). Пункт 1 ст. 12 данного Закона устанавливает, что пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности.

Ранее, Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13-6

Теперь, Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

104. Рабочие и служащие предъявляют больничный листок администрации предприятия в день выхода на работу по окончании временной нетрудоспособности. Ко времени очередной выплаты заработной платы больничный листок может быть предъявлен к оплате и в том случае, если нетрудоспособность еще продолжается

1. Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания. (Пункт 1 статьи 12) 1. Страхователь назначает пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. (Пункт 1 статьи 15)

Между тем информация о наступлении нетрудоспособности имеет для работодателя большое значение, ведь любое действие работодателя, направленное на прекращение трудовых отношений, не будет соответствовать нормам ТК РФ. Работник находится на больничном, следовательно, на него распространяются гарантии, установленные ст. 81 ТК РФ, и увольнение в любом случае будет считаться незаконным.

Получается, что листок нетрудоспособности - не только основание уважительности отсутствия работника на работе, но и его информационная обязанность уведомить работодателя о невозможности выйти на работу и выполнять трудовую функцию в силу уважительной причины.

Некоторые специалисты полагают, что подобное поведение работника не является злоупотреблением правом, поскольку ни право работодателя требовать от работника уведомить его о причинах своего отсутствия на работе, ни соответствующая обязанность работника не закреплены в ТК РФ. По их мнению, в данном случае уместнее говорить лишь об определении границы между добросовестным заблуждением работника (или работодателя) в отношении объема предоставленных ему прав и злоупотреблением этими правами.

С таким мнением трудно согласиться. Ведь для злоупотребления правом характерна ситуация, когда субъект права (в данном случае - работник) при реализации своих возможностей не выходит за пределы субъективного права (так как закон не содержит нормы, обязывающей работника сообщить работодателю о своей нетрудоспособности), но его поведение может противоречить принципам, задачам, целям, установленным различными нормативными правовыми актами. А в случае, когда работник не предоставляет больничный, не информирует своего работодателя о невозможности выполнять работу по уважительной причине, несомненно, нарушаются цели выдачи листка нетрудоспособности, предусмотренные Законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

Таким образом, свобода работника в осуществлении своего права является неограниченной, допускающей возможность воздерживаться от использования своего права в своих интересах в ущерб интересам работодателя. Как, например, в случае оформления больничного с целью избежать увольнения за нарушение дисциплины труда - прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и т. д.

Кстати сказать

Злоупотребление правом и зарубежное трудовое право Концепция «злоупотребления правом» разработана в зарубежной теории и практике достаточно глубоко, в т. ч. и применительно к трудовым отношениям. Ее суть заключается в том, что один субъект реализует свои законные права за счет пренебрежения интересами и законными правами другого субъекта или даже ущемления таковых. Соответствующие нормы обычно закреплены в гражданских кодексах. При этом в одних странах концепция злоупотребления правом включает все юридические факты с указанными последствиями (например, Швейцария, Франция, Турция и др.), тогда как в других для признания данного состава необходимо наличие целевого признака - чтобы рассматриваемое действие или бездействие осуществлялось с единственной целью - нанесения ущерба другим лицам (Германия, Испания, Австралия и др.). В некоторых странах концепция включает также мнимые и притворные сделки (США). В зарубежном трудовом праве чаще всего анализируется вопрос о злоупотреблении правом со стороны работодателя. Но и вопрос о возможности злоупотребления правом со стороны работника также не оставлен без внимания. Так, согласно трудовому законодательству Швейцарии общая норма о расторжении трудового договора по основаниям, которые могут рассматриваться как злоупотребление правом, распространяется на обе стороны трудовых отношений. Соответственно расторжение трудового договора по основаниям, связанным с неотъемлемыми свойствами работодателя и не связанным с трудовыми отношениями, влечет признание расторжения недействительным и восстановление договора в прежнем объеме. Другим важным аспектом злоупотребления правом со стороны работника является конфиденциальность информации, полученной последним в ходе трудовой деятельности. Обычно оговорка о конфиденциальности включена либо в текст трудового договора, либо в так называемый пакт об отказе от конкуренции, ограничивающий право увольняющегося работника на трудоустройство к конкурентам и создание собственного бизнеса в том же секторе, где действует его прежний работодатель. Очевидно, что в процессе труда работник нередко получает доступ к информации, раскрытие которой может нанести серьезный ущерб интересам работодателя, а в особо серьезных случаях - даже привести его к банкротству и прочему. Соответственно обладание этой информацией дает работнику серьезное средство давления на работодателя. Нормы, способные защитить работодателя от злоупотребления работниками своими правами на свободу информации, свободу выбора трудовой деятельности и т. д., обычно содержатся в законодательстве о защите информации, об ограничении недобросовестной конкуренции, а также в нормативных правовых актах антимонопольного, антитеррористического и антидиффамационного характера. Согласно этим нормам работник несет материальную ответственность за последствия разглашения конфиденциальных сведений

