Источники и формы трудового права в российской федерации ершова елена александровна. Понятие формы трудового права. Соотношение трудового права и трудового законодательства

Источники права - внешние формы выражения и закрепления юридических норм. Под источниками понимают акты компетентных уполномоченных органов с нормативным содержанием. Под источниками трудового права понимаются различные нормативные акты, которые регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Источник трудового права является формой выражения трудового законодательства в определенном нормативном акте. Такие нормативные акты могут содержать не только нормы трудового права, они могут быть комплексными, т. е. содержать нормы различных отраслей, в том числе и трудового права, например Конституция РФ или Закон РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Источники трудового права принимаются различными уполномоченными органами в пределах их компетенции. Из теории права известно, что в отличие от других правовых актов нормативные акты содержат нормы права и рассчитаны на неоднократное применение.

Источники трудового права надо отличать от актов правоприменения, например Указы Президента РФ о персональном награждении, присвоении почетных званий или назначении на должность. Решение суда по конкретному трудовому спору также является актом применения трудового законодательства, а постановления Пленума

Верховного суда — актом толкования и не являются источником права.

В источниках трудового права косвенно отражены экономические и политические составляющие жизни нашего общества, и с их изменением меняются и источники. Источники права составляют определенную систему законодательства, которая представляет совокупность нормативных актов, взаимосвязанных и расположенных в определенной иерархии.

Основные классификации источников трудового права

Базовой классификацией источников трудового права является их расположение по юридической силе.

Иерархия источников трудового права расположена следующим образом в соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ:

• федеральные конституционные законы РФ;
• международные нормативные акты и договоры, ратифицированные Российской Федерацией;
• федеральные законы, среди которых особое место занимает Трудовой кодекс РФ;
• законы субъектов РФ по вопросам их ведения;
• Указы Президента РФ;
• постановления Правительства РФ;
• нормативные акты министерств и ведомств, среди которых особое место занимают нормативные акты ранее существовавшего Министерства труда и социального развития РФ и пришедшего ему на смену Министерства здравоохранения и социального развития РФ;
• нормативные акты органов власти субъектов РФ по вопросам, разграниченным в ведении с органами власти Российской Федерации (ст. 6 ТК РФ);
• нормативные акты органов местного самоуправления;
• локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ), которые по основным признакам соответствуют источникам права, но имеют самый маленький уровень юридической силы, так как не должны противоречить законодательству, и имеют самую маленькую сферу действия — отдельно взятое предприятие.

Особенностью системы источников трудового права России является наличие в системе актов социального партнерства, которые в соответствии с уровнями, обозначенными в ст. 26 Трудового кодекса РФ, будут находиться на уровне нормативных актов, обозначенных выше в п. 7-11.

Так, Генеральное соглашение, заключаемое на федеральном уровне, разрабатывается и подписывается с участием Председателя Правительства РФ. И в каждом виде актов социального партнерства принимают участие соответствующие органы власти, что и определяет уровень их юридической силы.

Говоря об отдельных источниках, конечно, следует отметить особое место, которое занимает Конституция РФ, принятая 12 декабря 1993 г. Она обладает наивысшей юридической силой и прямым действием на всей территории России.

Она закрепляет основные трудовые права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. И так как Конституция является Основным законом, то все иные нормативные акты, принимаемые в РФ, издаются на основе и в соответствии с Конституцией России (ст. 15 Конституции).

В ст. 37 Конституции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Та же ст. 37 Конституции закрепляет право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Кроме указанной статьи, Конституция РФ закрепляет равноправие перед законом и судом (ст. 19), право на создание профессиональных союзов (ст. 30), право на равный доступ к государственной службе (ст. 32), право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34), право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41), право на образование (ст. 43).

Трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и ее субъектов (поди, «к» п. 1 ст. 72 Конституции), однако регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина отнесено к ведению РФ (п. «в» ст. 71 Конституции).

Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы РФ. Они стали непосредственными источниками российского права и должны играть важную роль в регулировании трудовых отношений. На международной арене действует Международная организация труда (МОТ), созданная в целях международного сотрудничества в области регулирования труда и социального обеспечения в рамках ООН. В этой связи большое значение приобретает использование международных трудовых норм в практической деятельности. Ратифицированные Россией конвенции МОТ должны быть реализованы на территории России.

Но не следует забывать о суверенитете государства, поэтому федеральные конституционные законы, которыми могут вноситься изменения в отдельные разделы Конституции РФ и которые определяют конституционные основы государства (систему судоустройства, вопросы введения чрезвычайного положения и др.), обладают большей юридической силой, чем международные нормативные акты и договоры, ратифицированные РФ. Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ приоритет международных актов над законами РФ следует рассматривать только в части федеральных законов РФ.

Федеральные законы

Важнейшим среди федеральных законов РФ в области трудового права является Трудовой кодекс 1>Ф. Это сводный федеральный закон, действующий на всей территории России с 1 февраля 2002 г.

Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует трудовые отношения всех работников. Трудовой кодекс предполагает установление высокого уровня условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников.

Кроме того, продолжают действовать такие важные законы, как Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Закон РФ «О занятости населения в РФ» и другие. Законы действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 5 ТК РФ).

Конечно, немалую часть нормативных актов, регулирующих трудовые и тесно с ними связанные отношения, составляют подзаконные нормативно-правовые акты. Среди них главенствующее место имеют указы и распоряжения Президента РФ, они не должны противоречить Конституции и федеральным законам.

Президент РФ в соответствии с Конституцией и федеральными законами определяет основные направления внутренней и внешней политики государства, в том числе и в области правового регулирования труда. Президент РФ является главой государства. Он вправе своими распоряжениями и указами приостанавливать действие или отменять нормативные акты Правительства РФ и органов исполнительной власти в случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам, указам Президента РФ и международным соглашениям РФ.

Необходимо иметь в виду, что не все акты президента следует рассматривать в качестве источников трудового права. Такое значение имеют только указы нормативного характера (т. е. содержащие нормативные положения). Иные указы, как правило, носят персонифицированный характер и не будут источником права (например, указы о награждении работников орденами или присвоении почетных званий).

Постановления Правительства РФ

Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов президента. Они представляют собой акты исполнительной власти, как правило, изданные с целью конкретизации, уточнения и реального проведения в жизнь вышестоящих правовых актов. Особое место среди постановлений правительства занимают регулирующие положения, принятые в соответствии с положениями отдельных статей ТК РФ (более 60 отсылок к постановлениям Правительства РФ содержит Трудовой кодекс РФ).

В последние годы появился качественно новый источник трудового права - Социально-партнерские соглашения (к ним относятся генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые, межрегиональные, региональные и территориальные соглашения), заключаемые на трехсторонней основе. Социальными партнерами здесь выступают представители работников, работодателей и органов государственной власти и управления. Соглашения как специфические договорные источники права характеризуются тем, что они исходят, как правило, не от органов власти, а от субъектов трудовых отношении и их представителей. Государственные органы выступают здесь обеспечивающей социальное партнерство стороной. При этом государство уполномочивает социальных партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда и требует от них исполнения.

На локальном уровне заключается коллективный договор, который также является актом социального партнерства, призван урегулировать трудовые отношения непосредственно в организации, но участником в нем являются только две стороны — работники и работодатель отдельного предприятия в лице их представителей.

Локальные нормативные акты

В условиях перехода к рыночной экономике в регулировании трудовых отношений все большее значение приобретают локальные нормативные акты. Во-первых, нормативные акты, принятые в централизованном порядке, устанавливают, как правило, исходные общие положения, которые требуют или допускают конкретизацию. Во-вторых, господствовавшие в советский период административные методы управления экономикой ушли в прошлое, и предприятиям предоставляется больший объем прав и свобод, чем раньше.

Локальные нормы в большей мере отражают особенности регулирования трудовых и социальных отношений на каждом конкретном предприятии. Они разрабатываются представителями работодателя с участием представителей трудового коллектива (обычно профсоюзного органа) или принимаются с учетом мнения работников (их представителей). К локальным нормативным актам относятся Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, Положения о выплате вознаграждения по итогам года, Положения об оплате труда, Правила охраны труда на предприятии и др. К локальным нормативным актам относятся также приказы, распоряжения, инструкции, принятые руководством организации в пределах их компетенции. Локальные нормативные акты не должны противоречить вышестоящим нормативным актам. Законодательство регламентирует порядок разработки, принятия и согласования отдельных локальных нормативных актов. Но следует учесть, что законодатель отделяет от локальных нормативных актов коллективный договор, который является актом социального партнерства локального уровня.

Другие классификации источников носят общепринятый характер.

1. По форме акта источники трудового права подразделяются на , указы, постановления, правила, положения, приказы, инструкции, рекомендации и другие формы.

Поскольку договорный характер в регулировании трудовых отношений приобретает все большее значение, к источникам трудового права также относятся договоры нормативного содержания — коллективные договоры и соглашения (социально-партнерские соглашения).

2. По органам, принявшим нормативный акт, источники делятся на акты, принимаемые высшими законодательными органами РФ, Президентом РФ, принятые Правительством РФ, изданные министерствами, ведомствами, федеральными государственными службами, органами государственной власти и управления субъектов РФ, принятые органами местного самоуправления и др.

