Пример судебного решения по уголовному делу. Как найти уголовное дело по фамилии онлайн. Можно ли узнать решение суда по уголовному делу по фамилии

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

Раздел 1: Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях

1.1 Принципы оплаты труда

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

1) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов:

1) количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;

2) возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

3) необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда С кр, определяется по формуле:

С кр = Т с /Н в *N

где Т с – тарифная ставка работника;

Н в – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N – число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда З кс можно определить по формуле:

З кс = С кр *В

где В – фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент К ср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

З кс = Т с *Д ф *К ср

где Д ф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ З с дополнительно начисляется премия за выполнение П 1 и перевыполнение П 2 заданного объема работ Q. Заработную плату З сп можно определить по формуле:

3 сд = 3 с ;

З с = С р В; С р = Т с /Н в = Т с * Н вр

В – количество выработанной продукции;

Т с – тарифная ставка;

Н в и Н вр – соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно принять за исходную базу, в других случаях – выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры – увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда – по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка – это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.

На производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и оборудования широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности – условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов труда, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие – более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.

Раздел 2: Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности

Вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. Важное место в правовом регулировании заработной платы отводится системе социального партнерства. В Российской Федерации порядок заключения таких договоров определен Законом «О коллективных договорах и соглашениях». Цель создания таких договоров – находить сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях рынка. Предмет согласований и компромиссов – комплекс социально трудовых проблем, но главным образом – оплата труда и занятость. Партнерство предусматривает:

а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

б) согласование социально-экономической политики, в первуюочередь политики доходов;

в) согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;

д) участие наемных работников в управлении.

Вышеперечисленные слагаемые социального партнерства помогают обеспечить:

Взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности и производстве;

Рост трудовой и предпринимательской активности, оздоровление процессов конкуренции;

Улучшение условий труда и жизни;

Снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов.

Социальное партнерство профсоюзов, предпринимателей и правительства называется трипартизмом, который реализуется на трех уровнях: общегосударственном, региональном, межотраслевом и отраслевом. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений:

Генеральные тарифные соглашения, отраслевые и профессиональные соглашения – на федеральном уровне;

Региональные, отраслевые, территориальные – на уровне субъектов Федерации;

Отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договоры.

Эти соглашения, исключая коллективные договоры являются трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

Целью генеральных соглашений и заключенных на его основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и пособий, политики доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов. К ним относятся:

а) размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины (ежеквартально) с целью их постепенного сближения;

б) порядок компенсации работодателем падения покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен, если не принят специальный закон об индексации (в европейских странах по закону рост инфляции более 0,4% в течение года предусматривает определенную индексацию заработной платы);

в) минимальный размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.

Кроме того, Генеральное тарифное соглашение определяет:

а) соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам:

в виде единой тарифной сетки по всему народному хозяйству;

в виде набора основных соотношений, например квалифицированного рабочего и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и мастера, квалифицированного рабочего и инженера без категории, руководителя подразделения и специалиста и т. п.;

б) соотношение в оплате рабочих средней квалификации и специалистов по профессиям, наиболее характерным для той или иной отрасли (шахтер для угольной промышленности, станочник для машиностроения, водитель для автотранспорта, медсестра для здравоохранения и т. п.);

в) перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.

Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и пр.) и т.д.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.

Отраслевые тарифные соглашения определяют:

а) размер или соотношение в оплате труда по основным профессионально-должностным группам. Например, в строительстве могут быть выделены рабочие, занятые на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, с одной стороны, на верхолазных работах и работах по проходке горных склонов – с другой; среди специалистов и руководителей в строительстве могут быть выделены специалисты и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных участков;

б) особенности оплаты отдельных групп работников (например, реставраторов в составе строительных организаций, станочников в машиностроении и т. п.);

в) условия оплаты за тяжелые и вредные условия труда.

Территориальные тарифные соглашения определяют:

а) тот же круг вопросов оплаты, что и Генеральное соглашение, в случае если имеется возможность и необходимость установить более высокие гарантии по оплате труда, т. е. корректируют условия оплаты, определенные Генеральным соглашением, в сторону их повышения (всех вместе или только отдельных условий оплаты);

б) условия оплаты по сквозным профессиям и должностям:

в виде тарифных ставок (окладов);

в) перечень предприятий и организаций, которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления);

г) размеры надбавок и условия их выплат, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.

Коллективные договоры заключаются на предприятиях на срок от года до трех лет. Коллективный договор предприятия определяет:

а) конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом отраслевых и территориальных соглашений (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной профессионально-должностной группы в производственном процессе и т. д.);

б) конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат;

в) основные размеры и условия получения стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);

г) круг работников, по которым условия оплаты будут устанавливаться индивидуально;

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса па конкретные виды труда и его предложения.

Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и социально-психологические, нравственные и другие факторы как общественного, так и личного характера, прямо воздействующие на экономическое поведение людей.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям: а) целевых заданий, б) условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных выше интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.

Специфика норм оплаты труда заключается в том, что они обязательно должны закрепляться юридическими нормами. Основная особенность последних состоит в определении четких границ соответствующей деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими последствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.

Не случайно понятие «оплата труда», сформулированное в ст. 129 Трудового кодекса РФ, основано на положениях международных договоров и соглашений, признанных Российской Федерацией.

Основные полномочия государства в регулировании оплаты труда определены в ст. 130-142 Кодекса, в соответствии с которым в систему основных гарантий входят:

Величина МРОТ в Российской Федерации;

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

Ограничение оплаты труда в натуральной форме;

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями;

Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Способы их реализации могут быть различными. В отношении организаций бюджетной сферы закон не только устанавливает минимальные размеры оплаты труда и тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средств существующих бюджетов, а в организациях негосударственных форм собственности – за счет средств этих организаций.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом МРОТ (ч. 3 ст. 37). Минимальный размер оплаты труда – это установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на данный период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты его труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

Вместе с тем в ст. 133 ТК предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Раздел 3: Мотивация и стимулирование труда

Важный момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу, Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:

Испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

Имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

Получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника от его квалификации и конечных результатов работы. В этой связи методологически важно сначала проследить эволюцию концепций и теорий мотивации, основанных на потребностях.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е., прежде чем потребности следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и защищенности).

Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Дэвида Макклелланда. Согласно данной теории, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. По теории Макклелланда, люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха, по Макклелланду, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с ней мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании.

Рассмотренные так называемые содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработаны процессуальные теории, которые придают мотивациям несколько иную направленность. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания, изложенная в работах Виктора Врума, основывается на тезисе о том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в высокой степени вероятности удовлетворения своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением, его ценность.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределении.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали синтети­ческую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит, во-первых, от приложенных им усилий; во-вторых, от его характерных особенностей и потенциальных возможностей; в-третьих, самооценки своей роли; в-четвертых, от оценки ценности вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера заключается в том, что эффективный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который рассматривает две теории: теорию икс (X) и теорию игрек (Y). Теория икс предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.

По мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи противоположные качества. В этом суть теории игрек, которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

Теория игрек в последние годы получила развитие в виде теории зет, выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, основными признаками которого являются: гарантии занятости и создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; гласность и ценности корпорации. По теории зет каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Принципиальной проблемой в теориях мотивации является соотношение и субординация таких экономических категорий, как «интересы», «мотивы» и «стимулы».

Главное, объединяющее мотив и стимул, – это то, что они являются прежде всего побуждением к действию. Разъединяют же их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию. Стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей. Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.). Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть, т.е. любой стимул – это мотив, но не любой мотив является стимулом.

В структуре элементов мотивационной среды особое место отводится системе интересов, выражающих стремление человека к удовлетворению своих потребностей. Наиболее важным для понимания процессов стимулирования труда в методологическом плане вопросом является обоснование степени приоритетности трех видов интересов: общественных, коллективных и личных.

Чтобы ответить на вопрос, какой из интересов более значим, надо уточнить и конкретизировать содержание самого интереса. В противном случае вопрос о приоритетности является некорректным и не имеет обоснованного ответа. В отдельных случаях может быть определяющим общественный (в частности, если речь идет об экологическом интересе, о государственной безопасности и т.п.) или коллективный интерес (допустим, производство конкурентоспособной продукции). Возможны варианты, когда по значимости сложно однозначно выделить какой-то один интерес. Могут быть ситуации, при которых удовлетворение общественного и коллективного интересов, например, является условием удовлетворения интереса личного или удовлетворение коллективного и личного интересов – обязательным требованием реализации общественного интереса и т.д.