и иных данных, объективно наносящих вред деятельности работодателя. К этой же группе вопросов относится и проблема определения пределов допустимости осуществления работодателем контроля и мониторинга действий работников в рабочее время (перлюстрация электронной почты, отслеживание интернет-активности, использования офисного оборудования и в целом поведения работников на рабочих местах и вне их). За рубежом работники довольно часто обращаются в суд с исковыми заявлениями о нарушении их частной жизни, конфиденциальности переписки и пр. Однако, когда работодателю удается доказать целесообразность таких действий для эффективного ведения бизнеса, ограниченность сферы контроля исключительно вопросами, непосредственно связанными с трудовыми функциями работников, и отсутствие в этом личных мотивов, суды нередко встают на сторону работодателя. Например, британские и американские суды, опираясь на описанные выше нормы и закрепленное в доктрине и прецедентных решениях право работодателя на свободное управление собственным бизнесом, квалифицируют такие попытки прикрыть нецелевое использование ресурсов и оборудования работодателя ссылками на нарушение своей частной жизни и конфиденциальности как злоупотребление правом и также предписывают им возместить нанесенный ущерб. Как недобросовестное поведение и возможная попытка злоупотребить своими правами рассматривается за рубежом и уклонение работника от предоставления работодателю обязательной информации о состоянии своего здоровья там, где от этого зависит допуск к работе или в целом перспектива заключения трудового договора. В случае, когда работник получает какую-то специфическую производственную травму или профессиональное заболевание, не характерное для остальных работающих в данной сфере, суд может поставить вопрос о том, не послужили ли причиной тому какие-то особенности его здоровья, о которых работник знал и должен был честно предупредить работодателя. Такая практика в той или иной степени характерна для всех экономически развитых стран. Безусловно, зарубежной теории и практике известно и злоупотребление правом со стороны работников. В законодательстве многих стран увольнение работника в трудный для работодателя момент считается злоупотреблением правом и существенно ограничивается или влечет для работника материальную ответственность за ущерб. Интересно, что злоупотребление правом со стороны работников может быть направлено не только против интересов работодателя, но и против интересов другой группы работников. Например, в британском прецедентном праве можно встретить дела о правомерности действий профсоюза, принудившего работодателя уволить группу работников, входивших в конкурирующий профсоюз. Д.В. Черняева, старший преподаватель кафедры трудового права Государственного университета - Высшей школы экономики

При этом не нужно забывать, что увольнение по виновному основанию крайне невыгодно работнику. В частности, по Закону РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» лицам, уволенным с последнего места работы за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия и признанным в установленном порядке безработными, сокращена продолжительность выплаты пособия по безработице, а также уменьшен его размер. Более того, служба занятости вправе приостановить выплату пособия по безработице таким гражданам на срок до трех месяцев (ст. 30, 31 и 35).

Согласно логике и положениям Постановления от 17.03.2004 № 2 работодатель не должен нести неблагоприятные для себя последствия из-за недобросовестного поведения работника. Вместе с тем на законодательном уровне подобная возможность освобождения работодателя от привлечения к материальной ответственности (в форме компенсации работнику вынужденного прогула, морального вреда) не закреплена.

Как показывает практика, работодатель как более сильная с экономической точки зрения сторона несет неблагоприятные для себя последствия в том случае, когда работник не сообщает ему важную для трудовых отношений информацию (в приведенных нами случаях -о наличии листка нетрудоспособности). В такой ситуации формально считается, что работодатель нарушил процедуру увольнения, что влечет признание данного увольнения незаконным. В то же время работник освобождается от ответственности, несмотря на то что не проинформировал работодателя об этих важных фактах. С точки зрения логики права это не вполне верно.

ВЫСТРАИВАЕМ ЗАЩИТУ ОТ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЙ

Есть ли способ предупредить подобное поведение работника? В принципе да. Помогут в этом локальные нормативные акты (например, правила внутреннего трудового распорядка) или коллективный договор. В них следует предусмотреть обязанность работника сообщать работодателю в установленный срок (например, два рабочих дня) о своем отсутствии на работе с указанием причины такого отсутствия.