3. По сфере действия источники могут действовать на всей территории РФ — федеральные (например, ТК РФ), действующие в отдельном субъекте (республиканские, областные, краевые и др.), отраслевые (ведомственные), межотраслевые, территориальные (муниципальные или местные) и локальные (в пределах конкретного предприятия).

4. По степени обобщенности: акты трудового законодательства могут быть кодифицированные (ТК РФ) и некодифицированные.

5. По отраслевой принадлежности: комплексные (Конституция РФ — содержит нормы разных отраслей) и отраслевые (закон о профсоюзах).

6. По характеру содержащихся в них норм: выделяют общие нормативные акты (Трудовой кодекс РФ) и специальные (Закон «О полиции», Закон «О государственной гражданской службе в РФ»).

Как видно из классификации, виды источников трудового права могут быть самыми различными.

Все источники трудового права России находятся во взаимосвязанной системе. Система источников права отражает объективные требования самой системы отрасли права, в частности, в ней отражается единство и дифференциация источников трудового законодательства.

Единство отражено в единых для всех трудовых отношений принципах правового регулирования труда, в общих для всех работников на территории всей России нормативных актах, т. е. в общем трудовом законодательстве.

Дифференциация (различие) отражается специальным законодательством, т. е. специальными нормативными актами трудового права и специальными нормами в общих актах. Например, специальное законодательство регулирует труд работников полиции, прокуратуры, таможни, а специальными нормами в общих актах являются главы, содержащие нормы о труде совместителей (гл. 44), сезонных работников (гл. 46), работников на дому (гл. 49) и др.

Специальные нормы могут предоставлять дополнительные гарантии работникам (нормы-льготы), могут устанавливаться особенности регулирования груда для работников отдельных категорий (нормы-приспособления), а могут ограничивать отдельные права, изымая правомочия работников из общепринятого списка (нормы-изъятия).

Собственно, дифференциация и приводит к необходимости разграничения всех норм трудового права на общее и специальное законодательства о труде. Первое распространяется на всех работников, независимо от их условий труда и организационно-правовой формы предприятий, на которых они работают, второе обусловлено наличием особых условий или субъективными особенностями работника, предполагающими необходимость в законодательстве специальных норм.

В рамках изучения источников , необходимо, на наш взгляд, рассмотреть роль актов высших судебных органов.

Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ нередко принимают решения, оказывающие влияние на правовое регулирование отношений. Носами эти решения, постановления не являются источниками российского права в полном понимании этого слова. Высшие судебные инстанции могут решать вопрос конституционности того или иного нормативного акта либо обобщают судебную практику и дают свои разъяснении, направленные на единообразное понимание и применение норм права при разрешении судебных дел. Они осуществляют надзор за применением законов нижестоящими судами. В случае возникновения необходимости высший орган Суда вправе выйти с законодательной инициативой в Государственную Думу РФ о внесении изменений и дополнений в действующее законодательство. Но сами они не уполномочены издавать нормы права.

Суды руководствуются в своей практике в первую очередь положениями Конституции и федеральных законов. В постановлениях Пленума Верховного Суда часто можно найти разъяснения применения тех или иных норм, и это оказывает влияние на принятие решений работодателями, так как в случае судебного обжалования их действий суды прислушаются к мнению вышестоящей инстанции, и это дает уверенность в признании действий законными, если они соответствуют разъяснениям.

Нужно понимать, что термин «источник» трудового права нельзя понимать однозначно, как минимум в общей теории права есть 2 подхода к определению этого источника:

· Источник права в материальном смысле – система социальных, политических, экономических, культурных и исторических предпосылок возникновения и развития данной правовой отрасли.Источники как результат развития общественных отношений. В этом смысле источник раскрывает исторические, прежде всего, моменты, связанные с возникновением этой отрасли. Этой в большей степени экономическая, социально-политическая категория. Она оценивает в исторической перспективе ту систему правовых норм, которая возникла, существует и, возможно, будет развиваться в определенном направлении. Трудовое право возникло из гражданского права, но не по воле государства, а в силу объективных причин.

· В чисто юридическом смысле, с формальной точки зрения источники права рассматриваются иначе. Это внешнее выражение нормативного предписания, имеющее определенную юридическую форму. Для нашей правовой системы характерна форма нормативно-правового акта. Основу нормативно-правовой базы трудового права составляет Трудовой кодекс. В трудовом праве нет ФКЗ, есть только ФЗ.

o Трудовой кодекс играет достаточно существенную роль, это базовый закон, который обладает верховенством (ст. 5), в соответствии с которым все законы, содержащие нормы трудового должны соответствовать трудовому праву, а в случае противоречия применяются нормы Трудового кодекса. Никаких законов кроме Трудового кодекса, имеющих высшую юридическую силу в сфере труда быть не может. Существует множество других законов, например, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», ФЗ «Об объединениях работодателей». Есть законы со смежной сферой регулирования, например, закон «О государственной гражданской службе». Также применению подлежат законы субъектов РФ (ст. 6 определяет компетенцию РФ и субъектов РФ).

o Субъекты РФ могут принимать свои законы только в тех случаях, когда в статье 6 мы можем увидеть слово «основы», которые устанавливает РФ. Или когда существует пробел в действующем законодательстве.

o Подзаконные акты так же имеют региональный и федеральный уровни. На федеральном уровне это указы Президента РФ, постановления Правительства РФ. Последние – очень широко используемый вид правовых актов в трудовом праве. Иногда Трудовой кодекс содержит такую формулировку, как «в порядке, установленным Правительством РФ», это значит, что речь идет об актах уполномоченных министерств.

o Полномочия исполнительных органов субъектов РФ ограничены законами субъектов РФ.

o Нормативные договоры - международные акты ООН и МОТ. Условия действия конвенций – их ратификация. В каждой конвенции есть рекомендации, к ним в частности относятся конвенции «О защите от дискриминации», «О принудительном труде», «О защите заработной плате». Их особенность заключается в том, что они принимаются на сессии МОТ, а сессия – это выражение партнерства 3-ех субъектов: представители государства, представители работодателя и представители профсоюзов («трипартизм»). Помимо этих актов к нормативным договорам относятся соглашения СНГ, связанные с признанием ранее приобретенных прав СССР. Существуют еще и межгосударственные договоры, которые усиливают интеграцию в сфере труда и рынка труда.

o К нормативным договорам относятся и специфические акты, не характерные для других отраслей. Например, коллективные соглашения – трех- или двухсторонние правовые акты, где от каждой стороны представлена множественность лиц, связанных единством интересов. Также существуют коллективные договоры, действующие в пределах работодателя. Нормативный договор отличается от индивидуального тем, что он рассчитан на неоднократное применении и относительно неопределенное число лиц.

o Локальные нормативные акты – принимаются работодателем единолично (ст. 8). Это очень своеобразный источник, свойственный далеко не всем отраслям.

o Не стоит забывать и о трудовом обычае (обыкновении). Примером такого обычая может послушать подача заявления о приеме на работу. Если подумать, то зачем оно нужно? Ведь работник изъявляет свою волю, заключая трудовой договор.

Источники можно также классифицировать по принципам действия в пространстве:

· Акты территориального действия – на территории компетенции соответствующего органа – РФ, федеральный округ, субъект РФ, муниципальное образование.

· Локальные акты. Как определяются пределы работодателя? Наиболее простым способом являются пространственные граница – границы земельного участка (нередко).

По экстерриториальному принципу – распространение действия норм трудового права за пределами территории.

· Действие норм на территории иностранного государства.

· Экстерриториальное действия норм внутри государства. Такой вариант возможен только в рамках локального регулирования. Правила, действующие в одной организации, будут распространятся и на филиалы.

По порядку принятия все источники могут быть поделены на:

· Принятые в законодательном порядка.

· Принятые в административно-распорядительном порядке.

· Принятые в порядке коллективных переговоров.

· Принятые работодателем единолично.

Традиционно различают понятие источников в материальном и формальном смысле.

Источники (в материальном) – политические, социальные, культурные, исторические предпосылки формирования системы права в соответствующем государстве.

Источники (в формальном) – внешнее выражение норм соответствующей отрасли, способ объективирования норм, их выражения.

Традиционно для России основной единицей источников права является НПА. Иные источники (обычаи) в трудовом права не получили формального признания, поэтому мы не можем признавать обычаи.

Характеристика НПА – им свойственны общеобязательность, формальная определенность, применимость на неопределенное число случаев, компетентность органов, принимающих акт.

Существуют договорные акты (акты нормативно-договорной природы).

Необходимо разграничивать систему НПА и систему Трудового законодательства. Кодекс в статье 5 делает указание на то, что источником (формой) трудового права, прежде всего, является система законов (федеральных и субъектов федерации) и иные акты, содержащие нормы трудового права.

Трудовое законодательство – один из элементов формы трудового права, система права – содержание. Соотношение форма-содержание. Между собой они не совпадают (это проблема законодательства). Если система права представлена в виде общей, особенной, специальной частях, то система законодательства выражена в форме трудового кодекса, кроме этого представляет собой совокупность иных законов, принимаемых по отдельным направлениям, не всегда соответствующих структурным направлениям отрасли. Сам ТК РФ не соответствует структуре и системе трудового права. Равенства между системой права и системой законодательства нет.