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственно изменению и о них судят по поведению людей. Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.

Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Предприятия используют также различные формы участия работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.

Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств (на предприятиях США) и стажа работы (в фирмах Японии).

Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.

Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

Раздел 4:Опыт предприятий по организации оплаты труда

Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда.

Международный опыт свидетельствует о том, что формирование системы оплаты труда при заключении тарифных соглашений осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и предложения, уровня безработицы, общественной производительности труда. При этом основным показателем выступает общественная производительность труда. Во многих странах рассчитывается и отслеживается динамика так называемого индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и производительности труда.

Использование подобного подхода при заключении коллективных договоров и тарифных соглашений позволяет, с одной стороны, обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с заработной платой, а с другой – усилить стимулирующую роль оплаты в повышении эффективности труда.

Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой.

4.1 Новые тенденции в оплате труда в США

Альтернативой традиционным системам оплаты в американских корпорациях в настоящее время является так называемый метод «растяжки». Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особенно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий.

Традиционная корпоративная стратегия по оплате труда, касающаяся окладов и часовых тарифных ставок, базируется на идеях и концепциях периода после Второй мировой войны. Цели подобных традиционных программ отражают философию централизованного контроля и управления по нормативным документам, составленным на основе анализа и оценки работ, что весьма типично для управленческих теорий того времени. Один из разработчиков идеи метода «растяжки» Эдвард Лоулер суммировал следующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых тарифных ставок:

· концентрация на приблизительно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях, причем различия в этих должностных обязанностях не всегда видны для определения «ценности» должности;

· система подъема окладов и часовых тарифных ставок не всегда адекватно отражает различия в компетенции, профессиональном росте и вкладе работника;

· ограниченные полномочия для менеджеров среднего звена в управлении заработком подчиненных;

· трудности в определении вознаграждения исключительных работников;

· невозможность быстрой реакции на изменения рыночных условий.

Основные принципы нового подхода заключаются в следующем:

· широкие «вилки» окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру;

· переключение доплат за компенсацию с работы на самого работника;

· большая увязка с ценой рынка, а не с внутренним соответствием окладов друг другу в компании;

· возрастающая роль премирования, связанная с групповым вознаграждением;

· повышенное внимание к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг.

1. Количество рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок колеблется в компании среднего размера от 15 до 30. В условиях метода «растяжек» максимальное количество рангов – 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценности для компании. В стоимостном выражении получается достаточно широкая «вилка». Оклады внутри ее устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по окладам переносятся на уровень линейных руководителей, а служба управления персоналом играет консультативную функцию. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестким нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и в зависимости от индивидуальных достоинств работника. В этом контексте преимущества метода «растяжки» следующие:

· большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;

· стимулирование в условиях изменения содержания труда;

· смягчение влияния организа­ционной структуры на размер оклада;

· стимулирование карьерного роста;

· смягчение дифференциации уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний.

2. Оплата труда основана на компетенции работника при повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию. Концепция «растяжки» переключает внимание менеджмента на работника. Работникам как бы посылается сигнал: «Ваша ценность зависит от того, что Вы можете делать. Чем больше мы ожидаем от Вас, тем большую ценность Вы представляете для нас». Внутри «вилки» рост окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности, причем больший рост окладов оказывается у тех работников, которые демонстрируют приобретение новых навыков или существенное развитие старых.

3. Повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода «растяжки» акцент переносится от поддержания баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда. Если платить ниже рыночной цены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут.

4. Повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения. Именно поэтому метод «растяжки» часто согласуется с системой участия в прибылях и с акционированием.

Вторая часть пакета выплат – это дополнительные или переменные выплаты. Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны с определенными критериями вознаграждения. Они целиком и полностью зависят от качества трудовой деятельности, а не от автоматической выдачи положенного оклада.

Многие компании считают: достаточно внедрить годовые или квартальные премии с небольшим процентом от основной заработной платы, и можно сказать, что система переменных выплат уже в действии. На самом деле это не так. И в компаниях по-прежнему продолжают существовать традиционные системы оплаты, основанные на базовых выплатах.

Рассмотрим ограничения этих традиционных систем.

Во-первых, традиционные окладные системы напрямую связаны с иерархией компании. Здесь регулярно повышается зарплата в связи со стоимостью жизни. Такой подход привлекает работников, предпочитающих минимум риска в оплате труда и, следовательно, выполнение своих должностных обязанностей в соответствии с указаниями руководителей.

Во-вторых, в традиционных окладных системах отсутствует реальная мотивация персонала. Устанавливается бюджет на оплату труда, который равномерно расходуется в течение финансового года.

В-третьих, традиционные системы оплаты стимулируют нездоровый климат в организации, направленный против построения команд и рабочих групп. Процветают корпоративные «игры» по принципу «ты потерял, я получу» и др.

В-четвертых, традиционные системы направлены в прошлое, стимулируя оплату за достигнутую производительность труда.

Фактически оплата идет за старшинство и стаж, а не за текущую работу.

Компании осознают недостатки традиционных систем. Именно этим вызвано развитие систем тотальной компенсации, основанных на принципе пропорционального использования всех видов выплат по следующему правилу: базовая оплата подчеркивает рыночную ценность работника в части его навыков и компетенции и сфокусирована на индивидууме, а переменные выплаты направлены на команды и рабочие группы, а также на вклад индивидуума в коллективное усилие по совершенствованию бизнеса.

При переходе от традиционных систем к программам тотальной компенсации компания имеет два варианта: либо оставить базовые выплаты такими, какие они есть, добавив переменные выплаты к тем, чья производительность труда и качество работы исключительны, либо заменить часть базовых выплат переменными выплатами. Во втором случае возможны альтернативы:

а) уменьшение базовых окладов и разработка системы стимулирования, превышающей замешенную часть при хорошей работе;

б) прекращение базовых выплат, разработка плана стимулирования для финансирования будущих подъемов оплаты труда в период стимулирования (т.е. перед подъемом оплаты);

в) сокращение потенциала базовой оплаты, разработка плана стимулирования, как в варианте «б», но с ограниченным повышением базовых выплат, т.е. плавный переход к тотальной системе компенсации.

4.2 Бонусы

Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования. Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они намеренно разработаны для различных целей.

В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. Идея направления поведения работника для выполнения конкретных целей компании не выражена явно, но она вызывает чувство лояльности, принадлежности к компании. Достоинством данных программ является их гибкость и минимум бюрократизации при внедрении.

Вместе с тем системы бонусов имеют ряд слабых мест:

Связь между вознаграждением и работой может быть слаба, что снижает мотивацию персонала;

Программы бонусов довольно дорогие, так как они включаются в бюджет предприятия заранее, в начале финансового года, и их финансирование фактически идет не по результатам той трудовой деятельности, за которую выплачиваются бонусы;

Руководители, распоряжающиеся фондами бонусов, стремятся их использовать независимо от фактических результатов;

У работников может возникнуть чувство «обязательности» выплат бонусов независимо от результатов;

В условиях отсутствия четких критериев, чтобы избежать конфликтов, части работников выплачивается бонус в первый год, а части – во второй.

Системы премирования на основе бонусов имеют несколько разновидностей: премирование руководителей по усмотрению, премирование работников с учетом программы признания или специального премирования (спот-бонусы), премирование основных (лучших) работников, премирова­ние за коллективные и индивидуальные предложения.

При премировании по усмотрению первый руководитель или совет директоров назначает нижестоящим руководителям премии, как правило в конце года, исходя из оценки результатов работы компании. В то время как общие результаты оцениваются на субъективной основе, объективные, заранее установленные стандарты производительности труда и качества работы не применяются при определении размера выплат.

Специальные виды премирования (спот-бонусы) применяются в виде премирования за выполнение особо важных заданий. Слово «спот» в английском языке означает немедленно, отсюда и название вознаграждения. Подобные системы премирования применяются чаще всего на средних уровнях управления для вознаграждения работников, сделавших на шаг больше для выполнения своих обязанностей. Возможны также безналичные варианты вознаграждений – подарочные сертификаты, оплаты обедов в дорогих ресторанах, сувениры с логотипом компании и т.д.

Цель премирования лучших работников – вознаграждение исключительных результатов трудовой деятельности членов команд и рабочих групп, выполняющих определенный проект, или вознаграждение исключительных результатов труда конкретных индивидуумов в контексте бизнес-целей. Эти системы направлены на вознаграждение работника сверх типовых окладов, когда вознаграждение по заслугам или продвижение по службе исчерпало себя и представляет собой чисто субъективные планы премирования по усмотрению непосредственного руководителя.