Совет Установите в локальных нормативных актах обязанность работника сообщать о причинах своего отсутствия на работе

Обратите внимание: если работник своевременно проинформирует работодателя о невозможности выполнять работу по уважительным причинам, а впоследствии подтвердит уважительность этих причин соответствующими документами, то расторжение трудового договора по инициативе работодателя в таком случае будет считаться незаконным со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями (ст. 394 ТК РФ). Если же работник не выполнит указанную обязанность, то, на наш взгляд, работодатель должен быть освобожден от несения неблагоприятных последствий при увольнении работника.

Встречается и такая ситуация, когда работник обладает специальным статусом: например является членом профсоюза, руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюза структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, инвалидом и т. д. В этом случае для получения гарантий, предусмотренных законодательством для указанных лиц, он также должен сообщить данную информацию работодателю.

И здесь для предотвращения злоупотреблений со стороны работника при расторжении трудового договора работодатель может применить следующую процедуру. Уведомляя работника о принятом решении расторгнуть трудовой договор, работодателю следует в письменной форме указать, что при наличии у работника особого статуса ему предоставляются дополнительные гарантии при увольнении (приложение ). Такой подход позволит защитить интересы работника и при этом не создавать дополнительных угроз для добросовестного работодателя.

«НЕПРАВИЛЬНАЯ» ПРАВДА

Еще одной формой злоупотребления правом со стороны работника является распространение так называемых «правдивых порочащих» сведений в отношении другой стороны трудовых отношений (работника или работодателя) с целью причинения вреда. Речь идет о так называемой достоверной диффамации.

Толковый словарь Клевета - распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию (ст. 129 УК РФ)

Действующее законодательство не знает ответственности за данное деяние. Только недостоверная диффамация в виде клеветы является уголовно наказуемым деянием. Гражданско-правовой способ защиты чести, достоинства, деловой репутации от недостоверной диффамации определен в ст. 152 ГК РФ.

Какие же правовые последствия может повлечь достоверная диффамация? Рассмотрим на примере.

Можно ли считать подобное поведение работника злоупотреблением правом? На наш взгляд, да. Осуществляя свое право на получение компенсации за неиспользованный отпуск, он выбрал недобросовестный порядок его реализации. Работник мог обратиться в компетентный орган (суд), однако в данном случае, защищая себя, он действовал не только для того, чтобы получить компенсацию за отпуск, но и чтобы причинить вред своему бывшему работодателю.

Таким образом, злоупотребление работника правом - это действие или бездействие, совершаемое им с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими работниками или работодателем при реализации субъективных прав и законных интересов с нарушением целей, задач и принципов, установленных нормативными правовыми актами. При злоупотреблении правом работник, осуществляя свое право, выбирает недобросовестный порядок его реализации.

Приложение

Пример оформления уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 10

Правовые последствия злоупотребления правом работодателя и работника

Статья посвящена проблемам установления правовых последствий злоупотребления правом работником и работодателем. В работе использованы материалы судебной практики высших судов РФ, конвенции МОТ, материалы зарубежной практики (США), на основании которых указаны пути совершенствования трудового законодательства РФ с целью преодоления ситуаций со злоупотреблением правом субъектами трудового правоотношения.

Правонарушение или нет?

Судебная практика также исходит из того, что злоупотребление правом - это правонарушение. Суды при обнаружении фактов злоупотребления правом со стороны работников могут выносить акты, несущие различные, иногда противоречащие друг другу правовые последствия: начиная от отказа в удовлетворении исковых требований и заканчивая восстановлением работника на работе, выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула и взысканием в его пользу компенсации морального вреда.

С данной позицией нельзя согласиться, поскольку при злоупотреблении правом отсутствует такой обязательный признак правонарушения, как противоправность. Результатом злоупотребления правом всегда является причинение вреда или создание реальной угрозы его причинения; для злоупотребления правом характерна умышленная форма вины, хотя лицо, злоупотребляющее правом, может преследовать и иные, иногда даже правомерные, цели (например, заключение трудового договора); злоупотребление правом не является правонарушением и потому, что в законе невозможно описать все виды (составы) данного правового явления и представить их в виде закрытого перечня.

Другие ученые полагают, что злоупотребление правом - деяние правомерное .

Однако, по мнению автора статьи, злоупотребление правом не является и таковым поведением, поскольку лицо, злоупотребившее правом, затрудняет или делает невозможным осуществление субъективных прав другими субъектами; при злоупотреблении правом нарушаются цели, задачи, принципы, установленные нормативными правовыми актами; это поведение социально вредное; для ситуаций со злоупотреблением правом не характерен такой признак правомерного поведения, как общественная необходимость.