Характеризуя НПА, как основополагающий элемент формы (источника), нужно также учитывать, что по своим свойствам НПА могут отличаться, в этом смысле целесообразно их классифицировать по различным основаниям. Это касается и актов договорного характера. Но не всякий договор (соглашение) может рассматриваться в качестве источника, а только такой, который имеет признаки нормативности, следовательно акты, которые устанавливают индивидуальное соотношение прав и обязанностей нельзя рассматривать в качестве источника или формы, ибо они создают права и обязанности только для 2 сторон и лишены признака общеобязательности (например, трудовой договор не является источником (формой)). В ряде случаев выделяются акты, которые принимаются работодателем в одностороннем порядке, такие как приказы, распоряжения, несмотря на односторонний характер, эти акты нельзя рассматривать, как форму трудового права, так как они не имеют общеобязательный характер. Однако, если речь идет о приказе, который утверждает локальный нормативный акт, он все же имеет некоторые признаки формы трудового права.

Классификация источников по юридической форме их выражения:

1. Международно-правовые акты

Как и в К РФ (ст.15), так и в ТК (ст.10) устанавливает приоритет международных актов перед национальным законодательством; условием является ратификация международных актов; нормы международного акта имплементируются (включаются) в национальное законодательство. Хотя международные акты и имеют приоритет, не определяется соотношение К РФ и Международных актов. Нормы международного права должны иметь приоритет в том числе и перед нормами К, в противном случае бессмысленно существование международного права, основывается эта точка зрения на теории координации, на основе Венской конвенции 1969 года устанавливается, что государство, ратифицировавшее международный акт не вправе ссылаться на нормы внутреннего законодательства (включая К) в качестве основания для неисполнения международных обязательств. Наибольшее значение имеют Конвенции международной организации труда (проходят конференции в Женеве), принимаемые на конференции соответствующей организации (МОТ), которая состоит из представителей национальных профсоюзов, представителей национальных объединений работодателей и представителей государств. МОТ принимает рекомендации, направленные на улучшение применения норм. Конвенция больше 190, однако, РФ является участницей чуть менее 60 (сейчас это 58).

Кроме конвенций МОТ, имеют значение Всеобщая декларация прав человека, международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Конвенция о защите прав ребенка и т.д. Существуют также двусторонние договоры РФ в области труда и отношений по социальному обеспечению (с Испанией, Болгарией и другими). Помимо межгосударственного уровня имеет место межправительственные договоры; акты в рамках содружества государств (в рамках СНГ - договор о создании союза с Белоруссией: граждане Белоруссии могут свободно осуществлять работу на территории РФ). Международные акты делятся на:

Акты, имеющие обязательный характер (большинство актов);

Также можно разделить на:

Двусторонние;

Многосторонние.

2. Конституция РФ

Лектор не сторонник выделения К РФ в качестве источника какой-либо отрасли, кроме КП РФ.

Акты, принимаемые в специальном порядке представительными законодательными органами; это касается федерального и регионального уровня.

Всякий не индивидуальный труд выступает как система возникающих между людьми общественных отношений, в этом качестве он является объектом правовой регламентации.

Стороны трудового отношения: работник и организация (юридическое лицо) либо другой гражданин, являющиеся для данного работника нанимателем (ст. 20 ТК РФ). Признаки трудовых отношений: это личное выполнение работником за плату работы по определенной специальности, квалификации или должности и подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при выполнении работодателем обязанностей по предоставлению обусловленной договором работы, созданию должных условий труда, своевременной и полной оплате труда .

Помимо собственно трудовых предметом трудового права России являются связанные с трудовыми отношения по организации труда и управлению им; трудоустройству у конкретного работодателя и содействию занятости населения; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников; социальному партнерству; участию работников и их представителей (профессиональных союзов) в установлении условий труда и применении трудового законодательства; материальной ответственности работников и работодателей; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 1 ТК РФ).

Трудовое право распространяется на всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности , на всех работников, заключивших трудовой договор, в том числе на муниципальных служащих, на работающих учредителей (участников) коммерческих организаций , на иностранных работников, работников исполнительных органов общественных объединений и политических партий , работников прокуратуры и вневедомственной охраны.

Труд лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, теперь также отнесен к сфере трудового права (ст. 349 ТК РФ). Отдельные нормы трудового законодательства действуют в отношении милиционеров, проходящих на основании контрактов службу в органах внутренних дел, работников таможенных органов и иных военизированных подразделений. К государственным гражданским служащим нормы трудового законодательства с 1 февраля 2005 года могут применяться лишь в определенной части, не предусмотренной Законом РФ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Не распространяются правила трудового права на военнослужащих при исполнении обязанностей военной службы (если иное не установлено законодательством о статусе военнослужащих), членов советов директоров коммерческих организаций, лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. Самостоятельно организуют труд и предприниматели без образования юридического лица, частные детективы, нотариусы, адвокаты .

Метод трудового права - это совокупность приемов, средств, способов, при помощи которых осуществляется регламентация труда работников. Трудовому праву присущи следующие особенности правового регулирования .

Способ установления прав и обязанностей субъектов трудового права характеризуется: сочетанием централизованного и локального (внутри организации) правового регулирования труда, нормативного и (или) договорного регулирования социально-трудовых отношений; коллективно договорного и индивидуально-договорного регулирования труда, участием работников и иных коллективных субъектов трудового права в нормотворчестве; делением трудового законодательства на общее и специальное. Общее законодательство о труде применяется ко всем участникам трудовых правоотношений . Специальное - имеет ограниченную сферу действия в зависимости от особенностей труда или субъектного состава его участников (например, женщин, подростков и др.).

Степень свободы участников трудовых и связанных с ними отношений характеризуется сочетанием диспозитивности и императивности правового регулирования. Диспозитивность трудового права означает, что стороны обладают возможностью выбора вариантов поведения.

Принципы трудового права

Принципы трудового права - это закрепленные в праве основные руководящие начала, определяющие содержание и направленность правового регулирования трудовых и связанных с ними общественных отношений. Принципы, получившие закрепление в общих положениях ТК РФ, служат целям правильного построения трудового законодательства. Они обеспечивают внутреннюю согласованность, единство правового регулирования труда в системе российского права в целом, служат правильному применению закона , уяснению его смысла, устранению коллизий и противоречий. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права , и в соответствии с Конституцией РФ принципами трудового права являются (ст. 2, 3, 4 ТК РФ):

• свобода труда и запрещение принудительного труда. Принцип свободы труда имеет особое правовое значение. Он определяет содержание большинства норм нового трудового законодательства России и гарантирует гражданам право свободно распоряжаться своими способностями к труду, реализовать их в любой незапрещенной законом форме, свободно выбирать профессию, род деятельности или занятий. Незанятость гражданина не является основанием для привлечения к ответственности. Принуждение к труду не допускается. Статья 4 ТК РФ дает понятие принудительного труда. Это выполнение работы под угрозой наказания или в качестве наказания (насильственного воздействия). Не считается принудительной работа, обусловленная законодательством о воинской обязанности и военной, альтернативной гражданской службе, работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, и работа на основании вступившего в законную силу приговора суда ;
• равенство прав и возможностей работников, включая равное право на профессиональную подготовку и продвижение по службе (работе), а также запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в правах и трудовых свободах и не может получить какие-либо преимущества по основаниям, не связанным с деловыми качествами работников;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Данное начало регулирования труда проявляется в нормах трудового законодательства, устанавливающих порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Наиболее полно и последовательно принцип защиты от безработицы реализуется в законодательстве о занятости населения в Российской Федерации;
• обеспечение прав работников на справедливые условия труда, в том числе на безопасные условия труда и право на отдых. Реализуется в законодательстве об охране труда и гарантируется мерами правовой ответственности (административной, уголовной, материальной) в случае неисполнения такого законодательства;
• обеспечение прав на своевременную, полную и справедливую оплату труда , гарантирующую достойное существование работников и членов их семей. Этот принцип находит отражение в обязательных требованиях по установлению оплаты труда работников, правилах начисления и выплаты заработной платы. Существенной правовой гарантией выступают и нормы о минимальном размере заработка работника (ст. 129, 133 ТК РФ);
• обеспечение равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22, 132 ТК РФ);
• обеспечение прав работников и работодателей на объединение, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в них. Право на объединение обеспечивает полноценную защиту прав и интересов сторон трудового правоотношения , используя институт представительства и участие в коллективно-договорном регулировании труда;
• обеспечение прав работников на участие в управлении организацией;
• обеспечение прав работников и работодателей на социальное партнерство, включая участие в договорном регулировании труда;
• обеспечение прав работников на государственную защиту их труда, включая право на судебную защиту и осуществление государственного надзора и профсоюзного контроля за исполнением трудового законодательства;
• обеспечение прав работников на защиту чести и достоинства в период работы, на возмещение вреда в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• обеспечение прав работников на обязательное социальное страхование ;
• обеспечение прав работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры , права на забастовку .

