Главная Штрафы Положение об аттестации работников в году. Обязательно ли проводить аттестацию работников? Использование ограниченного диапазона оценок

Положение об аттестации работников в году. Обязательно ли проводить аттестацию работников? Использование ограниченного диапазона оценок

Часто сотрудники, уволенные по итогам аттестации, восстанавливаются на работе через суд. Как правильно провести аттестацию работников, чтобы этого не допустить, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Аттестация работников – это оценка соответствия профессионального уровня персонала занимаемым должностям. По смыслу закона эта процедура должна обеспечить замещение должностей компетентными сотрудниками. Но персонал настороженно относится к такой оценке, так как боится увольнений, понижения в должности и снижения зарплат. Кроме того, часто работодатели забывают урегулировать различные аспекты этой процедуры, поэтому большинство споров, связанных с аттестацией, выигрывают сотрудники.

Узнайте подробнее об особенностях аттестации персонала .

Обратите внимание: аттестация работников не связана с аттестацией рабочих мест. Последняя проводилась в рамках оценки условий труда и аттестации рабочих мест. В настоящее время аттестацию рабочих мест на предприятии заменили спецоценкой условий труда.

Скачайте документы по теме:

Порядок подготовки к аттестации работников

Проведение аттестации работников в компаниях частного сектора не регулируется действующим законодательством. Есть только статья в Трудовом кодексе, которая разрешает уволить сотрудника из-за ненадлежащей квалификации, подтвержденной в ходе аттестации.

Порядок проведения аттестации работников работодатель вправе установить самостоятельно. Это можно сделать в локальном нормативном акте, например, в Положении об аттестации. Его принимают с учетом мнения профсоюза, если он создан в компании.

Обязательные сведения, которые должны быть в Положении об аттестации:

каковы задачи и цели аттестации;
с какой периодичностью организуется проведение аттестации работников;
в каком порядке формируется аттестационная комиссия;
какова процедура подготовки и проведения аттестации;
какие решения вправе принимать аттестационная комиссия и в каком порядке;
как оформляются результаты аттестации.

Обратите внимание! Компания самостоятельно определяет периодичность проведения аттестации. Это связано с производственными условиями. Для отдельных категорий сотрудников периодичность может быть различной. Например, в Положении можно прописать, что руководители (заместители гендиректора, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные – один раз в три года.

Положение об аттестации утверждают грифом или вводят в действие приказом руководителя организации. До начала аттестации сотрудников необходимо ознакомить с локальным актом под роспись. Новых сотрудников знакомят с положением до подписания трудового договора (ч. третья ст. 68 ТК РФ).

Подготовка документов на аттестуемых

До начала аттестации, к примеру, за две недели до нее, на работников, подлежащих оценке, в аттестационную комиссию представляют отзывы. Они могут быть оформлены в виде представления. В отзыве (представлении) непосредственный руководитель пишет, как сотрудник исполнял свои должностные обязанности за аттестационный период. Отзыв обычно содержит следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника;

название должности, которую он занимает на момент аттестации, и день, когда его назначили на эту должность;

перечень выполняемых сотрудником должностных обязанностей;

обоснованную оценку деловых качеств специалиста и результатов его труда за аттестационный период (прилагаются отчеты о выполняемой работе или сведения о невыполненных поручениях – при наличии).

Одновременно с отзывами отдел кадров представляет в аттестационную комиссию копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции , выписки из трудовой книжки и другие необходимые для оценки сотрудника документы. С представленными материалами каждый аттестуемый сотрудник также должен быть ознакомлен заблаговременно (например, за неделю до аттестации). Так он сможет представить на рассмотрение дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, как он считает, могут повлиять на результаты аттестации. Если сотрудника не ознакомить с отзывом и иными документами, он может заявить о нарушении процедуры аттестации.