Все это свидетельствует о неоднозначности рассматриваемого явления и его понимания. Отсутствие детально разработанной концепции о злоупотреблении правом в сфере трудовых отношений, признаков данного явления препятствует установлению баланса прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ), вводит в заблуждение субъектов, непосредственно сталкивающихся с данным правовым явлением.

Злоупотребление правом - самостоятельное явление

Между тем представляется, что злоупотребление правом - самостоятельное правовое явление. Работник или работодатель, злоупотребляя правом, никаких норм права не нарушают, формально действуют в рамках права, но при этом их поведение противоречит целям, задачам, принципам, установленным нормативными правовыми актами. Лицо, злоупотребляющее правом, преследует цель - причинение вреда и (или) получение необоснованных преимуществ перед другими субъектами трудового права. Возможно злоупотребление правом и в иных формах: желание получить дополнительные материальные средства, "наказать" работодателя, восстановить превратно понимаемую "справедливость", игнорирование интересов другой стороны правоотношения .

При злоупотреблении правом субъект, осуществляя свое право, выбирает недобросовестный порядок его реализации, однако законодатель не установил за это никаких санкций. Только п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006, далее - Постановление N 2) установил правило: при установлении факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. Суд может изменить по просьбе работника дату увольнения, но, как представляется, работодатель не должен выплачивать работнику не полученный им заработок в случаях незаконного лишения возможности трудиться, поскольку он (работодатель) не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий со стороны работника.

Необходимо обратить внимание на характер данного последствия - отказ в удовлетворении иска. Такой отказ - это не юридическая ответственность, а мера защиты, которая не влечет для лица, злоупотребившего правом, негативных последствий, дополнительных обременений. Меры защиты направлены на обеспечение неприкосновенности права, а юридическая ответственность, кроме того, - на предупреждение правонарушений, наказание виновных .

Действительно, отказ в удовлетворении иска юридической ответственностью не является, что подтверждается материалами судебной практики. Так, отказать в удовлетворении иска возможно в связи с пропуском сроков исковой давности, неустановлением судом факта совершения работником дисциплинарного проступка или же в связи с недоказанностью участия ответчика в совершении правонарушения, являющегося основанием для привлечения его к материальной ответственности.

Законодатель предусматривал применение правовых последствий за злоупотребление правом в более широком диапазоне, чем отказ в защите права. Как указывают ученые, достаточно вспомнить порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) по нормам КЗоТ 1971 г. (ст. 31). Негативными правовыми последствиями за такое поведение были более длительные сроки предупреждения об увольнении без уважительных причин. Ранее существовало такое последствие, как утрата непрерывного трудового стажа (с учетом длительности которого определялся размер пособия по временной нетрудоспособности) при увольнении работника по собственному желанию без уважительных причин дважды в течение 12 месяцев (Определением КС РФ от 04.03.2004 N 138-О данное положение признано неконституционным). При расторжении трудового договора по собственному желанию работник действовал правомерно, но законодатель все же считал необходимым ограничить осуществление названного права в целях защиты интересов государства, борьбы с текучестью кадров, обеспечения стабильности трудовых отношений с помощью перечисленных мер .

В научной литературе неоднократно говорилось о том, что субъекты трудового права при осуществлении своих прав должны ориентироваться на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (например, при "заочном" увольнении работника во время длящегося дисциплинарного проступка). Как указывает Ю. Жукова, "при продолжительном отсутствии работника работодатель может уволить его без объяснений, если были приняты меры по установлению причин отсутствия работника и очевидна неуважительность причины его отсутствия, однако процедура привлечения к дисциплинарной ответственности будет нарушена". В связи с этим она предлагает включить в ст. 21 ТК РФ обязанность работника "своевременно сообщать работодателю в письменной форме или другими возможными средствами о причинах неисполнения трудовых обязанностей" .

Достаточно сложно согласиться с предложением Ю. Жуковой. Чтобы исключить злоупотребления со стороны работника, необходимо ориентироваться не на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а ввести в ТК РФ соответствующий принцип и именно на уровне федерального закона предусмотреть специфическое правовое последствие за совершение подобных деяний - отказ в защите права. При этом следует иметь в виду, что норма о злоупотреблении правом (в виде отраслевого принципа) необходима не только и не столько для возмещения уже причиненного вреда, сколько для того, чтобы вообще избежать его причинения.