Премирование за рационализаторские предложения работников изначально интенсивно применялось в производстве. Идея данного вознаграждения вытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради самого вознаграждения, но и ради вклада в рабочий процесс. Вознаграждения предусматривают оплату предложений по снижению себестоимости, достижения конкурентного преимущества на рынке, улучшения качества продуктов и услуг, обслуживания клиентов. В условиях административной работы предложения могут быть направлены на снижение оборота бумаг, улучшение процедур учета, движения наличности и т.д.

4.3 Участие работников в акционерном капитале

Наиболее рельефно инновации в области материального стимулирования в последние годы отразились в разработке систем участия трудящихся в акционерном капитале компаний, способствующих усилению мотивации работников. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам деятельности фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности их в эту работу.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Необходимый для участия стаж определен в 1 год. Участие в прибылях имеет срочные и отсроченные планы. По первым – платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым – работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов чаще всего перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды, которые пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит с 10%-ной скидкой с биржевого курса.

4.4 Системы индивидуального стимулирования

Эти системы в отличие от сис­тем бонусов более ориентированы на расчетные формулы. Определя­ются критерии вознаграждения, и если установленные уровни достиг­нуты, то они сами генерируют денежный фонд. Системы стимулиро­вания носят мотивационный харак­тер, так как связь «результаты тру­да – оплата» выражена здесь яснее, чем в системах бонусов.

Системы индивидуального сти­мулирования чаше всего использу­ются в организациях, где постав­лена задача концентрации внима­ния на краткосрочные организаци­онные цели. К этим системам от­носятся системы стимулирования продаж, оплаты от выполненного объема – для рабочих (в русском варианте «сдельщина»).

Системы стимулирования про­даж, часто трактуемые как комис­сионные выплаты, представляют собой формализованные програм­мы, где размер вознаграждения основан полностью на количе­ственных параметрах. Эти про­граммы имеют своей целью дости­жение определенного уровня про­даж.

Оплата от выполненного объё­ма говорит в своем названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизво­дительный труд не оплачивается. С другой стороны, подобные систе­мы стимулирования мало влияют на пропаганду лояльности, ибо в данном случае работник имеет больше интереса трудиться там, где в данном случае больше платят.

Таковы главные направления развития системы материального стимулирования в США. Рассмотренные новые системы материального стимулирования являются основой для разработки и внедрения нововведений в этой области фирмами разных стран.

Заключение

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

Список используемой литературы

Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. – М.: Дело и сервис, 2004. – 527 с.

Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие

для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 287 с.

Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 400 с.

Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.

Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 795 с.

Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный Дом, 2005. – 448 с.

Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкови К о », 2005. – 484 с.

Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заве­дений. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005. – 464 с.

Пошерстник Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М. – С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. – 416 с.

Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. – 693 с.

Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд., дополненное и переработанное. – М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр «Март», 2003. – 592 с.

Щадилова С. Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Издательство «ДИС», 1998. – 176 с.

Экономика организаций (предприятий) : Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 608 с.

Экономика предприятий : учеб. пособие/ В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др.; Под общей ред. А. И. Ильина. – 2-е изд., испр. – М.: знание, 2004. – 672 с.

Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России// Вестник московского университета. – 2005. – № 5. – с. 37-53.

Зайцева О. Б. Заработная плата и её роль в правовом регулировании трудовых отношений// Трудовое право. – 2005. – № 5. – с. 14-22.

Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. – 2004. – № 7. – с. 156-159.

Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. – 2004. – № 4-5. – с. 74-78.

Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США// Трудовое право. – 2004. – № 12. – с. 77-85.

Оплата труда на предприятии зависит от трех элементов, которые взаимосвязаны и взаимозависимы друг от друга: тарифной системы и формы заработной платы, принятой в организации.

В тарифную систему входят тарифная ставка, которая влияет на оплату труда за отработанный час (день), тарифная сетка и тарифный справочник. Тарифная сетка отражает соотношение, в котором происходит оплата труда на предприятии, в зависимости от разряда работ и квалификации работников. Тарифный справочник предназначен, чтобы определять разряд работ и работников. Если оплата труда на предприятие тарифицирована, то самые простые работы оплачиваются по ставке первого разряда. Оплата труда работников, выполняющих более сложные операции, будет превышать этот размер и зависит от присвоенного тарифного коэффициента.

Система оплаты труда на предприятии может быть и бестарифная. При этом зарплата работников полностью зависит от конечного результата выполненных работ. При таком методе оплаты не существует твердо установленного оклада (тарифной ставки). Такая система целесообразна в тех случаях, когда есть возможность учитывать результаты труда каждого работника в отдельности при общей ответственности и заинтересованности коллектива.

Подразделяется на формы. Они зависят от основного показателя, который определяет результаты труда. Чаще всего применяются две самые распространенные сдельная или повременная. При этом форму, в соответствии с которой проводится оплата труда, предприятия выбирают самостоятельно.

Мерой труда в повременном расчете оплаты выступает количество отработанного времени. Заработок при этом начисляется исходя из оклада (или тарифной ставки работника).

При сдельной форме заработок рассчитывается с учетом качества и количества сделанных работ или произведенной продукции. При этом зарплата начисляется по установленной в организации сдельной расценке за каждую выполненную единицу продукции (работ).

Очень важно, чтобы форма, по которой производится оплата труда на предприятии, была определена правильно. Ее выбор зависит от некоторых факторов: и производства, характера оборудования, специфики технологичного процесса, требований, которые предъявляются организацией к качеству изготавливаемой продукции и расходованию материальных и трудовых ресурсов.

Повременную заработную плату лучше всего применять при:

1. автоматизированном, аппаратурном, строго регламентированном производстве, при котором рабочий никак не может воздействовать на технологическое время;
2. высоких требованиях, предъявляемых к качеству продукции, которые полностью зависят от работников;
3. возможном увеличении выработки на рабочем месте, когда это не требуется производству.

Такой труда характерен для дежурных слесарей, электромонтеров, учетчиков, кладовщиков, работников служб технического контроля. Объясняется это трудностью количественного измерения и нормирования их труда.

На предприятии эффективна при следующих условиях:

1. потребность организации в увеличенном выпуске продукции, повышении производительности труда на определенном участке;
2. наличие возможности повысить выработку путем сокращения временных затрат;
3. возможность работников поднять производительность труда в условиях стабильной технологии и при нормальном качестве выполняемых работ.

Эти условия характерны для организаций, в которых применяется механизированный, ручной или смешанный тип труда. Выбирая сдельную оплату труда, надо учитывать, что даже в случае, когда имеются все необходимые условия для существенного увеличения выработки, но при этом ухудшается качество работы, используются нерационально и оборудование изнашивается преждевременно, то от этой формы зарплаты лучше всего отказаться.

1. Прокурор рассматривает поступившее от следователя уголовное дело с обвинительным заключением и в течение 10 суток принимает по нему одно из следующих решений: 1) об утверждении обвинительного заключения и о направлении уголовного дела в суд; 2) о возвращении уголовного дела следователю для производства дополнительного следствия, изменения объема обвинения либо квалификации действий обвиняемых или пересоставления обвинительного заключения и устранения выявленных недостатков со своими письменными указаниями; 3) о направлении уголовного дела вышестоящему прокурору для утверждения обвинительного заключения, если оно подсудно вышестоящему суду. 1.1. В случае сложности или большого объема уголовного дела срок, установленный частью первой настоящей статьи, может быть продлен по мотивированному ходатайству прокурора вышестоящим прокурором до 30 суток. 2. Установив, что следователь нарушил требования части пятой статьи 109 настоящего Кодекса, а предельный срок содержания обвиняемого под стражей истек, прокурор отменяет данную меру пресечения. 2.1. Установив, что к моменту направления уголовного дела в суд срок домашнего ареста или срок содержания под стражей оказывается недостаточным для выполнения судом требований, предусмотренных частью третьей статьи 227 настоящего Кодекса, прокурор при наличии оснований возбуждает перед судом ходатайство о продлении срока домашнего ареста или срока содержания под стражей. 3. В случаях, предусмотренных пунктами 2 и 3 части первой настоящей статьи, прокурор выносит мотивированное постановление. 4. Постановление прокурора о возвращении уголовного дела следователю может быть обжаловано им в течение 72 часов с момента поступления к нему уголовного дела с согласия руководителя следственного органа вышестоящему прокурору, а при несогласии с его решением - Генеральному прокурору Российской Федерации с согласия Председателя Следственного комитета Российской Федерации либо руководителя следственного органа соответствующего федерального органа исполнительной власти (при федеральном органе исполнительной власти). Вышестоящий прокурор в течение 10 суток с момента поступления соответствующих материалов выносит одно из следующих постановлений: 1) об отказе в удовлетворении ходатайства следователя; 2) об отмене постановления нижестоящего прокурора. В этом случае вышестоящий прокурор утверждает обвинительное заключение и направляет уголовное дело в суд. 5. Обжалование решения прокурора, указанного в пункте 2 части первой настоящей статьи, в порядке, установленном частью четвертой настоящей статьи, приостанавливает его исполнение.