Формы правового регулирования труда. Система источников трудового права. Локальное регулирование труда

Локальное нормативное регулирование осуществляется в организации посредством принятия актов комплексного характера (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) либо специальных нормативных актов по отдельным видам социально-трудовых отношений (положения об оплате труда о премировании работников, штатное расписание, график отпусков, должностные инструкции, положении о персональных данных работников и др.). Такие акты не могут ухудшать положение работников в сравнении с законом и коллективным договором, если таковой имеется в организации.

В сфере регулирования труда значение имеет и судебная практика. В этом смысле особую роль играют обобщения практики применения трудового законодательства и принятые на этой основе разъяснения Пленума Верховного Суда РФ .

Субъекты трудового права

В отношениях, урегулированных нормами трудового права , участвуют несколько групп субъектов. Граждане . Это, во-первых, граждане, участвующие в отношениях по трудоустройству и профессиональной подготовке по направлению органов службы занятости (отношениях, предшествующих трудовым) либо в процессуальных отношениях по поводу увольнения с работы (отношения, вытекающие из трудовых), во-вторых, граждане, являющиеся работниками, в-третьих, граждане, выступающие в роли нанимателей для других граждан, заключивших с ними трудовой договор .

В соответствии со ст. 63 ТК РФ допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения допускается прием на работу подростков, достигших возраста 15 лет. С 14 лет разрешается прием на работу учащихся образовательных учреждений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения в свободное от учебы время и только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства . Лица, не достигшие возраста 14 лет, могут быть приняты в творческие организации для участия в создании и (или) исполнении произведений. Закон устанавливает минимальный возраст поступления на работу, но по общему правилу не содержит возрастных пределов для работы по трудовому договору . Предельный возраст предусмотрен, например, для исполнения обязанностей государственной или муниципальной службы , замещения должностей руководителей государственных образовательных учреждений.

Органы государственной или муниципальной власти общей компетенции. Это исполнительные органы государственного или муниципального управления, выступающие собственниками организаций работодателей, представителями собственников таких организаций или участвующие в отношениях социального партнерства.

Отношения социального партнерства - это отношения с участием коллективных субъектов трудового права либо их представителей. Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Стороны и представители сторон формируют органы социального партнерства. Таковыми являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В субъектах Российской Федерации и на территориальном уровне создаются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В организациях - двухсторонние комиссии из представителей работников и работодателя.

Основным актом, комплексно регулирующим вопросы труда и социальной защиты работников в организации, является коллективный договор. Коллективные договоры являются наиболее распространенной на практике формой договорного регулирования труда. По определению ст. 40 ТК РФ, коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Сторонами коллективного договора выступают работники организации, филиала, представительства организации и работодатель - юридическое лицо либо филиал, представительство. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В него могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам оплаты труда , выплаты пособий, компенсаций, занятости, переобучение, высвобождения работников, улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи, регулирования рабочего времени и времени отдыха , включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков (ст. 41 ТК РФ) и т. д. Коллективным договором устанавливаются условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами , соглашениями.

Материальная ответственность сторон трудового правоотношения

Работник должен бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, сохранять его и правильно использовать, не разглашать охраняемую законом тайну , незамедлительно сообщать работодателю об угрозе его имуществу. В случае виновного нарушения этих обязанностей и причинения вреда имуществу работодателя или других лиц, за сохранность имущества которых отвечает работодатель, работник привлекается к материальной ответственности .

Материальная ответственность работника наступает при одновременном наличии четырех обязательных условий. Отсутствие хотя бы одного из них исключает ответственность работника. Такими условиями являются: наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения работника, вина в причинении ущерба и наличие причинной связи между поведением работника и наступившими последствиями (ст. 233 ТК РФ и др.).

1. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

2. Противоправным считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него законом, иными, в том числе локальными нормативными актами , должностными инструкциями, приказами (распоряжениями) работодателя или трудовым договором .

3. Вина работника может состоять в умышленном причинении вреда или причинении его в результате небрежного исполнения трудовых обязанностей. Форма вины учитывается при исчислении причиненного ущерба, определении вида материальной ответственности работника или при исчислении ущерба, подлежащего взысканию. Вина работника, по общему правилу, доказывается работодателем, за исключением установленных законом случаев, когда работник освобождается от ответственности, только если докажет свою невиновность (ст. 243 ТК РФ).

4. Причинная связь между ущербом и ненадлежащим поведением работника должна носить объективный характер. Работник не может отвечать за случайное причинение вреда или за вред, причиненный третьими лицами и не имеющий связи с его действиями или бездействием.

Трудовое законодательство РФ устанавливает два вида материальной ответственности работников: ограниченную - в пределах среднего месячного заработка данного работника, а также полную - в размере причиненного ущерба.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника только в случаях, предусмотренных законом (ст. 243-245 ТК РФ).

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором , заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба производится по распоряжению работодателя либо взыскание осуществляется в судебном порядке. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб.

Материальная ответственность работодателя перед работником наступает в случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность, в частности, существует, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения, задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и в других случаях, предусмотренных законом и (или) коллективным договором.

Кроме того, работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы наступает и при нарушении работодателем установленных сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В этом случае работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ (ст. 236 ТК РФ). Такая ответственность применяется в судебном порядке.

Защита трудовых прав и интересов работников государственной инспекцией труда и профессиональными союзами

Федеральная инспекция труда - единая централизованная система государственных органов , осуществляющих общий надзор за соблюдением законодательства о труде. Инспекция обеспечивает исполнение работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов , содержащих нормы трудового права .

В структуре инспекции выделяют два основных подразделения (направления государственного надзора): правовую инспекцию (правовых инспекторов труда) и инспекцию по охране труда (инспекторов по охране труда). Полномочия инспекторов определяются ТК РФ, нормами иных федеральных законов , положениями об инспекции труда, утверждаемыми Правительством РФ и федеральным органом исполнительной власти , в структуре которого находится инспекция труда.

Так, в соответствии с возложенными на них задачами органы (должностные лица) федеральной инспекции труда:

• проводят проверки, обследования работодателей;
• выдают обязательные для исполнения предписания об устранении выявленных нарушений, привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом;
• осуществляют надзор и контроль за соблюдением порядка расследования и учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний на производстве, участвуют в расследовании несчастных случаев на производстве или проводят его самостоятельно;
• дают заключения по проектам нормативных документов о соответствии их требованиям трудового законодательства;
• приостанавливают работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда;
• отстраняют от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;
• привлекают к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права .

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы в судебном порядке. Руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства, воспрепятствовании деятельности инспектора, неисполнении его законных требований и предписаний несут административную (штраф , дисквалификация), дисциплинарную или уголовную ответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами.

Работник, считающий, что его права нарушены, вправе по своему выбору обратиться либо в суд , либо, если дело не отнесено к исключительной компетенции суда, обжаловать действия работодателя в созданную в данной организации комиссию по трудовым спорам (далее - КТС).

Создание КТС в организации не является обязательным. Она образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателей.

Это целесообразно в организациях, располагающих кадрами работников, знакомых с трудовым законодательством и практикой его применения.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит обязательному исполнению. Такое решение имеет юридическую силу решения суда. В случае неисполнения работодателем решения КТС в установленный срок работнику выдается комиссией удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение направляется работником для исполнения в службу судебных приставов либо непосредственно в банк, обслуживающий работодателя.

Все индивидуальные трудовые споры между работником и работодателем, за исключением споров по которым установлен особый порядок рассмотрения, могут быть предметом разбирательства в суде. Мировые судьи рассматривают все споры, вытекающие из трудовых правоотношений , за исключением дел о восстановлении на работе незаконно уволенных работников и оплате вынужденного прогула. Непосредственно в суде разрешаются индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, лиц, работающих у работодателей - физических лиц , споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, о возмещении работником вреда, причиненного организации.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения. Право на забастовку, организация и проведение забастовок

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик , краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора . Такое решение суда подлежит немедленному исполнению, и забастовка должна быть прекращена. Работники несут ответственность за нарушение правил проведения забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, в том числе и уволены за нарушение

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Ершова Елена Александровна. Источники и формы трудового права в Российской Федерации: диссертация... доктора юридических наук: 12.00.05 / Ершова Елена Александровна; [Место защиты: ГОУВПО "Московская государственная юридическая академия"]. - Москва, 2008. - 493 с.