Признак злоупотребления правом - вред

Проблема в установлении правовых последствий злоупотребления правом заключается в следующем: одним из существенных признаков данного феномена является вред (как имущественный, так и личный неимущественный) или создание реальной угрозы его причинения, однако в действиях злоупотребляющего правом лица отсутствует противоправность, и, как следствие, указанное лицо нельзя привлечь к ответственности. При этом только отказа в удовлетворении исковых требований будет недостаточно для восстановления баланса прав и интересов субъектов трудовых отношений.

Например, это может произойти в ситуациях, когда работодатель терпит убытки, связанные с сохранением среднего заработка за работником при отказе его от перевода в случае административного приостановления деятельности (ст. 3.12 КоАП РФ). ТК РФ предусмотрено, что на время приостановления работ не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. С согласия работника он может быть переведен на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 3 ст. 220 ТК РФ). В данной норме заложена возможность для злоупотребления работником своим правом отказаться от перевода - ему в любом случае (в т. ч. при отказе от перевода) сохраняется заработная плата.

Аналогичная возможность злоупотребления правом заложена в ч. 1 ст. 254 ТК РФ, согласно которой беременная женщина может немотивированно отказаться от перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ей это невыгодно, поскольку средний заработок за ней сохраняется в любом случае).

Для преодоления подобных ситуаций в ТК РФ целесообразно указать, что отказ работника от перевода на другую работу должен быть обоснованным; в случае необоснованного отказа работника от перевода, предложенного работодателем, средний заработок за ним не сохраняется.

Материальная ответственность

Обращает на себя внимание еще одна проблема. Придерживаясь позиции о том, что злоупотребление правом - самостоятельное правовое явление, логично предположение, что оно не должно влечь за собой правовые последствия, подобные тем, которые следуют за правонарушением. Однако ТК РФ и материалы судебной практики (в т. ч. Конституционного Суда РФ) содержат правило, согласно которому в случае восстановления работника на работе работодатель может быть привлечен к материальной ответственности за незаконное лишение работника возможности трудиться по правилам ст. ст. 84.1, 234 ТК РФ (абз. 3 п. 4.3 Постановления КС РФ от 15.03.2005 N 3-П). Причем указанное правовое последствие может наступить как за совершение работодателем правонарушения, так и за злоупотребление правом.

Кроме того, практика показывает, что суды привлекают работодателя к материальной ответственности по правилам ст. 234 ТК РФ в случае злоупотребления правом работником при расторжении с ним трудового договора. Между тем привлечение работодателя к материальной ответственности в данном случае не совсем верно, т. к. согласно общим правилам трудового законодательства (ст. 233 ТК РФ) ответственность одной стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. В том случае, когда работник злоупотребил правом и впоследствии был восстановлен на работе, в действиях работодателя отсутствуют такие признаки, как противоправность поведения и причинная связь между ущербом и противоправным поведением. Таким образом, привлечение работодателя к материальной ответственности при его правомерном поведении нельзя признать обоснованным .

Во избежание подобных противоречий в ТК РФ необходимо закрепить отраслевой принцип недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений и установить правовые последствия, следующие за злоупотреблением правом.

Полагаю также необходимым ввести в ТК РФ правило об освобождении стороны трудового отношения, добросовестно выполняющей свои трудовые обязанности, от несения обременительных обязанностей в отношении другой стороны, злоупотребившей своим субъективным правом. Если же субъект трудовых отношений необоснованно получает преимущества перед другими субъектами права, он должен возместить причиненный им ущерб.

Судебная практика США преодолела проблему недобросовестного поведения работников, скрывающих от работодателя юридически значимые факты. Приведу примеры. В 2009 г. в Сиэтле (штат Вашингтон) у гражданина США Р. Вайклифа при сдаче анализов при приеме на работу была выявлена ВИЧ-инфекция. Компания-работодатель, в которой работал Р. Вайклиф, обязалась за свой счет выплачивать ему ежемесячное пособие на дорогостоящее лечение, чтобы сохранить здоровье ценного сотрудника. В 2007 г. при очередном обследовании Р. Вайклиф получил отрицательный результат анализа на ВИЧ, впоследствии повторно подтвержденный. Однако он не счел нужным уведомить об этом работодателя и продолжал еще больше года получать деньги на лечение. Когда же был выявлен факт сокрытия работником информации о состоянии своего здоровья, работодатель обратился в суд с требованием определить действия своего работника и указать ответственность за них.