Важно: закон предусматривает обязательное проведение аттестации работников отдельных категорий: госслужащих (ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ), педагогов (ч. десятая ст. 332 ТК РФ) и так далее. В данном случае процедуру устанавливают соответствующие законодательные акты.

Ответы на семь популярных вопросов о проведении аттестации читайте

Аттестация работников: порядок проведения

После того как необходимая подготовительная работа будет выполнена, компания приступает непосредственно к процедуре аттестации. Ее проводят на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого.

Скачать в.doc

По результатам проведения аттестации работников по каждому аттестуемому принимают решение. Оно может быть и не связано с увольнением. Например, сотрудник остается в прежней должности или ему предлагают повышение. Кроме того, работника могут аттестовать, но под условием. Например, указывают формулировку «соответствует при условии повышения квалификации» или «соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год». В аттестационном листе члены комиссии могут написать свои рекомендации сотруднику.

Как подвести итоги аттестации работников

После того как аттестация сотрудников завершится, все материалы необходимо передать генеральному директору. Последний в установленный Положением срок должен принять по ее итогам соответствующие решения. Например:

оставить работника на прежней работе,

предложить работнику другую работу,

направить на повышение квалификации,

Порядок проведения аттестации работников предполагает, что кадровая служба решение комиссии отражает в личной карточке по форме № Т-2 - вносит запись в раздел IV «Аттестация».

Как оформить увольнение по итогам аттестации

Если сотрудника из-за недостаточной квалификации решением аттестационной комиссии признали несоответствующим занимаемой должности (или выполняемой работе) работодатель вправе уволить его. Основанием будет пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Важно! Увольнение по результатам аттестации происходит по инициативе работодателя. Поэтому нельзя уволить сотрудника, пока он находится в отпуске или на больничном.

До того как уволить, работодатель должен сначала предложить работнику имеющиеся вакансии. Это как свободные должности, которые соответствуюют квалификации сотрудника, так и вакантные нижестоящие позиции или нижеоплачиваемая работа. Главное, чтобы сотрудник мог выполнять работу с учетом его состояния здоровья (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Уведомление о наличии вакансий или их отсутствии безопаснее оформлять в письменной форме.

с сотрудникам производят окончательный расчет, в том числе выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Обратите внимание! Запись о причине увольнения внесите в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса. Заверьте запись печатью организации и двумя подписями: лица, ответственного за ведение трудовых книжек в организации, и сотрудника. Когда будете выдавать работнику трудовую книжку, попросите его расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек.

Запрещается увольнять в связи с неудовлетворительным результатом аттестации следующих работников (ч. первая, четвертая ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

беременную;

женщину с ребенком до трех лет;

одинокую мать, воспитывающую ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другого сотрудника, воспитывающего без матери ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.

Таким образом, аттестация сотрудников проводится в целях их оценки на соответствие занимаемым должностям или выполняемой работе. По ее итогам могут быть приняты различные кадровые решения: от повышения сотрудника в должности до его увольнения. В любом случае важно соблюдать процедуру, чтобы не оказаться в суде.

Здравствуйте! В этой статье расскажем об аттестации персонала в организации.

Сегодня вы узнаете:

Что называется аттестацией и с какими целями ее проводят;
Кого нужно аттестовать, а кого нет;
Как проводить аттестацию правильно

Персонал – основной актив любой организации. От того, насколько качественно сотрудники выполняют свою работу, зависит, достигнет ли компания поставленных целей.

Для того чтобы со временем результативность труда не снижалась, регулярно оценивают знания и навыки сотрудников.

Что гласит кодекс

Законодательством регулируется много положений по управлению персоналом. Проведение аттестации работников не является исключением. ТК РФ говорит о том, что работодатель может расстаться с работником, который не соответствует своей должности либо обладает недостаточной квалификацией.

Остальной механизм аттестации регулируют другие законы и нормативные акты.

Зачем проводить

Проведение аттестации работников совершенно не означает, что тех, кто ее не прошел, уволят.