Консультации юриста по ст. 221 УПК РФ

Задать вопрос:

Полина Ершова

Девушка украла в магазине вещь стоимостью 5000 р дело отдали дознавателя что можно ожидать?

Александра Боброва

После долгого слушания уголовного дела по 264 ст., в суде,(3 месяца, 8 заседаний) судья вернул дело прокурору на доработку. Сколько ждать когда дело вернётся обратно судье... месяц, два, полгода? Или есть какие то сроки?

• Ответ на вопрос дан по телефону

Анна Яковалева

можно ли в прокуратуре взять личное дело подавшив следователем так как несогласны показанием следователя

• Ответ на вопрос дан по телефону

Юрий Феднев

У МЕНЯ ТАКАЯ СИТУАЦИЯ ДЕЛО В ТОМ ЧТО Я НЕ МОГУ ПОЛУЧИТЬ ОТВЕТ Я ПОДАВАЛА ЗАЯВЛЕНИЕ В ПРОКУРАТУРУ ПО ПОВОДУ РАБОТЫ А ТАМ В ПРОКУРАТУРЕ НАПРАВИЛИ ДЕЛО ТРУДОВУЮ УЖЕ ЖДУ ОТ НИХ БОЛЬШЕ ПОЛУГОДА

• Ответ на вопрос дан по телефону

Иван Плужников

Является ли основанием для возвращения УД в порядке 237 ст УПК РФ несоблюдение прокурором требований 221 ст.УПК РФ?. Дело уже было возвращено с предварительных слушаний прокурору по основаниям ч.1 ст 237 УПК РФ , после чего прокурор направил его в следствие,не вынося при этом постановления (что предусмотрено ч.3 ст. 221 УПК РФ). Является ли это нарушением, влекущим повторное возвращение дела из суда прокурору по основаниям, предусмотренным ч.1 ст 237 УПК РФ ?

• А на основании чего тогда следователь вновь принял уголовное дело к производству? И затем направил для утверждения в прокуратуру и т. д. ? Система Вашего вопроса не похожа на реальность...

Дмитрий Голдобин

Зинаида Семенова

применима ли часть 1.1 ст.221 УПК РФ когда по делу имеется обвиняемый, заключенный под стражу. применима ли ч. 1.1 ст.221 УПК РФ когда по делу имеется обвиняемый, заключенный под стражу

• Ответ юриста:

Карина Филиппова

исполнение протокола почерком, не поддающимся прочтению, ВС РФ признает существенным нарушением процессуального закона.. Накакой документ можно сослаться? Если Пленум ВС РФ, то от какого числа?

• Ответ юриста:

  Есть определение Верховного Суда РФ от 08.05.2002 N 11-о02-27, почитайте его. Однако, то, что протокол не читаем, вполне может быть отвергнуто судом на основании того, что свидетель будучи допрошен в суде, даст показания и подтвердит, что его допрашивали и протокол ему прочитали. Т. ч. можно будет признать протокол недопустимым доказательством, но показания данные в живую останутся. Все зависит от того, что за протокол

Валентин Петропавлов

Нужна помощь!!!. Собрав достаточно доказательств виновности С. в совершении преступления, следователь выполнил все необходимые следственные действия и направил уголовное дело с обвинительным заключением прокурору для его утверждения. Прокурор через неделю возвратил уголовное дело следователю на дополнительное расследование со своими письменными указаниями. Следователь принял дело к производству и выполнил все указания прокурора. Правомерны ли действия прокурора?

• Ответ юриста:

  Да, правомерны в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 221 УПК РФ он реализовал предоставленное ему право Статья 221. 1. Прокурор рассматривает поступившее от следователя уголовное дело с обвинительным заключением и в течение 10 суток принимает по нему одно из следующих решений: 1) об утверждении обвинительного заключения и о направлении уголовного дела в суд; 2) о возвращении уголовного дела следователю для производства дополнительного следствия, изменения объема обвинения либо квалификации действий обвиняемых или пересоставления обвинительного заключения и устранения выявленных недостатков со своими письменными указаниями; 3) о направлении уголовного дела вышестоящему прокурору для утверждения обвинительного заключения, если оно подсудно вышестоящему суду.

Александр Волкобоев

помогите решить задачу.

Ксения Ильина

Каковы действия прокурора при НЕ ознакомлении обвиняемым с материалами уголовного дела?. Следствие фальсифицирует Протокол об ознакомлении с материалами уголовного дела. К примеру, "обвиняемый отказался от ознакомления в присутствии понятых", "обвиняемый ознакомился с делом в присутствии понятых, но подписать протокол отказался". В реальности, цель следствия - скорее передать дело в суд. Цель обвиняемого - ознакомиться с делом не за 1 день, а в течение недели. Ст.221 УПК РФ четко не регламентирует возврат дела следственному органу при указанных условиях. Как быть?

• Ответ юриста:

  1. Если обвиняемый отказывается знакомиться, то следак при адвокате и понятых ему зачитывает дело. Если адвокат дежурный, он скорее всего подпишет 217-ю. 2. Если адвокат тоже на броне, и жулик отказывается, то следак так же, при понятых, зачитывает, уведомляет адвоката о возможности ознакомиться с делом раздельно в такое-то время, ждет это время, и пуляет дело прокурору. 3. Если дело из нескольких томов и такая фигня, что мол за пару часов зачитали, прокурор направляет следаку/нач. следственного органа люлей (хотя сейчас прокурор в люлях ограничен) , и следак зачитывает дело не один день, а два или три. Адвокат же (или обвиняемый) , желая потянуть резину, может просто сидеть и переписывать ручкой все материалы дела, включая промежуточный справки, почтовые извещения и т. д. Когда следак обратиться в суд с ходатайством об ограничении времени, и скорее всего его удовлетворят, это постановление можно кассировать. И еще тянуть время. Потом, когда дела придет в суд, можно отказаться от адвоката и просить другого, и тут же ходатайствовать о совместном ознакомлении. И все по новой - ограничение, кассация и т. д. А во время такого резинового ознакомления можно строчить пачки бестолковых ходатайств следаку. Только вот все это фигня. Прокурор/судья позвонит адвокату и скажет "прекращай балаган", и адвокат прекратит.

Владислав Бандурин

помогите пожалуйста решить контрольную работу по правовой статистике

• а из нижнего белья тебе ничего не нужно?

Елизавета Гусева

Органами предварительного расследования М. обвинялся в совершении мошенничества, в том числе с причинением значительного. Органами предварительного расследования М. обвинялся в совершениимошенничества, в том числе с причинением значительного ущерба гражданам, вкрупном и особо крупном размерах.5 июня 2009 г. в отношении М. избрана мера пресечения в виде заключения под стражу. 23 июня 2010 г. Приморским краевым судом мерапресечения была изменена на залог в сумме 2 млн. руб. Постановлено до внесениязалога в случае, если он не будет внесен, продлить срок содержания под стражейна 1 месяц – до 3 августа 2010 г. , фактически до 14 месяцев.В кассационной жалобе адвокат просил постановлениесуда отменить, избрать М. мерупресечения, не связанную с залогом и лишением свободы, указывая на то, чтосостояние его здоровья не позволяет ему внести определенную сумму залога.В кассационном представлении прокурор просилпостановление суда отменить с направлением ходатайства следователя на новоесудебное рассмотрение, указывая на то, что продление срока содержания подстражей М. вызвано необходимостьюпринятия решения по делу прокурором в порядке ст. 221 УПК РФ, а также судом – о назначении дела к слушанью попоступлении его в суд. Кроме того суд не учел, что М. не имеет постоянного места жительства на территории РФ и можетскрыться от суда.Законно ли постановление суда?Чей протест адвоката или прокурора подлежитудовлетворению?Какое решения должна принять Судебная коллегия и покаким основаниям?