Законодательство США (в частности, Закон об американцах с ограниченной трудоспособностью) запрещает дискриминацию больных СПИДом. Кроме того, отдел Департамента труда по программам рассмотрения жалоб по федеральным контрактам требует лечения заболеваний типа СПИДа согласно Закону о профессиональной реабилитации . Самым важным для большинства работодателей является то, что дискриминация людей, больных СПИДом, обычно считается незаконной .

В указанном случае суд Сиэтла обозначил действия Р. Вайклифа как злоупотребление правом и постановил вернуть компании-работодателю все денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза.

Еще один интересный случай злоупотребления правом со стороны работника произошел в Нью-Йорке в 2008 г. Работник сети женской парфюмерной продукции за несколько месяцев до приема на работу произвел операцию по смене пола. Устраиваясь на работу, он не уведомил об этом работодателя и был принят за женщину. Помимо консультирования клиентов и продажи товара работник занимался разгрузкой и складированием поступающей продукции. Работодатель, будучи уверенным, что на работу была взята именно женщина, ежемесячно выплачивал работнику денежную надбавку за выполнение такого мужского труда. Более того, в качестве дополнительного бонуса каждая женщина-работник данной компании в конце квартала получала бесплатную парфюмерию. Подобный бонус был получен и данным работником.

После некоторого времени у работодателя возникли подозрения по поводу половой принадлежности работника. В результате собеседования "работница" призналась, что "раньше она действительно была мужчиной". По просьбе работодателя был проведен ряд анализов (в т. ч. анализ гормонов), в итоге однозначно определивший пол работника как мужской.

Работодатель уволил работника и обратился в суд, который однозначно определил действия работника как злоупотребление правом, т. к. при устройстве на работу им не была предоставлена достоверная информация о своей половой принадлежности. Суд постановил работника вернуть работодателю деньги, полученные в качестве надбавки, а также вернуть сумму, эквивалентную стоимости всей полученной в качестве бонуса парфюмерии.

Кроме этого, обращают на себя внимание правовые последствия, применяемые в отношении злоупотребившего правом работником: суды обязали работников вернуть работодателю денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза, а также деньги, полученные в качестве надбавки и бонусов.

Задержка выдачи трудовой книжки

Думается, что российскому законодателю было бы целесообразно перенять данный позитивный опыт США: закрепить в ТК РФ обязанность злоупотребившего правом работника возместить причиненный им ущерб работодателю, а также возможность освободить работодателя, добросовестно выполняющего свои трудовые обязанности, от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом со стороны работника.

Отчасти ТК РФ учел практику злоупотреблений со стороны работников, свидетельством чего служит ст. 84.1 ТК РФ, освобождающая работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки работнику, предусмотренной ст. 234: работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте, когда выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника на работе или отказом его от получения трудовой книжки на руки. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Действовавшие ранее правила (ст. ст. 39, 99 КЗоТ РФ, положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162) не содержали такого дифференцированного подхода к несению ответственности или освобождению от нее работодателя за задержку выдачи трудовой книжки, а лишь устанавливали, что при задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 99 КЗоТ РФ, п. 50 Постановления).

При этом не учитывалось поведение работника, который умышленно не забирал трудовую книжку из организации, зная об указанной презюмированной ответственности работодателя. С подобным недобросовестным поведением работника судам неоднократно приходилось сталкиваться, о чем свидетельствует судебная практика (Определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 27.07.2000 по делу N 33-2941, Постановление Президиума Челябинского областного суда от 06.06.2001 (надзорное производство 4г-01-225)). Верховный Суд СССР был вынужден дать разъяснение: иск о выплате среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки не может быть удовлетворен, если работник отказался от ее получения или, несмотря на уведомление, не явился за ней и не выразил согласия на пересылку ее по почте. Не подлежит удовлетворению такое требование и в других случаях, когда отсутствует вина администрации в задержке выдачи трудовой книжки (Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24.11.1978 N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих"). Но данное правило не было зафиксировано на уровне закона.

Моральный вред

Неблагоприятным последствием злоупотребления правом может быть и личный неимущественный вред, заключающийся в физических и нравственных страданиях субъектов трудовых отношений. С принятием ТК РФ на законодательном уровне закреплено право работника на компенсацию морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями работодателя (ст. 237 ТК РФ). Но физические и нравственные страдания работник может претерпевать и в связи с вполне правомерными действиями работодателя, который стремится избежать различных расходов, предоставления гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, избавиться от работника-оппозиционера и в других случаях.