Введение

ГЛАВА I. Источники, формы, классификация и система форм трудового права в Российской Федерации 15

1. Типы правопонимания 15

2. Сравнительная характеристика понятий «источники трудового права в Российской Федерации» и «формы трудового права в Российской Федерации» 30

3. Система и классификация форм трудового права в Российской Федерации 48

ГЛАВА И. Источники и формы международного трудового права в Российской Федерации 63

1. Современные спорные теоретические и практические проблемы источников и форм международного права 63

2. Основополагающие принципы международного трудового права 87

3. Международные договоры, содержащие нормы трудового права 127

4. Обычаи международного трудового права 161

ГЛАВА III. Российские нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права 171

1. Конституция Российской Федерации 171

2. Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы и подзаконные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права 211

3. Нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права 249

4. Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права 271

ГЛАВА IV. Нормативные правовые договоры, содержащие нормы права 290

1. Правовая природа, классификация и стороны нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права 290

2. Коллективные договоры как вид нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права 305

ГЛАВА V. Дискуссионные формы трудового права в Российской Федерации 334

1. Основополагающие принципы российского трудового права 334

2. Обычаи российского трудового права 344

3. Правовая природа постановлений Европейского суда по правам человека 358

4. Правовая природа постановлений и определений Конституционного Суда Российской Федерации 379

5. Правовая природа постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации 402

Заключение 421

Библиография 433

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Источники и формы международного трудового права и российского трудового права являются фундаментальной теоретической и практической темой научных исследований, значение которой постоянно повышается. Прежде всего это связано с объективными экономическими, политическими и социальными процессами, а также с постепенным изменением типа правопонимания в Российской Федерации в целом и типа понимания трудового права, в частности. Правопонимание, на мой взгляд, возможно рассматривать в качестве исходного вопроса как общей теории права, так и трудового права. Длительное время в СССР господствовал позитивистский тип правопонимания, сводивший в основном все трудовое право к нормативным правовым актам, принимаемым органами государственной власти. В связи с этим с 1954 года понятие «источники трудового права» было исключено из научного оборота и заменено понятием «нормативные акты».

Вместе с тем в мире весьма распространены не только позитивистский, но и другие типы правопонимания - естественно-правовой, исторический, реалистический, психологический, социологический, юридико-либертарный и др. Так, естественно-правовой, психологический и социологический типы правопонимания исходят из необходимости разграничения «права» и «закона». Как представляется, теоретически более обоснованно исследовать источники и формы международного трудового права и российского трудового права не о позиции отождествления трудового «права» и «закона» либо разграничения неправовых и правовых законов, содержащих нормы трудового права, а в единой системе форм трудового права в Российской Федерации, состоящей из подсистем международного трудового права и российского трудового права, элементами которых являются, соответственно, взаимосвязанные, взаимозависимые и взаимодополняющие формы международного трудового права и российского трудового права.

Степень научной разработанности темы. В то время как многими учеными понятия «источники права» и, «формы права» отождествляются, полагаю теоретически более обоснованно разграничивать понятия «источники трудового права в Российской Федерации» и «формы трудового права в Российской Федерации». В XIX - XX веках и в начале XXI века ученые в процессе изучения правовых явлений достаточно активно применяли системный подход. Однако подавляющее число диссертационных и монографических исследований в России посвящено детальному анализу лишь какой-либо отдельной формы трудового права или только источников российского трудового права. Исследование отдельных форм международного трудового права или российского трудового права с позиции общей теории систем необходимо, но недостаточно, поскольку системный подход позволяет анализировать не только собственные проблемы отдельных форм трудового права в Российской Федерации, но также и иные теоретические и практические вопросы, например, взаимосвязи и взаимозависимости форм международного трудового права и российского трудового права, прямые и обратные связи между ними и т. д.

Вместе с тем в настоящее время в России отсутствуют исследования теоретических и практических проблем источников и форм международного трудового права и российского трудового права в единой системе форм трудового права в Российской Федерации с позиции теории систем, общей теории права, философии права, международного права, конституционного права и трудового права. В результате возникают теоретические и практические проблемы в деятельности органов государственной власти и управ омоченных лиц по разработке и принятию нормативных правовых актов и нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права. Неразрешенные теоретические и практические вопросы правообразования не могут не влиять на

1 См. например: Кондратьев Р.И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений в СССР. Дисс. на соиск. уч. степ. д.ю.н. М.,1979; Антонова Л.И. Вопросы теории локального правового регулирования. Дисс. на соиск. уч. степ, дло.н. Л., 1985; Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения. Дисс. на соиск. уч. степ, д.ю.н. М., 2005; Шаповал Е.А. Источники российского трудового права. Дисс. на соиск. уч. степ. канд. юрид. наук. М., 2002.

правоприменение, приводят к нарушению трудовых прав и законных интересов работников. Названные и иные теоретические аргументы и практические доводы определили актуальность избранной темы диссертационного исследования, ее научную и практическую значимость.

Объектом диссертационного исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе возникновения источниковедческих основ и формализации международного права и российского права. Предмет диссертационного исследования составляют источники и формы международного трудового права и российского трудового права в единой правовой системе Российской Федерации.

Цель и задачи исследования. Принимая во внимание многогранность и сложность темы исследования, в диссертации делается акцент на анализе отдельных форм международного трудового права и российского трудового права в рамках единой системы форм трудового права в Российской Федерации.

В связи с этим задачами диссертационного исследования являются:

уяснение сущности трудового права в Российской Федерации;

выработка научно обоснованных понятий «источники трудового права в Российской Федерации» и «формы трудового права в Российской Федерации»;

анализ системы форм трудового права в Российской Федерации, а также составляющих ее подсистем и элементов;

классификация форм трудового права в Российской Федерации;

обоснование концепции, согласно которой основополагающие принципы международного трудового права и обычаи международного трудового права являются формами международного трудового права в Российской Федерации;

изучение российских нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассмотрение теоретических и практических аспектов российских нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права;

7 - выявление правовой природы основополагающих принципов российского трудового права, обычаев российского трудового права, постановлений Европейского Суда по правам человека, постановлений и определений Конституционного Суда Российской Федерации, постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации и судебной практики судов общей юрисдикции.

Методологической основой диссертационного исследования являются общенаучные и частнонаучные методы познания: системный, сравнительно-правовой, исторический и формально-логический.

Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды русских, советских, российских и зарубежных специалистов в области теории систем, общей теории права, философии права, конституционного права и международного права: С.А. Авакьяна, Н.Г. Александрова, В.И. Анишиной, С.С. Алексеева, М.И. Байтина, Л. Берталанфи, И.В. Блауберга, A.M. Васильева, Н.В. Витрука, Г.А. Гаджиева, Г. Гегеля, Т. Гоббса, Г. Гроция, И.Г. Дудко, В.В. Ершова, Б.Л. Зимненко, В.Д. Зорькина, Р. Иеринга, И. Канта, Г. Кельзена, Д.А. Керимова, М. Кейнса, С.Ф. Кечекьяна, А.И. Ковлера, А.С. Коноваловой, Н.М. Коркунова, О.Е. Кутафина, В.В. Лазарева, Л.В. Лазарева, О.Е. Лейста, Дж. Локка, Р.З. Лившица, И.И. Лукашука, В.А. Мальцева, М.Н. Марченко, В.Г. Мельниковой, Ш. Монтескье, И.В. Михайловского, Г.И. Муромцева, B.C. Нерсесянца, П.Е. Недбайло, Л.А. Петрушенко, СВ. Полениной, А.С. Пиголкина, В.Н. Садовского, Д.Г. Самхарадзе, М. Сальвио, М.С. Строговича, В.М. Сырых, Ю.А. Тихомирова, В.А. Туманова, Г.И. Тункина, А.И. Уемова, А.Н. Черткова, В.А. Черепанова, В.Е. Чиркина, Т.Я. Хабриевой, В.М. Шафирова, А.Ф. Шебанова, Г.Ф. Шершеневича, И.Г. Юдина, Б.С. Эбзеева и Л.С. Явича.

Важнейшую роль в подготовке диссертационного исследования сыграли положения и выводы ведущих русских, советских, российских и зарубежных специалистов в области трудового права: Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, B.C. Андреева, Л.Ю. Бугрова, О.А. Вострецовой, СЮ. Головиной, Б.А. Горохова, К.П. Горшенина, К.Н. Гусова, С.А. Голощапова, И.К. Дмитриевой,

8 В.В. Ершова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, Р.И. Кондратьева, И.Я. Киселева, К.Д. Крылова, A.M. Куренного, В.М. Лебедева, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, М.В. Молодцова, В.И. Миронова, М.А. Нечитайло, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, А.Я. Петрова, Ю.Н. Полетаева, Г.С. Скачковой, В.И. Смолярчука, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Э.Г. Тучковой, О.С. Хохряковой, Е.Б. Хохлова, Г.В. Хныкина, А.И. Шебановой, СЮ. Чучи.

Научная новизна диссертационного исследования. В результате изучения форм международного трудового права и российского трудового права с позиций общей теории права, теории систем, философии права, международного права, конституционного права и трудового права в единой системе форм трудового права в Российской Федерации на защиту выносятся следующие положения и выводы.

1. В сравнительно-правовом аспекте дана характеристика понятий
«источники трудового права в Российской Федерации» и «формы трудового
права в Российской Федерации». Обосновано предложение о дифференциации
этих понятий. Источники трудового права в Российской Федерации
рассматриваются в работе как факторы, «творящие» право, его начала, то, из
чего оно возникает, происходит. Формы трудового права в Российской
Федерации - в качестве его внутреннего и внешнего выражения.

2. Введено в научный оборот понятие «система форм трудового права в
Российской Федерации». Система форм трудового права в Российской
Федерации состоит из двух подсистем - международного трудового права и
российского трудового права, образованных составляющими их элементами -
соответствующими формами трудового права. Система форм трудового права в
Российской Федерации является открытой, имеющей входы и выходы, просто
организованной системой, характеризующейся целостностью составляющих ее
форм трудового права, обладающих прямыми и обратными связями между

9 собой, устойчивой структурой и новыми свойствами, не присущими ее элементам в отдельности.