Александра Сидорова

Подскажите, каков срок для пересоставления обвинительного заключения следователем по решению прокурора?

Артем Кучер

Контрольная работа

• Лариса Петухова

  Скоро на суде при рассмотрении прощении об УДО будут спрашивать мнение потерпевших?. Что будет если потерпевший согасится на УДО в обмен на погашение подсудимым всех исков (моральный ущерб и т. д.) , а потом не сдержит свое слово и дальше отправит человека сидеть?

  • Наверное, не скоро. Хотя справедливо.

Николай Улиссов

Завели уголовное дело!. 12 января 2007 потаскали 2 месяца, показания взяли и тишина до сих пор. Чего следует ожидать?? ? Как долго храниться дело?

• Ответ юриста:

  Давайте обратимся к первоисточнику УПК РФ, http://www.consultant.ru/popular/upkrf/согласно его ст. 162 УПК РФ :1.. Предварительное следствие по уголовному делу должно быть закончено в срок, не превышающий 2 месяцев со дня возбуждения уголовного дела.2. В включается время со дня возбуждения уголовного дела и до дня его направления прокурору с обвинительным заключением или постановлением о передаче уголовного дела в суд для рассмотрения вопроса о применении принудительных мер медицинского характера либо до дня вынесения постановления о прекращении производства по уголовному делу.3. В срок предварительного следствия не включается время, в течение которого предварительное следствие было приостановлено по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.4. Срок предварительного следствия , установленный частью первой настоящей статьи, может быть продлен до 3 месяцев руководителем следственного органа по району, городу или приравненным к нему руководителем специализированного следственного органа, в том числе военного.5. По уголовному делу, расследование которого представляет особую сложность, срок предварительного следствия может быть продлен руководителем следственного органа по субъекту Российской Федерации и приравненным к нему руководителем иного специализированного следственного органа, в том числе военного, а также их заместителями до 12 месяцев. Дальнейшее продление срока предварительного следствия может быть произведено только в исключительных случаях Председателем Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации, руководителем следственного органа соответствующего федерального органа исполнительной власти (при федеральном органе исполнительной власти) и их заместителями.6. В случае возвращения прокурором уголовного дела следователю в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 221 настоящего Кодекса срок для исполнения указаний прокурора либо обжалования решения прокурора устанавливается руководителем следственного органа и не может превышать одного месяца со дня поступления данного уголовного дела к следователю. При возобновлении приостановленного или прекращенного уголовного дела срок дополнительного следствия устанавливается руководителем следственного органа и не может превышать одного месяца со дня поступления уголовного дела к следователю. Дальнейшее продление срока предварительного следствия производится на общих основаниях в порядке, установленном настоящей статьей.7. В случае необходимости продления срока предварительного следствия следователь выносит соответствующее постановление и представляет его руководителю следственного органа не позднее 5 суток до дня истечения срока предварительного следствия.8. Следователь в письменном виде уведомляет обвиняемого и его защитника, а также потерпевшего и его представителя о продлении срока предварительного следствия.Далее ознакомтесь с нормами УПК РФ о приостановлении уголовного дела, вот ссылочка: http://www.consultant.ru/popular/upkrf/11_36.html#p2782Скорее всего сроки производство по делу продлены, возможна стиуация, когда дело приостановлено, и самый радостный вариант дело прекращено.Удачи

Роман Карлов

На какие сроки и сколько могут переносить заседание суда по удо из-за неявки потерпевшей стороны?. Ст. 111 ч. 4 - сейчас подаем на удо уже второй раз. потерпевшая сторона не присутствует. первое заседание 13.09.2013, если его отложат (из-за неявки потерпевших) , то есть ли какие-то рамки по срокам (через месяц, через 2) и сколько вообще раз могут откладывать?

• Не очень понятна необходимость присутствия потерпевшего в суде при рассмотрении дела о возможности применения УДО

Максим Огуреев

консультация. Правда-ли что за 24 дня до завершения санкции (за судом) должен быть вынесен приговор? Если нет то как тогда определить затягивание и несоответствия?

• Ответ юриста:

  не совсем ясен вопрос. Но судя по указанному числу, это тот срок не менее которого должно оставаться в сроке содержания лица под стражей при направлении уголовного дела прокурору с обвинительным заключением, из 24 суток - 10 прокурору и 14 суду для назначения предваительных слушаний. Если прокурору не хватит 10 суток, в связи с большим объемом материалов уголовного дела, он может обратиться за продлением этого срока до 30 суток. Читай ст. ст. 221, 222, 227 УПК РФ

Людмила Антонова

Вручили ли обвиняемому копию обвинительного заключения?

• Ответ юриста:

  Следуя комменту оставленному Вами первому ответившему: ГРУБЕЙШИЕ процессуальные нарушения, позволяющие говорить о НЕВРУЧЕНИИ копии обвинительного заключения обвиняемому. Т. к. : В силу ч. 3 ст. 220 УПК РФ "обвинительное заключение ПОДПИСЫВАЕТСЯ следователем с указанием места и даты его составления". Затем в соответствии с ч. 6 ст. 220 УПК РФ "после подписания следователем обвинительного заключения уголовное дело с согласия руководителя следственного органа НЕМЕДЛЕННО направляется прокурору". Далее, если принято решение прокурором о направлении у/дела в суд, то прокурор в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 221 УПК РФ УТВЕРЖДАЕТ обвинительное заключение. И, наконец, "копия обвинительного заключения с приложениями ВРУЧАЕТСЯ прокурором обвиняемому", как следует из ч. 2 ст. 222 УПК РФ , до этого подписанное следователем и утвержденное прокурором. Процедура именно такая и четко оговоренная в УПК.

Юрий Агарков

Орлы юриспруденции,. ознакомление с материалами предварительного следствия, выдача копий, и заявленное ходатайство о проведении предварительного слушания состояллось 29 .10 ...а обвинительное заключение вручено 12.11....Усматриваются здесь нарушения УПК, и если да, то какие?

• Ответ юриста:

  После составления обвинительного заключния, следователь немедленного направляет уг. дело прокурору. Прокурор изучает уг. дело с обв. заключением в течение 5 суток, после чего принимает решение, установленное ст. 221 УПК РФ, если он утверждает обв. заключение, то направляет угл. дело в суд, при этом он должен уручить копию обв. заключения обвиняемому. Утвердить прокуров обв. заключение может 26.10. а вручить его обвиняемому 12.11. Сроки вручения прокурором обв. заключения обвиняемому по УПК не установлены.

Вероника Андреева

прокурор района, осуществляя надзор за исполнением законов органами предварительного следствия, запросил находящее в про. прокурор района, осуществляя надзор за исполнением законов органами предварительного следствия, запросил находящее в производстве следователя К. уголовное дело, изучил его и дал письменное указание о прекращении уголовного дела по п. 2 ст. 24 УПК РФ . Следователь, получив письменные указания прокурора о прекращении уголовного дела, представил начальнику следственного отдела свои соображения о достаточности доказательств для передачи дела в суд и отказался выполнить указания прокурора. Какое процессуальное решение и кто должен принять по данному уголовному делу?

• Ответ юриста:

  Если это задача, то устаревшая по своему условию. С 07.09.2007 прокурор не может давать следователю письменные указания, кроме как на стадии возвращения уголовного дела для производства дополнительного расследования в порядке ст. 221 УПК РФ. В данном случае, как это видно из текста, предварительное следствие еще не завершено.