Главная цель аттестации — проанализировать работу, выявить, какие места являются слабыми, как устранить эти проблемы и увеличить эффективность деятельности компании.

Помимо этих целей, есть и дополнительные:

Проверить, насколько работники мотивированы (в том числе к карьерному росту);
Определить вектор, по которому компания будет развиваться в дальнейшем;
Повысить уровень дисциплины в коллективе;
Проверить соответствие компании корпоративной культуре.

Часто подобная проверка позволяет выявить, что в штате нужны дополнительные специалисты, или нужно организовать курсы по для уже действующих работников.

В итоге проведение аттестации может помочь:

В выявлении кадровых проблем;
В пересмотре уровня оплаты труда;
Сформировать резерв кадров;
В оценке эффективности деятельности компании.

Кто аттестации не подлежит

Женщины, находящиеся в состоянии беременности;
Лица, которые работают в организации меньше 12 месяцев;
Лица, у которых есть малолетние дети;
Совместители и лица, которые работают по срочным договорам (в отдельных случаях);
Те работники, которые достигли шестидесятилетнего возраста.

Кто подлежит обязательной проверке

Государственные гражданские служащие;
Муниципальные служащие;
Железнодорожники;
Работники сферы электроэнергетики;
Лица, обеспечивающие безопасность судоходства;
Персонал авиации;
Работники сферы образования;
Те, кто трудится на производственных объектах повышенной опасности;
Библиотекари;
Руководящий состав унитарного предприятия;
Лица, работающие с ионизирующим излучением;
Лица, работающие на предприятиях, связанных с хранением и уничтожением химического оружия.

Сроки аттестации сотрудников

Стандартные сроки проведения аттестации один раз в 3 — 5 лет. В положении об аттестации работников обязательно фиксируется периодичность ее проведения.

Кроме этого, может быть проведена внеочередная аттестация сотрудника, а также досрочная аттестация.

Аттестация может длиться от трех месяцев до полугода, а уведомляют сотрудников о проведении за 1 месяц до начала.

Основные виды аттестации персонала

Существует несколько видов аттестации.

Мы перечислим и дадим краткую характеристику основным:

Очередная – для всех служащих является обязательной. Периодичность проведения: 1 раз в 2 года для руководящих должностей, 1 раз в 3 года для остальных.
При продвижении по карьерной лестнице – выявляет, насколько работник готов занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
По окончании испытательного периода – проводится чтобы выяснить, как работник адаптировался на новом месте.
При переходе в другое подразделение – проводится в тех случаях, когда обязанности сильно меняются.

Аттестация персонала проводится регулярно, а список тех должностей, которые нужно аттестовать, составляет руководитель организации.

Методики аттестации работников

Методов аттестации существует много, но на практике применяются только несколько, так как по большей части они являются производными друг от друга.

Метод классификации.

Отбор сотрудников ведется по критериям, которые утверждены заранее. Учитываются заслуги и достижения каждого при выполнении работы.

Метод ранжирования.

Заключается в расстановке сотрудников по их заслугам либо по способностям к выполнению определенной работы. Хотя ранжирование можно проводить и по другим критериям.

Оценочная шкала.

Эту методику наиболее часто используют при проведении аттестации. За основу берется список, в котором перечислены характеристики личности, а напротив каждой размещают пятибалльную шкалу. Затем руководитель, используя эту шкалу, отмечает, насколько каждая характеристика присуща сотрудникам.

Открытая аттестация.

Методика сравнительно новая. Ее ввели потому, что система оценочной шкалы оказалась недостаточно эффективной. Вместо проставления баллов, достаточно использовать письменную или устную характеристику работника.

Стадии аттестации

Прежде чем проводить аттестацию, нужно четко понять, что именно вы хотите установить и проверить. К тому же, если коллектив немаленький, стоит разработать план, в котором разграничено, кто, в какое время будет занят прохождением.