3. Установлены источники международного трудового права в Российской
Федерации: соглашения государств, иных управомоченных субъектов
международного трудового права; правотворческая деятельность
управомоченных специализированных международных учреждений
(организаций); действия управомоченных субъектов международного трудового
права по защите интересов, в частности, работников и работодателей, как их
единообразное и неоднократное повторение, обеспеченные социальным
принуждением (в том числе - принуждением управомоченных
специализированных международных учреждений (организаций).

4. Разработаны формы международного трудового права в Российской
Федерации: основополагающие принципы международного трудового права,
международные договоры, содержащие нормы трудового права, обычаи
международного трудового права.

5. Установлена иерархия форм международного трудового права в
Российской Федерации: 1) основополагающие принципы международного
трудового права; 2) международные договоры, содержащие нормы трудового
права; 3) обычаи международного трудового права.

Обосновано предложение об отнесении основополагающих принципов международного трудового права к неоспоримому праву (jus cogens), обязательному как для органов государственной власти и иных управомоченных лиц, принимающих нормативные правовые акты или вырабатывающих нормативные правовые договоры, содержащие нормы трудового права, так и для правоприменительных органов (в том числе судов).

Определены источники российского трудового права: правотворческая деятельность органов государственной власти и управомоченных лиц; соглашения органов государственной власти, органов местного самоуправления и управомоченных лиц; действия физических и (или) юридических лиц по защите собственных интересов как их единообразное и неоднократное

10 повторение, обеспеченные социальным (в том числе - государственным) принуждением.

8. Выявлены формы российского трудового права: нормативные правовые
акты, содержащие нормы трудового права; нормативные правовые договоры,
содержащие нормы трудового права; основополагающие принципы российского
трудового права, обычаи российского трудового права.

В результате буквального толкования ч. 2 ст. 76 Конституции Российской Федерации сформулировано и обосновано предложение о совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации в подготовке и принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, согласно которому управомоченные федеральные органы государственной власти с участием органов государственной власти субъектов Российской Федерации вырабатывают и принимают нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, устанавливающие минимальные трудовые права и правовые интересы работников. Управомоченные органы государственной власти субъектов Российской Федерации в соответствии с принятыми федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и за счет собственных средств принимают нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, конкретизирующие нормы трудового права, содержащиеся в федеральных нормативных правовых актах. В порядке опережающего правотворчества управомоченные органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе принимать лишь нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников и за счет собственных средств.

Проведен сравнительный анализ статьи 37 Конституции РФ и норм трудового права, содержащихся в ТК РФ, в частности, в статьях 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда», 4 «Запрещение принудительного труда», 64 «Гарантии при заключении трудового договора», 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности

организации, ее реорганизации» и 278 «Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации». Сформулированы предложения о соответствующих изменениях или дополнениях с целью приведения данных статей в соответствие с Конституцией РФ.

Выработаны и аргументированы проекты дополнительных статей в ТК РФ: «Основополагающие принципы российского трудового права», «Конституция Российской Федерации, содержащая основополагающие принципы и нормы российского трудового права», «Иные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права».

Внесено и обосновано предложение о введении в научный оборот и использовании в ТК РФ понятия «нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы права». В диссертационном исследовании нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы права, отнесены к виду российских нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В связи с признанием нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права, в качестве одной из форм российского трудового права обосновано предложение об исключении из научного оборота и из ТК РФ понятия «соглашения» как «правового акта» (ст. 45 ТК РФ). Нормативные правовые договоры рассмотрены в диссертации в качестве формы российского трудового права, содержащей правовые нормы, регулирующие социально-трудовые отношения работников и работодателя, устанавливающие общие принципы регулирования связанных с ними отношений. Нормативные правовые договоры, содержащие нормы трудового права, заключаются полномочными представителями работников, работодателей, соответствующих органов государственной власти или органов местного самоуправления на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном и иных уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

14. Коллективные договоры отнесены в работе к виду нормативных
правовых договоров, содержащих нормы трудового права. В коллективных
договорах между представителями работников и работодателя могут
вырабатываться нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные
непосредственно связанные с ними отношения, конкретизирующие
основополагающие принципы и нормы трудового права, имеющиеся в других
формах трудового права в Российской Федерации, либо восполняющие пробелы
в трудовом праве. Представители работников и работодателя вправе принимать
коллективные договоры, содержащие нормы трудового права, только
устанавливающие дополнительные гарантии для работников в сфере труда,
улучшающие трудовые права и правовые интересы работников.

Основополагающие принципы российского трудового права рассматриваются в диссертации в качестве одной из форм российского трудового права. В работе исследуются, в частности, следующие основополагающие принципы российского трудового права: запрещение злоупотребления трудовыми правами, установленными трудовым правом в Российской Федерации; ограничение трудовых прав и правовых интересов работников лишь федеральными законами и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и правовых интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства; равенство трудовых прав и запрещение дискриминации в сфере труда; ограничение принудительного труда международным трудовым правом и федеральными законами.

К формам российского трудового права в диссертационном исследовании также отнесены обычаи российского трудового права, вырабатывающиеся в результате деятельности физических и (или) юридических лиц по защите собственных интересов, поддерживаемые и принимаемые органами государственной власти, органами местного самоуправления или (и) юридическими и физическими лицами.

17. Исследована правовая природа постановлений Европейского Суда по правам человека, постановлений Конституционного Суда Российской Федерации, постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, а также судебной практики судов общей юрисдикции. По мнению диссертанта, названные судебные акты можно отнести к специфическим прецедентам соответственно обязательного или необязательного международного трудового права или российского трудового права, а не к самостоятельным формам международного трудового права либо российского трудового права.

Теоретическое и практическое значение диссертационного исследования. Теоретическое значение работы заключается прежде всего в новом для российской науки трудового права разграничении источников и форм трудового права в Российской Федерации, установлении источников и форм международного трудового права и российского трудового права, исследовании отдельных форм трудового права в Российской Федерации с позиции общей теории права, философии права, общей теории систем, международного права, конституционного права и трудового права в системе форм трудового права в Российской Федерации. Выводы и предложения, сделанные в диссертации, могут быть также использованы в последующих работах по общей теории права и в других отраслевых юридических науках.

Практическое значение диссертационного исследования состоит в возможности реализации содержащихся в нем предложений, выводов и рекомендаций в правотворческой, правоприменительной, образовательной и научной деятельности. В частности, результаты, полученные в диссертации, могут применяться субъектами международного трудового права, органами государственной власти, управомоченными лицами в процессе выработки, подписания (принятия) или применения различных форм трудового права в Российской Федерации, в том числе Верховным Судом РФ на стадиях подготовки и принятия проектов постановлений Пленумов Верховного Суда РФ, судами при рассмотрении трудовых споров, образовательными и научными учреждениями в преподавании трудового права в институтах повышения

14 квалификации и вузах, дальнейших теоретических исследованиях источников и форм трудового права в Российской Федерации.

Апробация результатов исследования. Научные и практические результаты исследования обсуждены и апробированы в Российской академии правосудия и Московской государственной юридической академии. Результаты работы изложены в монографиях, пособиях и научных статьях (общий объем -166,2 п.л.). Выводы и предложения, выработанные в диссертации, обсуждались и использовались при подготовке проектов постановлений Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; Комитетом по труду и социальной политике Государственной Думы Российской Федерации в процессе разработки проекта ТК РФ, подготовки изменений и дополнений в ТК РФ. По теме диссертации автором было сделано несколько научных сообщений на международных и российских научных конференциях, в том числе в Российской академии правосудия, Московской государственной юридической академии, Правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации и Московском государственном педагогическом университете. Выводы и предложения, выработанные в диссертационном исследовании, используются автором и другими преподавателями в Российской академии правосудия и Московском государственном педагогическом университете в процессе научной работы и проведении занятий по трудовому праву с федеральными и мировыми судьями, работниками аппаратов судов и судебного департамента, специалистами и руководителями организаций, иными слушателями, студентами вуза и колледжа.

Структура работы.

Логика, цель и задачи исследования определили структуру диссертации, состоящей из введения, пяти глав, содержащих 18 параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Сравнительная характеристика понятий «источники трудового права в Российской Федерации» и «формы трудового права в Российской Федерации»

Понятия «право», «источник права» и «формы права» длительное время исследовались многочисленными учеными. С точки зрения античных юристов (Ульпиан, Павел), понятие «право» (лат. jus) происходит от слова «правосудие» (лат. justitia), поэтому «право есть наука (лат. ars) о добром и справедливом». Античный юрист Павел считал, что, во-первых, «право» означает то, что «всегда является справедливым и добрым», то есть естественное право; во-вторых, право - это то, что «полезно всем или многим в каком-либо государстве, как цивильное право». Понятие «право» в русской транскрипции употреблялось в значении «правда», «правильное». Синонимия данных понятий подтверждается такими памятниками права, как «Русская правда», «Правда Ярославичей», Вестготская правда и Салическая правда.