Ирина Андреева

Полномочия прокуратуры при расследование уголовных дел!. Полномочия прокуратуры при расследование уголовных дел! Плис скиньте материал по этой теме... scangarnnn@И еще можете материал дать где будете расписанно про следственный комитет при прокуратуре. Интересно что там меняется, какие будут полномочия у тех и у тех. FAnks

• Ответ юриста:

  Федеральный закон № 87 от 5.06.07 ввел в структуру правоохранительных органов- Следственный комитет при прокуратуре Российской Федерации и существенным образом изменил процессуальное положение прокурора в уголовном судопроизводстве и сократил процессуальные функции прокуратуры. Большенство полномочий прокурора по руководству следствием, законом передано руководителю следственного органа (см. ст. 39 УПК) . Следователи следственного комитета теперь расследуют уголовные дела, ранее подследственные следователям прокуратуры (пп. а п. 1 ч. 2 ст. 151 УПК РФ) . В составе прокуратуры теперь отсутствуют следственные подразделения и сами прокуроры лишены возможности самостоятельно осуществлять следственные действия и избирать меры уголовно-процессуального принуждения. Основной функцией прокурора остался-прокурорский надзор за исполнением законов и поддержание обвинения в суде. Возможности по осущестлению функции уголовного преследования прокурором существенно сокращены, особенно в отношении предварительного следствия. В соответствии со ст. 37 УПК РФ прокурор практически не выносит решений, касающихся деятельности следователя. И в основном все решения прокурора направлены в адрес дознавателя и органа дознания (см. ст. 37 УПК) . Теперь прокурор не дает указаний следователю, не продлевает сроки следствия, вообще никому не дает согласие на возбуждение уголовного дела. Только вправе отменить постановление о возбуждении уголовного дела (ч. 4 ст. 146 УПК РФ

  • Ответ юриста:

    Несмотря на то, что ч. ч. 4 и 5 ст. 237 УПК РФ утратили силу (02.12.2008 N 226-ФЗ), а в них указывалось, что производство каких-либо следственных или иных процессуальных действий, не предусмотренных ст. 237 УПК РФ по уголовному делу, возвращенному прокурором, не допускается и доказательства, полученные при производстве процессуальных действий, не предусмотренных ст. 237 УПК РФ , признаются недопустимыми, позиция ВС РФ и КС РФ осталась неизменной. В силу правовой позиции, выраженной в Постановлении КС РФ от 08.12.2003 г. № 18-П, в соответствии со ст. 237 УПК РФ , уголовное дело может быть возвращено прокурору в случаях существенного нарушения уголовно-процессуального закона в досудебном производстве, при условии, что устранение таких нарушений НЕ связано с восполнением неполноты произведенного предварительного следствия. Именно такое разъяснение содержится в Постановлении КС РФ от 08.12.2003 г. N 18-П, а так же в абзаце 2 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.2009 г. № 28, и в п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 05.03.2004 г. N 1. Таким образом, после возвращения дела судом прокурор (а также по его указанию следователь или дознаватель) вправе, исходя из конституционных норм, провести следственные или иные процессуальные действия, необходимые для устранения выявленных нарушений, и, руководствуясь ст. ст. 221 и 226 УПК РФ, составить новое обвинительное заключение. Однако, в новом обвинительном заключении положение обвиняемого по одному и тому же преступлению НЕ может быть ухудшено относительно обвинения, выдвинутого первоначально, поскольку такое ухудшения является восполнением неполноты предварительного расследования, которое не предусмотрено законом. Такое восполнение нарушает право лица на справедливое судебное разбирательство, предусмотренное ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, по смыслу которой каждому, в том числе и обвиняемому, при определении его прав и обязанностей должны обеспечиваться гарантии справедливого правосудия. Учитывая вышеизложенное, следователь вправе приобщать к делу доказательства, допрашивать свидетелей, однако НЕ ВПРАВЕ предъявить более тяжкое обвинение обвиняемому, либо новое обвинение другому лицу, ранее не привлеченному по делу.

Григорий Хоруженко

Нужна юридическая консультация (см.). Расследует уголовное дело следователь; Обвинителем в суде выступает прокурор.Вопрос: Когда и как и в какие сроки подключается к делу прокурор?Речь идёт об уг. деле, которое расследовала милиция а не прокуратура.

• Ответ юриста:

  Статья 37. Прокурор1. Прокурор является должностным лицом, уполномоченным в пределах компетенции, установленной настоящим Кодексом, осуществлять от имени государства уголовное преследование в ходе уголовного судопроизводства, а также надзор за процессуальной деятельностью органов дознания и органов предварительного следствия. 2. В ходе досудебного производства по уголовному делу прокурор уполномочен: 1) проверять исполнение требований федерального закона при приеме, регистрации и разрешении сообщений о преступлениях; 2) возбуждать уголовное дело и в порядке, установленном настоящим Кодексом, поручать его расследование дознавателю, следователю, нижестоящему прокурору либо принимать его к своему производству; 3) участвовать в производстве предварительного расследования и в необходимых случаях лично производить отдельные следственные действия; 4) давать согласие дознавателю, следователю на возбуждение уголовного дела в соответствии со статьей 146 настоящего Кодекса; 5) давать согласие дознавателю, следователю на возбуждение перед судом ходатайства об избрании, отмене или изменении меры пресечения либо о производстве иного процессуального действия, которое допускается на основании судебного решения; 6) разрешать отводы, заявленные нижестоящему прокурору, следователю, дознавателю, а также их самоотводы; 7) отстранять дознавателя, следователя от дальнейшего производства расследования, если ими допущено нарушение требований настоящего Кодекса при производстве предварительного расследования; 8) изымать любое уголовное дело у органа дознания и передавать его следователю, передавать уголовное дело от одного следователя другому с обязательным указанием оснований такой передачи; 9) передавать уголовное дело от одного органа предварительного расследования другому с соблюдением правил подследственности, предусмотренных статьей 151 настоящего Кодекса, с обязательным указанием оснований такой передачи; 10) отменять незаконные или необоснованные постановления нижестоящего прокурора, следователя, дознавателя в порядке, установленном настоящим Кодексом; 11) поручать органу дознания производство следственных действий, а также давать ему указания о проведении оперативно-розыскных мероприятий; 12) продлевать срок предварительного расследования; 13) утверждать постановление дознавателя, следователя о прекращении производства по уголовному делу; 14) утверждать обвинительное заключение или обвинительный акт и направлять уголовное дело в суд; 15) возвращать уголовное дело дознавателю, следователю со своими указаниями о производстве дополнительного расследования; 16) приостанавливать или прекращать производство по уголовному делу; 17) осуществлять иные полномочия, предусмотренные настоящим Кодексом. 3. Письменные указания прокурора органу дознания, дознавателю, следователю, данные в порядке, установленном настоящим Кодексом, являются обязательными. Обжалование полученных указаний вышестоящему прокурору не приостанавливает их исполнения, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 38 настоящего Кодекса. 4. В ходе судебного производства по уголовному делу прокурор поддерживает государственное обвинение, обеспечивая его законность и обоснованность, а в случаях, когда предварительное расследование проведено в форме дознания, прокурор вправе поручить поддержание от имени государства обвинения в суде дознавателю либо следователю, производившему дознание по данному уголовному делу.5. Прокурор вправе в порядке и по основаниям, которые установлены настоящим Кодексом, отказаться от осуществления уголовного преследования. 6. Полномочия прокурора , предусмотренные настоящей статьей, осуществляются прокурорами района, города, их заместителями, приравненными к ним прокурорами и вышестоящими прокурорами. 1. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации определяет прокурора как должностное лицо, уполномоченное в пределах своей компетенции ос

Роман Половин

права прокурора и следователя. Ознакомившись с материалами уголовного дела по обвинению А. в совершении мошенничества, прокурор района дал указание следователю допросить нескольких свидетелей по одному эпизоду преступления. Следователь не согласился с данным указанием ввиду того, что не усматривает оснований для вменения данного эпизода в вину А. Имеет ли прокурор право давать указания следователю? Как должен поступить следователь при несогласии с указанием прокурора? Оцените законность действий следователя.

• Ответ юриста:

  Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации Статья 221. Решение прокурора по уголовному делу 1. Прокурор рассматривает поступившее от следователя уголовное дело с обвинительным заключением и в течение 10 суток принимает по нему одно из следующих решений: 1) об утверждении обвинительного заключения и о направлении уголовного дела в суд; 2) о возвращении уголовного дела следователю для производства дополнительного следствия, изменения объема обвинения либо квалификации действий обвиняемых или пересоставления обвинительного заключения и устранения выявленных недостатков со своими письменными указаниями; 3) о направлении уголовного дела вышестоящему прокурору для утверждения обвинительного заключения, если оно подсудно вышестоящему суду. 1.1. В случае сложности или большого объема уголовного дела срок, установленный частью первой настоящей статьи, может быть продлен по мотивированному ходатайству прокурора вышестоящим прокурором до 30 суток. 2. Установив, что следователь нарушил требования части пятой статьи 109 настоящего Кодекса, а предельный срок содержания обвиняемого под стражей истек, прокурор отменяет данную меру пресечения. 3. В случаях, предусмотренных пунктами 2 и 3 части первой настоящей статьи, прокурор выносит мотивированное постановление. 4. Постановление прокурора о возвращении уголовного дела следователю может быть обжаловано им в течение 72 часов с момента поступления к нему уголовного дела с согласия руководителя следственного органа вышестоящему прокурору, а при несогласии с его решением - Генеральному прокурору Российской Федерации с согласия Председателя Следственного комитета Российской Федерации либо руководителя следственного органа соответствующего федерального органа исполнительной власти (при федеральном органе исполнительной власти) . Вышестоящий прокурор в течение 10 суток с момента поступления соответствующих материалов выносит одно из следующих постановлений: 1) об отказе в удовлетворении ходатайства следователя; 2) об отмене постановления нижестоящего прокурора. В этом случае вышестоящий прокурор утверждает обвинительное заключение и направляет уголовное дело в суд. 5. Обжалование решения прокурора, указанного в пункте 2 части первой настоящей статьи, в порядке, установленном частью четвертой настоящей статьи, приостанавливает его исполнение.