Мы кратко охарактеризуем основные стадии этой процедуры, чтобы иметь наиболее полное представление о ней.

Стадия № 1.

Сначала вы решаете, какие именно показатели хотите оценить. Затем решаете, какие методики будете использовать при проверке. Как только методика будет выбрана, можно в качестве эксперимента проверить один из отделов компании либо целое структурное подразделение.

Критерии, по которым будет проводиться оценка, оговаривают заранее.

Стадия № 2.

На этом этапе издают нормативную документацию и готовят материалы к процедуре. Если раньше в компании аттестация не проводилась, стоит издать приказ о ее проведении, собрать необходимые материалы, анкетные листы, результаты тестирования сотрудников и прочее.

Вся документация предоставляется секретарю аттестационной комиссии, который составляет таблицы оценивания.

Стадия № 3.

На этом этапе сотрудники заполняют отчеты о работе, которую проделали, а руководитель заполняет таблицу, в которой указаны различные критерии. Напротив каждого критерия проставляется оценка.

Стадия № 4.

Комиссия ведет обсуждение каждой выставленной оценки. Затем оценки суммируются и сравниваются с теми требованиями, которые предъявляются к конкретной должности. Чем выше получается балл в итоге, тем более высокую должность может занять аттестуемый работник.

Стадия № 5.

Эта стадия является ключевой.

Если работник, которого проверяют на данный момент, отсутствует на рабочем месте, нельзя заочно определить, насколько он профпригоден.

Если работник знал об аттестации и его подпись стоит на уведомлении, но он проигнорировал ее проведение, составляют акт, в котором указывают, что сотрудник не прошел аттестацию.

Подводя итоги своей работы, комиссия составляет отчет, в котором оценивает профессиональный уровень коллектива. Вся документация, которую комиссия подготовила, заверяется всеми членами комиссии.

Стадия № 6.

Комиссия проводит систематизацию полученных результатов. Составляются таблицы, даются рекомендации руководству по осуществлению кадровых перестановок.

Стадия № 7.

С результатами аттестации обязательно знакомят весь коллектив. С теми сотрудниками, положение которых в организации изменится, руководитель лично проводит беседу.

Все результаты хранят в кадровой службе, они могут быть использованы при решении различных вопросов с кадрами.

В нашем разговоре мы часто упоминали термин » аттестационная комиссия». Поэтому уточним, кто входит в ее состав.

Кто входит в комиссию

Ее состав можно назвать стандартным:

Председатель и его заместитель;
Секретарь;
Несколько членов комиссии.

Исходя из существующей судебной практики, в состав комиссии стоит включать председателя профсоюзной организации, если таковая на предприятии действует.

Пример. Известны случаи, когда увольняли сотрудника, не прошедшего аттестацию по решению комиссии. Но при этом председателя профсоюза среди членов комиссии не было. В итоге суд встал на сторону уволенного работника и восстановил его в должности, а увольнение было признано незаконным.

Формы проведения аттестации

Чтобы получить эффективный результат, специалистами рекомендуется применять следующие формы:

Коллегиальное собеседование.

Комиссия рассматривает все материалы и беседует с каждым сотрудником. При этом обстановка должна быть спокойной, доброжелательной, чтобы человек не нервничал и мог вести диалог с членами комиссии.

Бывает, что работнику трудно дать ответ на какой-то вопрос, в этом случае не стоит давить и требовать обязательного ответа. Задача комиссии – выявить проблему, а не заставить работника трястись от ужаса.

Собеседование в индивидуальном порядке.

Его чаще всего проводит непосредственный руководитель. Он объясняет работнику, как проходит аттестация, предупреждает о последствиях неявки, а затем уже готовит отзыв о его работе.

Письменное тестирование.

Фактически считается самой объективной формой. Вопросы для аттестации работника здесь разрабатываются в соответствии с квалификацией и должностью, которую он занимает.