Термин «источник права» как «юридический резервуар», в котором содержатся нормы права, применялся еще историком Титом Ливием в Древнем Риме. В этом смысле Тит Ливии называл законы XII таблиц (V в. до н.э.) источником всего публичного и частного права («fons omnis publici privatique iuris»). Следовательно, в традиции римского права понятие «источник права» можно было рассматривать как его «начало». С позиции грамматического толкования понятие «источник» возможно рассматривать как то, из чего исходит, возникает, проистекает что-нибудь, основа происхождения чего-нибудь.1 В словаре СИ. Ожегова понятие «источник» толкуется как то, что дает начало чему-нибудь, откуда что-либо исходит. В словаре русского языка понятие «источник» понимается как «то, из чего берется, черпается что-либо; то, что дает начало чему-либо, служит основой чего-либо».

Многие специалисты занимались проблемой «источников права». Например, в начале XX в. И.В. Михайловский писал, что термин «источник рава» «до сих пор еще понимается различно, и по поводу его ведутся споры». Весьма странно далее И.В. Михайловский добавлял: «между тем споры основаны на недоразумении: нет ничего проще устранить эти недоразумения и согласиться на счет общего понимания термина, которым столь часто пользуется наука».1 В то же время И.В. Михайловский, думаю, в самом общем вид был прав, понимая под «источником права» «факторы, творящие право». Вместе с тем И.В.Михайловский весьма тонко замечал, что в сущности почти все ученые одинаково понимают «источники права» как «факторы, творящие право», однако «разногласия начинаются только при решении вопроса, что должно считаться правотворящими факторами... одни говорят, что это объективные условия данной среды, другие, что высший этический закон, третьи, - что это психологические переживания личности, четвертые, что это те формы (обычай, закон и т.д.), в которых обличается высшим внешним авторитетом известное содержание».2 Г.Ф. Шершеневич, также отмечавший многозначность понятия «источник права», писал: « под... именем источника понимаются также: а) силы, творящие право (выделено мной. - Е.Е.). Например, когда говорят, что источником права следует считать волю бога, волю народную, правосознание, идею справедливости, государственную власть».3

В 40-е годы XX в. под «источником права» понимали «тот способ, которым правилу поведения придается государственной властью общеобязательная сила», в широком смысле - «диктатура рабочего класса, т.е. советская власть», а в узкоспециальном - «законодательные нормы».5 С.Ф.Кечекьян понимал под источниками права в материальном смысле причины, обусловившие содержание права; под источниками права в формальном смысле - причины юридической обязательности норм.

Н.Г.Александров критиковал эту точку зрения, поскольку понятие «источники права» в юридическом смысле противоречит прямому смыслу термина «источник». Н.Г.Александров предложил определять источники права как акты государственной деятельности, устанавливающие правовые нормы или санкционирующие в качестве таковых норм иные специальные нормы.2 В одном учебнике по общей теории права источниками права называли формы выражения права. В другом учебнике по общей теории права источник права был определен как нормативно-правовой акт - правотворческий акт компетентного органа государства.4 Как представляется, названные авторы, во-первых, по существу отождествляли понятия «источники права» и «формы права»; во-вторых, практически сводили право только к одной его форме -нормативным правовым актам, принятым «компетентными органами государства». Например, в конце 80-х годов С.С.Алексеев к объективному юридическому праву относил только нормы позитивного права, продолжая фактически сводить право к закону.5 В начале 90-х годов О.Э.Лейст продолжал утверждать, что лишь при нормативном понимании права могут быть обеспечены законность, господство права и связь с современным пониманием представительной демократии, основанной на разделении властей.6

Международные договоры, содержащие нормы трудового права

Устав ООН (преамбула) и Статут Международного Суда (ст.38), принятые 26 июня 1945 года, определяют международные договоры (международные конвенции, как общие, так и специальные) в числе иных источников (на мой взгляд, - форм) международного трудового права. Договор еще в Древнем Риме признавался универсальным правообразующим, фактором. И.К. Дмитриева справедливо отмечает: «...значение договора в формировании международного права... издавна было отмечено российскими специалистами в области международного права (Ф.Ф. Мартене, Л.А. Комаровский и др.)1. И.И. Лукашук обоснованно пишет: рост и значение международных договоров характеризует современное международное право, что объясняется возрастанием глобальных проблем, которые могут быть урегулированы только совместными усилиями государств. Д.Г. Самхарадзе аргументированно называет международный договор одним из универсальных источников международного права.3 Важнейшая роль договоров в истории международных отношений, все возрастающее значение договоров в международном праве отмечается в преамбуле Венской конвенции о праве международных договоров, принятой 23 мая 1969г.

«На современном этапе, - делает вывод Д.Г. Самхарадзе, - договор как форма сотрудничества охватил практически все области международных отношений. Никогда раньше в международном праве не существовало столько договорных норм, которые связаны с самыми разнообразными вопросами на всех уровнях, как на современном этапе. Усложнение международных отношений, повышение требований к конкретности и точности международно равового регулирования - вот те обстоятельства, которые обуславливают рост потребностей в большом числе достаточно детализированных норм».1

Понятие международного договора длительное время остается в поле внимания специалистов. На первой сессии Комиссии международного права ООН в 1949 году данная проблема была признана одной из наиболее важных как в теоретическом, так и практическом аспектах.2 В результате длительных обсуждений был выработан следующий вариант статьи 1, параграфа 1(a): «договор означает любое международное соглашение, заключенное между государствами в письменной форме и регулируемое международным правом, воплощенный в единый акт или в двух или более связанных актах, каково бы ни было его наименование». Статья 2 Венской конвенции о праве международных договоров практически повторяет выработанное в 1965 году толкование понятия «договор»: «договор означает международное соглашение, заключенное между государствами в письменной форме и регулируемое международным правом, независимо от того, содержится ли такое соглашение в одном документе, в двух или нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования». В свою очередь ст. 2 закона РФ «О международных договорах Российской Федерации» почти дословно воспроизводит понятие международного договора, сформулированное в Венской конвенции о праве международных договоров: договор -международное соглашение, заключенное Российской Федерацией с иностранным государством (или государствами) либо с международной организацией в письменной форме и регулируемое международным правом, независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе или в нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования.4 Наконец, Д.Г. Самхарадзе определяет международный договор как «международное соглашение, регулирующее международные отношения, заключенное между государствами или другими субъектами международного права в письменной или устной форме, соответствующее основным принципам международного права».1

Приведенные во многом схожие понятия договора, на мой взгляд, не являются универсальными, не содержат предмета регулирования и требуют своего дальнейшего развития. Так, во-первых, в приведенных понятиях международного договора делается акцент на форму документа, а не на его содержание. Думаю, необходимо выработать различные понятия «нормативного международного договора», содержащего нормы международного права, обязательные для его сторон, и международного договора, не содержащего правовых норм. Во-вторых, приведенные понятия международного договора не отражают возможных вариантов (специфики) их принятия (например, Конвенций МОТ).

Высказанные соображения основаны и на истории развития различных концепций договоров. Так, в конце XIX - начале XX веков специалисты подразделяли договоры на договоры - законы (treaty - laws или traite - lois) и договоры - сделки (treaty - contracts или traite-contracts). Бергбом и Трипель выделяли нормоустанавливающие договоры, договоры - законы, создающие в результате согласования воль сторон договора единую волю относительно правил поведения государств2, и договоры - сделки, не содержащие норм международного права. В этой связи Ж.Ссель полагал, что конвенции МОТ являются международными законами, принимаемыми международным законодательным органом, а не многосторонними соглашениями.3 Ж.Ссель считал ратификацию Конвенций МОТ условным действием, выражающим приверженность государства к данному акту. В результате конвенциям МОТ придавалась роль международных законов, носящих наднациональный характер. А.Тома придерживается компромиссной точки зрения, рассматривая Конвенции МОТ своеобразными договорами - законами и договорами - сделками.1

Х.Круз, Ж.Потобски, Л.Свепстон полагают, что конвенции МОТ являются «новым видом международных законов», отличающихся от «договоров -законов» и «договоров - сделок», обладающих некоторыми одинаковыми характеристиками каждый из данных категорий. При этом, в определенной степени противореча себе, они полагают: МОТ не является наднациональным образованием, чьи правовые нормы имеют прямой характер.2

О.А.Вострецова, возражая против изложенных позиций, считает: «...все вышеуказанные авторы неправомерно рассматривали конвенции МОТ в той или иной степени отдельно от понятия международного договора между государствами, стадий его заключения, способов принятия, выражения согласия, толкования и связанных с этим вопросов, основы которого закреплены в Венской конвенции о праве международных договоров 1969г.».3

Нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права

В специальной литературе отмечается значительное увеличение числа нормативных правовых актов, принимаемых субъектами Российской Федерации. Так, И.Г.Дудко, проанализировав статистические данные, пришел к выводу: «количественные оценки российского законодательства показывают изменение «законодательного поля» в плане его перераспределения между федеральным законодательством и законодательством субъектов Российской Федерации. В результате удельный вес федерального законодательства снизился с 53,2 (1991г.) до 17,5 (1998г.) процентов, тогда как удельный вес актов субъектов РФ возрос с 43,8 (1991г.) до 60,5 (1998г.) процентов. Обнаруживается устойчивая тенденция непрерывного увеличения доли законодательства субъектов Российской Федерации. По данным Министерства юстиции РФ в федеральном регистре содержится (по состоянию на 2004 год - Е.Е.) 169533 нормативных актов субъектов Российской Федерации, из них 129557 -действующие»1.