Пример. Так, работодатель, желая уволить работника, предпринимает следующее: нанимает на работу нового работника, который выполняет ту же работу, что и "старый", а затем по истечении определенного времени расторгает трудовой договор с ненужным ему работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников). Еще в 1993 г. в обобщении судебной практики по гражданским делам Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что администрация не всегда выполняет обязанности, возложенные на нее трудовым законодательством при осуществлении процедур сокращения численности или штата работников, а в отдельных случаях, желая расстаться с неугодными работниками, на имеющиеся у нее свободные должности принимает других лиц, с тем чтобы заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства на своем предприятии. Верховный Суд РФ указывал следующий пример. К., инженер-механик хлебоприемного предприятия, был уволен в связи с сокращением штата (п. 1 ст. 33 КЗоТ). Из материалов дела видно, что работника неоднократно увольняли, и это в судебном порядке признавалось незаконным с последующим восстановлением его на работе. Чтобы окончательно избавиться от ненужного работника, работодатель и придумал данную схему. Именно на устранение подобных злоупотреблений и ориентировала Судебная коллегия Верховного Суда РФ (обзор судебной практики Верховного Суда РФ за 1993 г. "Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации").

В указанном примере действия работодателя не нарушают норм трудового законодательства, но, безусловно, могут причинить физические и нравственные страдания работнику: потеря постоянного заработка, невозможность продолжать активную общественную жизнь, лишение каких-либо благ, на которые лицо могло рассчитывать, будучи работником, невозможность найти подходящую работу и, как следствие, обеспечить достойный уровень жизни членам своей семьи, потеря трудовых навыков и др.

Другой пример злоупотребления со стороны работодателя.

Пример. В связи с сокращением численности (штата) работников с частью из них трудовые договоры были расторгнуты по правилам п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (с обеспечением всех гарантийных и компенсационных выплат). Другая часть работников была переведена на режим неполного рабочего времени (по нормам ст. 74 ТК РФ). Сначала работники согласились на установление такого правила, но потом передумали. Когда же они обратились к работодателю с просьбой расторгнуть с ними трудовой договор по правилам п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, тот, стремясь освободиться от лишних расходов по выплате выходного пособия и сохранению среднего заработка на период трудоустройства, отказал им, вынуждая тем самым работников расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Подобная ситуация возможна в силу того, что работодатель наделен соответствующими полномочиями в выборе того или иного решения, направленного на сокращение численности персонала.

В данном случае работники терпят убытки (в части лишения гарантийных и компенсационных выплат), испытывают нравственные страдания. Таким образом, указанные действия работодателя нарушают имущественные и личные неимущественные права гражданина и порождают право на компенсацию морального вреда.

Предложения

Проблема заключается в том, что основанием возмещения морального вреда согласно ст. 237 ТК РФ является неправомерное действие или бездействие работодателя (правонарушение), а при злоупотреблении правом нормы права не нарушаются. Соответственно, лицо лишается права на удовлетворение данных требований. Следовательно, в ТК РФ надо ввести норму, предоставляющую лицу, чье право (как имущественное, так и связанное с ним личное неимущественное) нарушено, требовать компенсации физических и нравственных страданий, причиненных ему в результате злоупотребления правом. При этом лицо обязано доказать факт страданий и причинную связь между деянием (злоупотреблением правом) и наступившими неблагоприятными последствиями.

Кроме того, представляется, что необходимо дифференцированно подходить к правовым последствиям за совершение деяний, являющихся злоупотреблением правом, в зависимости от субъекта, совершившего данное деяние. Так, если правом злоупотребил работник, то суды должны руководствоваться положениями Постановления N 2 - отказать работнику в защите права (в удовлетворении иска) и обязать его возместить причиненный им работодателю ущерб или освободить работодателя от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом.

Если же правом злоупотребил работодатель, то правовые последствия должны быть иными. При установлении судом факта злоупотребления правом работодателем работник вправе требовать восстановления его нарушенных прав, т. е. работодатель привлекается к ответственности, как будто он совершил правонарушение. Таким образом, увольнение может быть признано незаконным в результате совершения работодателем как правонарушения, так и злоупотребления правом. Однако злоупотребление правом - особое, самостоятельное правовое явление, следовательно, и правовые последствия здесь должны быть особые, отличающиеся от последствий за правонарушение.