Изначально устанавливается количество верных ответов, которое будет свидетельствовать о том, что аттестация пройдена.

Тестовые вопросы с течением времени должны обновляться.

Решение комиссии

По итогам аттестации работников комиссия может вынести решение о соответствии работника той должности, которую он занимает, о несоответствии, о переводе на более высокую должность, о включении в кадровый резерв.

Самые распространенные ошибки

Главной ошибкой является неправильная постановка целей и задач аттестации сотрудников. Если эту процедуру проводить только для того, чтобы уволить неугодных сотрудников, все положительные стороны аттестации просто перечеркиваются.

Другая ошибка – низкий уровень информированности работников. Если аттестация проводится в первый раз, о ней лучше предупреждать не за один месяц. Также рекомендуется разъяснять людям, для чего это делается, как происходит процедура. В противном случае вы рискуете получить нервную обстановку в коллективе, которая точно не добавляет работе эффективности.

Какие еще ошибки допускаются?

Сотрудников сравнивают друг с другом.

Ничем хорошим это однозначно не закончится. Сравнивать нужно деятельность сотрудника со стандартами компании, а не людей.

Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично.

Часто требования к работникам с одинаковыми обязанностями – разные. Это объясняется как личными симпатиями руководства, так и благими намерениями: разные люди могут выполнять одну и ту же работу по-разному. Главное, никогда не терять объективности. Поэтому в комиссию лучше включать людей с непредвзятой точкой зрения, тех кто не заинтересован в том или ином результате аттестации.

Использование ограниченного диапазона оценок.

Если оперировать только критериями «плохо-хорошо», вынести объективную оценку деятельности работника нереально. Не получится разделить сотрудников на одинаково профессиональных и на одинаково непрофессиональных. Это тупиковый подход.

Оценивать нужно по более широкому спектру критериев. В некоторых европейских странах шкала оценки деятельности сотрудников состоит из 100 баллов. Это позволяет вынести наиболее обоснованное решение.

Предвзятое отношение.

Согласитесь, что нередко в коллективе существуют определенные стереотипы по отношению к какому-либо человеку. Но гораздо хуже, когда кто-то из членов комиссии продемонстрирует свою предвзятость.

Подход должен быть адекватным, а решения должны приниматься исходя их профессиональных стандартов, а не личных оценок.

Во время процедуры внезапно меняются требования.

Хотя людей предупреждают о проверке заранее, слухов все равно избежать не получится. При каждом упоминании аттестации люди нервничают, теряют работоспособность, помимо этого, начинают конфликтовать между собой.

Не нагнетайте ситуацию. Объясняйте сотрудникам все подробно, объективно. Не дергайте их, не меняйте требования внезапно. В противном случае люди будут считать, что все делается целенаправленно, чтобы они показали худшие результаты.

Вряд ли после такого стресса к начальству будут относиться с уважением.

Как же провести аттестацию не просто правильно, но и эффективно, обсудим далее.

Когда действия комиссии неправомерны

Некоторые руководители проводят аттестацию, чтобы избавиться от конкретного работника, ставшего вдруг неугодным. При этом его реальные результаты труда учитывать никто не будет, цель – .

Каждый работодатель должен помнить, что решение проблемы с субъективным отношением к человеку подобным образом – противозаконно.

Другим вариантом неправомерного поведения является такой: незадолго до процедуры работнику дают задание, которое он не сможет выполнить, потому что оно невыполнимо изначально, так как не соответствует квалификации сотрудника.

Чтобы не допустить таких нарушений, члены комиссии должны убедиться в том, что работники реально могу выполнить порученное задание.

Есть и другие виды нарушений, выявив которые, итоги аттестации можно оспорить:

Нарушение сроков проведения;
Нарушаются сроки уведомления сотрудников о проведении аттестации;
Работник не был ознакомлен с результатами;
Проверяли работника, принадлежащего к категории не подлежащих аттестации лиц;
Был нарушен порядок проведения самой процедуры;
В комиссии не было специалистов из той отрасли, в которой компания ведет свою деятельность.