В этой связи целый ряд специалистов в области общей теории права2 и конституционного права3 обратились к исследованию теоретических и практических аспектов принятия и применения нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации. Вместе с тем, в области трудового права исследованы лишь отдельные аспекты нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.1 В то же время научные работники обоснованно отмечают значительное число недостаточно разработанных теоретических проблем, не разрешенных практических задач. Та, И.Г. Дудко убедительно подчеркивает: «... формируясь в лоне переходных процессов при отсутствии ясных ориентиров построения федеральных отношений, законодательство субъектов Российской Федерации развивается весьма противоречиво и непоследовательно. Это породило ряд проблем отечественной юридической практики (коллизионность регионального нормативного массива, неупорядоченность его отраслевого развития, противоречия с федеральным законодательством, вытеснение норм законов договорным регулированием и др.). Как следствие - разбалансированный и неустойчивый характер российской правовой системы. Это непосредственно и отрицательно сказалось на реализации прав и свобод граждан»2. Е.А.Шаповал также справедливо отмечает и другие проблемы: дублирование норм Конституции РФ и федерального законодательства, включение в нормативные правовые акты правовых норм, не соответствующих Конституции РФ, другим федеральным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, либо искажающих их смысл3.

Классификация нормативных правовых актов, принимаемых субъектами Российской Федерации, может производиться по различным основаниям, например, по иерархии, предмету правового регулирования, субъектам правотворчества, форме нормативных правовых актов. По иерархии нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации подразделяются на конституции республик (уставы областей, краев, автономной области, городов федерального значения), законы, указы, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Вместе с тем Н.С.Соколова отмечает: «статус указов в республиках определяется неоднозначно. В одних случаях предусмотрено, что указы не должны противоречит Конституции, законам республики... В других установлено, что глава республики на основании и во исполнение действующего законодательства издает указы. Таким образом, либо не признается подзаконный характер указов, либо признается. При «мягкой» форме, когда указы не должны противоречить законам, но и не являются строго подзаконными актами, по существу главе республики предоставлено право устанавливать своими указами нормы законодательного уровня... во многих республиках это и происходит»1. С моей точки зрения, в этих случаях по аналогии права может применяться ч.З ст.90 Конституции РФ: «указы и распоряжения Президента Российской Федерации не должны противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным законам».

Непростым является и вопрос о высшей юридической силе конституций (уставов) субъектов Российской Федерации. Например, И.Г.Дудко полагает: «высшая юридическая сила конституций и уставов субъектов Федерации не имеет той завершенности, которой обладает Конституция РФ. Положения данных актов могут быть изменены в соответствии с федеральными законами и решениями Конституционного Суда РФ. Отсюда некорректным является определение юридического свойства конституций и уставов через категорию «верховенство». Конституции и уставы субъектов Федерации, одинаково являющиеся актами конститутивного характера, по своей юридической природе являются особого рода конституционными законами соответствующих субъектов РФ»2. В то же время такое мнение, на мой взгляд, во-первых, не может быть основано только на процедуре принятия конституций (уставов), как пытается это сделать И.Г.Дудко.1 Во-вторых, статус субъекта Федерации определяется как Конституцией РФ (ст.66), так и конституциями или уставами субъектов Российской Федерации. В-третьих, противоречит практике работы конституционных (уставных) судов субъектов Российской Федерации. Так, А.А.Двигалева аргументированно пишет: «деятельность конституционного (уставного) суда обеспечивает реализацию коренных интересов субъекта Российской Федерации: он выступает гарантом верховенства конституции (устава) субъекта Российской Федерации в региональной системе права (выделено мной. - Е.Е.), является необходимым компонентом механизма разделения властей на уровне региона...»?

Коллективные договоры как вид нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права

В специальной литературе наиболее активно и плодотворно среди иных видов нормативных правовых договоров исследуется коллективный договор.1 Так, А.Ф.Нуртдинова справедливо заметила: «исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям». С одной стороны, А.А.Мясин справедливо отмечает тенденцию к повышению роли договоров, содержащих нормы права, в регулировании общественных отношений. В то же время, с другой стороны, думаю, нельзя переоценивать значение коллективного договора по отношению к иным видам нормативных правовых договоров и формам российского трудового права как, например, это делает Г.С.Горяева: «...коллективному договору... теория и практика отдает предпочтение по сравнению с действующим законодательством»4 (выделено мной. - Е.Е.).

Г.С.Горяева выделяет четыре основных этапа (периода) развития и становления коллективного договора в России: первый этап 1900-1918г.г. -становление социальных отношений; второй этап 1918-середина 30-х годов связан с принятием первого Кодекса законов о труде 1918г. и КЗоТ (1922); ретий этап 1947-конец 80-х годов - обусловлен возобновлением практики заключения коллективных договоров; четвертый конец 80-х по настоящее время.1

Правовая природа коллективного договора - важнейшая теоретическая проблема, постоянно привлекающая внимание многих научных и практических работников и нашедшая свое отражение в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Так, М.А.Лушникова подчеркнула: «...в теории трудового права обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Во втором случае - договорная концепция, в соответствии с которой договор есть соглашение сторон. В теории трудового права не прижилась ни та, ни другая концепция, а сложилось единодушное в целом суждение о «смешанной природе» коллективного договора. Согласно названной дуалистической концепции коллективный договор - это источник трудового права, акт совместного нормотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства (см., например: Советское трудовое право: Учебник. Б.К.Бегичев, А.Д.Зайкин. М. 1985. С. 81; Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М. 1978. С.11-12). С учетом современного российского трудового законодательства в литературе и сегодня отмечается, что «коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта» (Трудовое право: Учебник. О.В.Смирнов. М. 1996. С.121)» . Многие современные исследователи трудового права и в настоящее время относят коллективный договор к разновидности локального нормативного акта.1 Более того, Г.В.Хныкин, относя коллективный договор к разновидности локального нормативного акта, думаю, весьма спорно полагает: «чрезмерное... увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора»2.

В связи со сложившимся и длительное время господствовавшим в науке трудового права устойчивым представлением о коллективном договоре как разновидности локального нормативного акта в КЗоТе РСФСР, принятом в 1971 году, содержалась глава 2 «Коллективный договор», в статье 7 которой было записано: «коллективный договор - правовой акт (выделено мной. - Е.Е.), регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации». Длительное время в нашей стране действовал Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»3 (с последующими изменениями и дополнениями). В Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года и вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, была включена глава 7 «Коллективные договоры и соглашения», в соответствии с частью первой статьи 40 которой «коллективный договор - правовой акт (выделено мной. - Е.Е.), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей». Федеральным законом от 30.06.2006 №90-ФЗ, во-первых, Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» был признан утратившим силу; во-вторых, часть первая статьи 40 ТК РФ изложена в следующей редакции: «коллективный договор - правовой акт (выделено мной. - Е.Е.), регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работником и работодателем в лице их представителей».

В то же время даже сторонники отнесения коллективного договора к локальным нормативным актам проявляют очевидную непоследовательность. Так, А.Л.Анисимов весьма противоречиво пишет: «коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов» . С одной стороны, А.Л.Анисимов рассматривает коллективный договор как правовой акт. С другой стороны, полагает, что правовой акт возможно принимать «заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей...».

Некоторые авторы утверждают о смешанной природе коллективного договора. Например, С.Ю.Чуча пишет: «констатация смешанной природы коллективного договора, сочетающего признаки собственно договора и нормативного акта, неразрывно связана с принципом единого коллективного договора» . В свою очередь Э.Ф.Гумерова для характеристики коллективного договора предлагает ввести обобщающее понятие «коллективно-договорный акт» . Следовательно, по мнению Э.Ф.Гумеровой, источником акта может быть соглашение лиц. Далее, полагаю, весьма противоречиво, Э.Ф.Гумерова пишет: «по своим основным юридическим особенностям нормативный договор относится к нормативным юридическим актам... коллективно-договорный акт-это соглашение»4. Наконец, М.В.Шахаев, думаю, пришел к весьма спорному выводу: «родовым признаком коллективного соглашения является то, что оно есть правовой акт». Как представляется, более обоснованную позицию занимает М.В.Лушникова: «... на сегодняшний день дуалистическая концепция коллективного договора не раскрывает его сущности, а наоборот - затушевывает ее... коллективный договор по своей правовой природе - это соглашение сторон».2

В общей теории права, как было отмечено выше, нормативные правовые акты и нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, рассматриваются как различные формы права в России. Государственная Дума РФ в своем постановлении от 11 ноября 1996г. «Об обращении в Конституционный Суд РФ» сформулировала определение нормативного правового акта: «... это письменный официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление или отмену правовых норм». В то же время нормативный правовой договор, в том числе, на мой взгляд, его разновидность - коллективный договор по своей правовой природе является добровольным соглашением лиц, его подписавших, представителей работников и работодателя, содержащий нормы права, обязательные только для его сторон.