Как правило, обращение работника в суд за защитой своих прав в связи с злоупотреблениями работодателя чаще всего имеет целью не восстановление на работе, а получение так называемой компенсации или оплаты времени вынужденного прогула. Согласно действующему законодательству (ст. 394 ТК РФ) и Постановлению N 2 (п. 60), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Но очевидно, что в данной организации работнику будет тяжело работать: работодатель может создать такие условия работы, при которых работник будет вынужден подать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию.

Во избежание этого следовало бы использовать международный опыт - Конвенцию МОТ N 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (1982), а именно правило, предусмотренное ст. 10: если суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или арбитр устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и/или отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным. Следует заметить, что для большинства зарубежных стран выплата возмещения - единственное последствие незаконного увольнения.

Как представляется, при установлении факта злоупотребления правом со стороны работодателя необходимо установить аналогичный порядок - в случае невозможности восстановления на работе выплачивать уволенному работнику денежную компенсацию за ее потерю.

Зарубежное законодательство в подобных случаях (при досрочном расторжении срочного трудового договора без уважительных причин, без вины работника) обязывает работодателя выплатить работнику заработную плату до конца срока трудового договора . Считаю возможным использование данной конструкции в случае заключения с работником срочного трудового договора.

Но в ТК РФ действует презумпция заключения бессрочных трудовых договоров с работниками. Поэтому если трудовой договор бессрочный, предлагаю воспользоваться аналогией закона - ст. ст. 181, 279 ТК РФ: в случае прекращения трудового договора с работником при отсутствии виновных действий ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Таким образом, в целях предотвращения неблагоприятных последствий, наступающих в результате совершения деяний, являющихся злоупотреблением правом, а также для унификации, упорядочения правоприменительной деятельности в ТК РФ необходимо закрепить положения, устанавливающие последствия злоупотребления правом.

Предлагаю...

Дополнить Трудовой кодекс РФ.

1. Ввести в ст. 2 отраслевой принцип недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений. Установить правовые последствия злоупотребления правом работником в виде отказа в защите права (удовлетворения иска, в частности), а также обязать злоупотребившего правом субъекта возместить причиненный им ущерб и (или) освободить лицо, добросовестно выполняющее свои трудовые обязанности, от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом.

2. При установлении судом факта злоупотребления правом со стороны работодателя целесообразно предоставить судам альтернативу: в случае невозможности восстановления работника на работе суды наделяются правом вынести решение о выплате работнику денежной компенсации за потерю работы. Целесообразно установить указанное право в ст. 394 ТК РФ.

3. Предоставить работнику право требовать компенсации морального вреда, причиненного ему в результате злоупотребления правом.

Библиография

1. Агарков М. М. Проблема злоупотребления правом в советском гражданском праве // Известия "АН СССР". Отделение экономики и права. 1964. N 6.

2. Грибанов В. П. Осуществление и защита гражданских прав. М.: Статут, 2001. С. 48 - 50, 57, 63.

3. Емельянов В. И. Разумность, добросовестность, незлоупотребление гражданскими правами. М.: БЕК, 2002.

4. Малеин Н. С. Закон, ответственность и злоупотребление правом // Советское государство и право. 1991. N 11.

5. Покровский И. А. Основные проблемы гражданского права. М.: Статут, 2003.

6. Поротикова О. А. Злоупотребление субъективным гражданским правом: Дис. ... канд. юрид. наук. Саратов, 2002.

8. Бару М. И. О ст. 1 Гражданского кодекса // Советское государство и право. 1958. N 12.

9. Зайцева С. Г. "Злоупотребление правом" как правовая категория и как элемент нормативной системы законодательства Российской Федерации. Рязань: Поверенный, 2002.

10. Исмагилов Р. Р. Злоупотребление правом или право злоупотребления // Право и политика. 2000. N 7.

11. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебн.: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М., 2009.

12. Липинский Д. А. Проблемы юридической ответственности / Под ред. Р. Л. Хачатурова. СПб.: Юридический центр-пресс, 2003. 387 с.

13. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: Юридический центр-пресс, 2006. 940 с.

14. Жукова Ю. А. Дисциплинарная ответственность работников как правовое средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2005.

15. Крутова Л. А. Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях со стороны работника // В сб.: "Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении" / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006.

16. Bureau of National Affairs. "Guidelines on AIDS" // Fair Employment Practices. 1989. March 30. P. 39.

17. Десслер Г. Управление персоналом. / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 2004. 799 с.

18. Киселев И. Я. Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебн. / Под ред. М. В. Лушниковой. М.: Эксмо, 2008. 608 с.

Кафедры "Трудовое

И социальное право"

Южно-Уральского государственного

Университета

Подписано в печать