Опираясь на практику судов, можно говорить о том, что «фиктивная» аттестация не позволит недобросовестному руководителю избавиться от надоевшего работника. Требования закона нужно соблюдать.

Включайте в состав комиссии специалистов по разным сферам, чтобы процедура прошла качественнее.

Пример. В компании Р. проводилась аттестация персонала. По ее итогам юрисконсульта А. было решено перевести на должность, которая оплачивается ниже. Не согласившись с таким решением, А. написал заявление на имя руководителя компании, в котором указал, что в составе комиссии по аттестации не было ни одного юриста. Следовательно, решение о переводе принималось некомпетентными людьми.

Руководитель компании, ознакомившись со всеми материалами, доводы А. посчитал обоснованными и сотрудник продолжил работу на прежней должности.

Несмотря на то что в законе оговариваются случаи, когда процедуру можно провести без присутствия работника, лучше этого не делать. Таким образом, снизится риск возникновения конфликтной ситуации, а также удастся избежать оспаривания результатов и судебного разбирательства.

Если вы заинтересованы в действительно качественных результатах, доверьте проведение процедуры профессионалам. Куда обратиться, расскажем кратко.

№ п/п	Компания	Характеристика
1	Гермес	Компания действует более 5 лет. Компания занимается юридическим сопровождением процесса аттестации и не только. Сотрудничает фирма с любым регионом РФ
2	Кадры есть!	Компания с 11-летним стажем работы. Ее офисы есть в нескольких городах. При аттестации специалисты компании используют не только самые известные методы, но и авторские
3	HR-Практика	Это компания – старожил, ей более 20 лет. Основной офис в Петербурге, но сотрудничество возможно с любым регионом, а также с другими странами. Услуги оказываются и в удаленном формате

Заключение

Итак, теперь мы рассказали о самых важных моментах, касающихся аттестации персонала. Если процедура была проведена в полном соответствии с требованиями закона, она позволит осуществить принятие необходимых кадровых решений, заручиться поддержкой закона , увольнении либо понижении работника в должности.

Еще хотелось бы пожелать, чтобы в любой компании работали только талантливые, высококвалифицированные сотрудники и не требовалось никого увольнять, либо переводить на низкооплачиваемые рабочие места.

Инструкция

Аттестация - единственная методика оценки, которая дает работодателю возможность делать оргвыводы по поводу конкретного лица: оставить на прежней должности, повысить или уволить.Заметим, что установки на «карательную» функцию у аттестации быть не должно ни с каких точек зрения: основная цель процедуры - стимулирование работников на более эффективную деятельность и достижение в ней лучших результатов. Аттестация призвана выявить резервы профессионального роста сотрудника и в дальнейшем помочь этот потенциал реализовать.

Аттестация (или ) регулируется Федеральными Законами и в первую очередь Трудовым кодексом РФ. Это значит, что выводы и заключения аттестационной комиссии будут иметь юридическую силу. Подготовка к аттестации начинается с написания главного документа - Приказа и в дополнение к нему Положения об аттестации (оно должно быть приложением к Приказу). Допустимы и другие названия вместо слова Приказ - Указ, Постановление о проведении аттестации, Распоряжение.

Положение об аттестации утверждается, если аттестация проводится в отношении работников одного предприятия или сотрудников, работающих в одной системе организаций. Существуют также межведомственная аттестация, аттестация третьей стороной (независимая). Аттестационная комиссия может иметь специализированные функции и другие названия: Экспертная комиссия (дает экспертные заключения), Аттестационный центр, Квалификационная комиссия (присваивает квалификацию). Но любой из этих органов не может быть представлен одним или индивидуальным предпринимателем.

Численность членов аттестационной комиссии может быть разной в зависимости от специфики производства. При проведении независимой аттестации комиссия должна состоять минимум из трех человек (согласно "Требованиям к независимым органам (сертификации) персонала СДА-13–2009"). Для планка выше - не менее четырех экспертов.