Борис Леонтенков

Есть вопрос. Существуют ли сроки у следствия при возбуждении уголовного дела по п. 2 ст. 159. ? (За три месяца следователь вызвала всего 3 раза и каждый раз мероприятия - допрос проходил от 30 до 60 мин) . Зпранее спасибо за ответ.

• Ответ юриста:

  Статья 162. Срок предварительного следствия [Уголовно-процессуальный кодекс РФ] [Глава 22] [Статья 162] 1. Предварительное следствие по уголовному делу должно быть закончено в срок, не превышающий 2 месяцев со дня возбуждения уголовного дела. 2. В срок предварительного следствия включается время со дня возбуждения уголовного дела и до дня его направления прокурору с обвинительным заключением или постановлением о передаче уголовного дела в суд для рассмотрения вопроса о применении принудительных мер медицинского характера либо до дня вынесения постановления о прекращении производства по уголовному делу. 3. В срок предварительного следствия не включается время на обжалование следователем решения прокурора в случае, предусмотренном пунктом 2 части первой статьи 221 настоящего Кодекса, а также время, в течение которого предварительное следствие было приостановлено по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом. 4. Срок предварительного следствия , установленный частью первой настоящей статьи, может быть продлен до 3 месяцев руководителем соответствующего следственного органа. 5. По уголовному делу, расследование которого представляет особую сложность, срок предварительного следствия может быть продлен руководителем следственного органа по субъекту Российской Федерации и иным приравненным к нему руководителем следственного органа, а также их заместителями до 12 месяцев. Дальнейшее продление срока предварительного следствия может быть произведено только в исключительных случаях Председателем Следственного комитета Российской Федерации, руководителем следственного органа соответствующего федерального органа исполнительной власти (при федеральном органе исполнительной власти) и их заместителями. 6. В случае возвращения прокурором уголовного дела следователю в соответствии с частью первой. 1 статьи 211, частью первой статьи 214 и пунктом 2 части первой статьи 221 настоящего Кодекса срок для исполнения указаний прокурора устанавливается руководителем следственного органа, в производстве которого находится уголовное дело, и не может превышать одного месяца со дня поступления данного уголовного дела к следователю. При возобновлении приостановленного или прекращенного уголовного дела либо возвращении уголовного дела для производства дополнительного расследования срок дополнительного следствия устанавливается руководителем следственного органа, в производстве которого находится уголовное дело, и не может превышать одного месяца со дня поступления уголовного дела к следователю. Дальнейшее продление срока предварительного следствия производится на общих основаниях в порядке, установленном частями четвертой, пятой и седьмой настоящей статьи. 7. В случае необходимости продления срока предварительного следствия следователь выносит соответствующее постановление и представляет его руководителю следственного органа не позднее 5 суток до дня истечения срока предварительного следствия. 8. Следователь в письменном виде уведомляет обвиняемого и его защитника, а также потерпевшего и его представителя о продлении срока предварительного следствия.

Можно ли узнать решение суда по уголовному делу по фамилии

Суд обязан сообщать вынесенный приговор всем лицам, которые заинтересованы в уголовном деле. Остальные могут узнать соответствующие сведения через канцелярию суда. В 2008 году был принят закон под номером 262, в рамках реализации которого всем гражданам обеспечивался доступ к деятельности судов в стране.

С этой целью в настоящее время почти все решения суда публикуются в виртуальной сети. Для этого был создан универсальный электронный портал ГАС «Правосудие», где стало возможным находить сведения о решениях судов разных инстанций, в том числе, и уголовной. В нем предусмотрена единая база данных, позволяющая отслеживать информацию по разным делам. Кроме того, каждый суд имеет свой собственный интернет-ресурс, на который можно попасть с автоматизированной системы ГАС «Правосудие» или путем набора его названия в поисковой строке любого браузера.

Сайты отдельных судов не сильно отличаются своим функционалом. В каждом из них можно найти то или иное дело, если известна фамилия подсудимого и иные подробности в специальном разделе. Таким образом, можно, к примеру, узнавать номер дела через интернет, дату очередного слушания или вынесенное решение по делу. При возникновении вопросов можно обратиться в соответствующий раздел «Обращения граждан». Также на сайтах дается много другой полезной и актуальной информации.

Доступные способы

Таким образом, для пользователей интернета проще всего найти приговор на сайте того суда, где слушалось уголовное дело. При отсутствии информации о том, в каком именно суде осуществляется уголовный процесс, поиск можно осуществлять в универсальной системе ГАС «Правосудие», или набрав имеющуюся информацию в поисковой строке любого браузера. Существует также возможность связи с сотрудниками ГАС «Правосудие». Для этого им можно написать на электронную почту, имеющуюся на официальном сайте системы, и сделать запрос. Набрав непосредственно номер уголовного дела в поисковой строке любого браузера, также можно посмотреть информацию, как о подсудимом, так и немало других интересных сведений.

Важно! Кроме того, данные могут быть получены и по старинке, то есть путем личного обращения в канцелярию суда. Для этого нужно знать фамилию, которую имеет подсудимый, осужденный, потерпевший, иные лица, или предоставить другие данные по делу. Нередко именно такой способ является оптимальным вариантом. Как показывает практика, далеко не все дела можно найти в электронной базе, предоставленной в открытом доступе в виртуальной сети.

Подробная инструкция для поиска в интернете

Если решено воспользоваться наиболее современным способом поиска информации и посмотреть имеющийся материал на сайте, то для этого потребуется выполнить следующий алгоритм действий:

1. Зайти в автоматизированную электронную систему ГАС «Правосудие».
2. Выбрать раздел, где предоставляется информация по судам общей юрисдикции.
3. Нажать на пункт «Поиск по делам и судебным актам».
4. В появившемся электронном поле найти строку «Участник процесса» и ввести интересующую фамилию. Подсудимый как раз является участником.
5. Нажать на кнопку «Найти», после чего остается изучить полученные сведения.

Если заинтересованное лицо хочет сделать запрос по электронной почте, в обращении обязательно нужно указать такие сведения, как:

• название суда;
• город;
• Ф.И.О.;
• контактный телефон;
• электронную почту.

Также следует как можно более подробно изложить суть вопроса, в связи с которым обращаются.

В поиске информации могут быть использованы фамилии не только участников процесса, но даже юриста, который представлял интересы подсудимого в суде. Кроме фамилии, решение по делу можно узнать, введя его номер, дату заседания и иные данные. Например, зайдя на сайт суда, интересующее дело находят, изучив расписание на тот день, когда назначено заседание.

Используя данный способ, можно узнать не только результат рассмотрения дела, но и понять, ведется ли оно вообще. Однако надо понимать, что имеющаяся база данных является огромной. А потому, чтобы получить наиболее точный результат, лучше вводить как можно больше сведений в форму поиска, тем самым ссужая возможный спектр имеющихся дел.

Какая информация недоступна

Несмотря на закон об общем доступе к информации о деятельности судей, не все дела подлежат разглашению. Результаты рассмотрения отдельных категорий дел в суде должны оставаться в тайне. К таковым относятся, например, преступления, которые были совершены несовершеннолетними детьми. Кроме того, приватный режим сохраняется по делам семейного характера, когда разглашение может испортить частную жизнь какой-либо стороны. Список подобных дел указан в законе «Об обеспечении доступа к информации о судебной деятельности». К таковым относятся следующие:

• об усыновлении;
• о госпитализации, осуществляемой в принудительном порядке;
• о признании лица недееспособным;
• рассматриваемые в закрытом режиме;
• затрагивающие государственную безопасность;
• об установлении фактов важного значения;
• о деяниях преступного характера против половой неприкосновенности.

Обжаловать можно любое процессуальное действие дознавателя, следователя и прокурора по уголовному делу. Например, постановление о возбуждении уголовного дела, постановление об избрании меры пресечения в виде заключения под стражу, постановление о продлении срока содержания обвиняемого под стражей и многие другие. Или наоборот, постановление об отказе в возбуждении уголовного дела или бездействие конкретного должностного лица правоохранительного органа.

Обжалование приговора суда по уголовным делам в апелляции, кассации и надзоре

И следователи часто производят эти процессуальные действия с нарушениями. Это даёт хорошему адвокату шанс оспорить действия следователя. Это как кирпич, выбитый из стены. Раз кирпич выбит, два – вот уже и уголовное дело пошатнулось. Обжалование решения в апелляционном суде Адвокат обладает правом обжаловать приговор в апелляционном порядке (часть 1 статьи 389.1 УПК РФ). Апелляционная инстанция проверяет законность, обоснованность и справедливость приговора суда первой инстанции (статья 389.9 УПК).

Апелляционная жалоба по уголовному делу

Законодательством последовательно составлен порядок подачи апелляционной жалобы, а так же сроки её подачи и рассмотрения, учитывая и правовые последствия.

Следует учесть ещё одну деталь, что часто такая возможность обжалования предоставляется всего лишь один раз, поэтому важно юридически грамотно подходить ко всей апелляционной процедуре, об этом речь пойдет ниже.

Во - первых. необходимо знать и понимать основания для обжалования. Основания изменения и отмены приговора: Несоответствие выводов суда, которые были изложены в приговоре, фактическим обстоятельствам уголовного дела, установленным судом первой инстанции; Существенное нарушение уголовно-процессуального закона; Неправильное применение уголовного закона; Несправедливость приговора. Установленный срок подачи апелляционной жалобы - 10 дней с момента вынесения приговора, а для осужденных этот срок, исчисляется с того момента как была получена копия приговора.

Жалоба на постановление по уголовному делу

1 ст. 213 УПК РФ). В случаях, когда прекращение уголовного дела допускается только с согласия обвиняемого или потерпевшего, в постановлении отражается наличие такого согласия. Таким образом, жалоба в порядке ст. 125 УК РФ может быть подана только на состоявшееся процессуальное решение, которое в данном случае будет выступать как в качестве объекта обжалования, так и судебно-контрольной проверки на предмет его законности, обоснованности и справедливости. Основаниями к прекращению уголовного дела на досудебных этапах движения дела являются предусмотренные законом обстоятельства, которые либо исключают возможность производства по делу, либо влекут освобождение лица, в отношении которого велось дело, от уголовной ответственности.

Порядок апелляционного и кассационного обжалования судебных решений по уголовным делам

Ходатайство о восстановлении срока рассматривается в судебном заседании судьей, председательствовавшим в судебном разбирательстве уголовного дела. Пропущенный срок восстанавливается в случае, если копии обжалуемого судебного решения были вручены сторонам по истечении 5 суток со дня его провозглашения. Постановление судьи об отказе в восстановлении пропущенного срока может быть обжаловано в вышестоящий суд. Суд, постановивший приговор или вынесший иное обжалуемое решение, извещает о принесенных жалобе или представлении и направляет их копии осужденному или оправданному, его защитнику, обвинителю, потерпевшему и его представителю, а также гражданскому истцу, гражданскому ответчику или их представителям, если жалоба или представление затрагивают их интересы, с разъяснением возможности подачи на указанные жалобу или представление возражений в письменном виде с указанием срока подачи. Возражения, поступившие на жалобу или представление, приобщаются к материалам уголовного дела.

Подача жалобы или представления приостанавливает приведение приговора в исполнение, за исключением случаев, предусмотренных статьей 311 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации. По истечении срока обжалования суд, постановивший приговор или вынесший иное обжалуемое решение, направляет уголовное дело с принесенными жалобой, представлением и возражениями на них в суд апелляционной или кассационной инстанции, о чем сообщается сторонам. Лицо, подавшее жалобу или представление, вправе отозвать их до начала заседания суда апелляционной или кассационной инстанции. Лицо, подавшее жалобу или представление, до начала судебного заседания вправе изменить их либо дополнить новыми доводами.

Производство в суде апелляционной инстанции

До вынесения итогового судебного решения апелляционному обжалованию подлежат постановления мирового судьи о возвращении заявления лицу, его подавшему, либо об отказе в принятии заявления к производству; судебные постановления или определения об избрании меры пресечения или о продлении сроков ее действия, о помещении лица в медицинскую организацию, оказывающую медицинскую помощь в стационарных условиях, или в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, для производства судебной экспертизы, о наложении ареста на имущество, об установлении или продлении срока ареста, наложенного на имущество, о приостановлении уголовного дела, о передаче уголовного дела по подсудности или об изменении подсудности уголовного дела, о возвращении уголовного дела прокурору; другие судебные решения, затрагивающие права граждан на доступ к правосудию и на рассмотрение дела в разумные сроки и препятствующие дальнейшему движению дела, а также частные определения или постановления. 4.

Кассационная жалоба

Осужденный, оправданный, потерпевший, их адвокаты обращаются в кассационную инстанцию с кассационными жалобами. Форма обращения для представителей прокуратуры — кассационное представление. Как правило в кассационном порядке обращается представитель прокуратуры участвовавший в уголовном деле в суде первой инстанции. Однако законодательством предусмотрена возможность обращения с представлением о пересмотре вступившего в законную силу судебного решения для Генерального прокурора Российской Федерации и его заместители — в любой суд кассационной инстанции, для прокурора субъекта Российской Федерации и их заместители — соответственно в президиум верховного суда субъекта федерации. Судебное решение вступившее в законную силу может быть обжаловано в суд кассационной инстанции в течение одного года.

Приговор суда по уголовному делу: понятие, виды, порядок его постановления и обжалования

определения «судьбы» вещественных доказательств и другие моменты. Нужно понимать, что приговор наделен силой государства, отчего он и постановляется от имени Российской Федерации, следовательно, его исполнение обязательно для всех. Достаточно вникнуть в существо такого акта правосудия, чтобы уяснить для себя раз и навсегда силу правомочий суда. Ведь не зря именно на этот орган в лице судей государством возложена функция, согласно которой определяется наличие или отсутствие вины подсудимого в совершенном им деянии. При этом суд берет на себя ответственность, что вынесенный акт будет отвечать требованиям законности, обоснованности, такое решение обязательно будет справедливым. Поскольку судьи, помимо положений закона, следуют своему внутреннему убеждению, основанному на принципах морали. Вынося приговор, суд таким образом подводит итог всем процессуальным действиям, завершая уголовное судопроизводство. Вообще, приговор является ярким примером позиции, когда требуется применить право.

Лукашенко назначил четырех новых судей Верховного суда 16 ноя 2019 г.

Составление апелляционной жалобы на решение суда Киев

Чем это может обернуться для меня и ребенка? Спасибо. НАКАЗ 17.08.2019 10:03 Здравствуйте! Если речь идет об обжаловании определения об открытии производства по причине нарушения судом правил подсудности, то такое определение вы можете обжаловать, но будет отказ и это просто затянет процесс, т.

к. в момент подачи Вашим мужем заявления в суд Вы с ребёнком были зарегистрированы по указанному Вами адресу.

С указанным постановлением и выводами, содержащимися в нем заявитель полностью не согласен, считает его незаконным, необоснованным. Заявитель просит постановление по делу об административном правонарушении отменить как незаконное и необоснованное. Cудом было вынесено решение по гражданскому делу по иску истца к ответчику. Решением суда в удовлетворении исковых требований истцу отказано полностью.

Разъяснение законодательства

Как подать апелляционную жалобу по уголовному делу (образец)

п. Помимо этого, право апелляционного обжалования имеют частный обвинитель (в лице прокурора) и представители сторон. Остальные участники уголовного процесса также наделены правом на обжалование решений судов, но лишь в части, непосредственно затрагивающей их права (интересы). Если в рамках данного процесса заявлен гражданский иск, то право на обжалование решения суда в части принятого по нему решения имеет гражданский истец (либо гражданский ответчик или представители упомянутых лиц).

Важно отметить, что родственники участников уголовного процесса, свидетели и иные лица, которые имеют отношение к сторонам процесса, но сами таковыми не являются, не вправе обращаться с жалобой на решение суда.

Что конкретно можно обжаловать? Порядок апелляционного производства предусматривает обжалование: итогового решения суда по делу, не вступившего в законную силу; судебных решений, выносимых в рамках одного судебного процесса, то есть так называемых промежуточных решений. Куда обращаться с жалобой? Следующий вопрос, подлежащий рассмотрению, касается того, в какой суд подается апелляционная жалоба по уголовному делу. Обращаться нужно в тот суд, которым вынесено данное решение.