Аттестационная комиссия должна действовать на постоянной основе: это знак соответствия международным и российским стандартам. В Положении об аттестации обязательно должна содержаться информация: аттестацию ; как формируется аттестационная комиссия предприятия; какие категории лиц подлежат аттестации, а какие нет; как принимаются решения комиссией и как они реализуются. Обязательны ссылки на документы предприятия: уставы, трудовые и коллективные договора, стандарты организации, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты.

Для комиссии самое главное - адекватно оценить работу аттестуемого. Для этого членам комиссии должны быть направлены данные по каждому лицу: анкетные сведения из кадровой службы об образовании, квалификации, стаже работы и других важных фактах профессиональной деятельности; отзыв непосредственного начальника. Важны результаты собеседований, экзаменационных заданий, конкурсных испытаний, тестов, данные опросов коллег и клиентов о работе аттестуемого (их проводят в виде интервью и анкетирования).Учитывается оценка качества выпускаемой продукции, заключения по результатам непосредственного наблюдения за работой (в том числе - такого, как mystery shopping в сфере обслуживания).

Результаты аттестации фиксируются Протоколом.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности - 2018-2019 может проводиться как в государственных, так и в частных организациях. При этом для 1-й категории предприятий она чаще всего обязательна, а в субъектах негосударственной сферы, как правило, инициируется работодателем в связи с преследуемой им целью. Подробнее - в нашей статье.

Аттестация работников по ТК РФ обязательна

В соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.

Кроме этих случаев, прописанных в ТК РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).

Так, обязаны проходить аттестацию:

работники, призванные обеспечивать транспортную безопасность (ст. 12.1 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ);
государственные гражданские служащие (ст. 48 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
работники, отвечающие за погрузку/выгрузку, размещение, крепление грузов на железнодорожном транспорте и работы, связанные с движением и маневрированием поездов (п. 4 ст. 25 закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10.01.2003 № 17-ФЗ);
работники, занятые в сфере промбезопасности (ч. 2 ст. 9 закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21.07.1997 № 116-ФЗ);
лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия (постановление Правительства РФ «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей…» от 16.03.2000 № 234) — раз в 3 года;
прочие категории работников, специально указанные в законах и отраслевых нормативных актах (к примеру, пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы и пр.).

Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.

Больше сведений об увольнениях, инициированных работодателями, вы найдете в наших статьях:

«Порядок увольнения работника по инициативе работодателя» ;

В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.

Медицинские работники по итогам аттестации получают квалификационные категории и дифференцированную оплату труда. Право на аттестацию для достижения этих целей установлено подп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ.

Подробнее об аттестации медработников вы узнаете из нашей статьи «Аттестация медицинских работников на категорию в 2018-2019 годах» .

беременные;
одинокие матери;
матери с малолетними детьми до 3 лет и пр.

Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально защищаемому сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.

Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если сменить вид деятельности работника по медпоказаниям нельзя из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации работников

Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.

При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям рекомендуется ознакомиться с нормами, прописанными в следующих нормативных актах:

постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05.10.1973 № 470/267;
постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50.

Нормы этих постановлений разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они довольно часто принимаются во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников на работе.

В частности, в определении Мосгорсуда от 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 судом указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.

Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:

Утверждение положения об аттестации.

Подготовка к проведению аттестации, которая включает:

утверждение состава аттестационной комиссии;
установление категорий аттестуемых сотрудников;
утверждение графика проведения аттестационных проверок;
подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.

Проведение аттестации.
Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2018-2019 годах

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности - 2018-2019 проводится в соответствии с нормами закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, вступившими в силу с 01.07.2016.

Этими нормами установлена необходимость применения профессиональных стандартов при определении требований к квалификации сотрудников. Это в первую очередь касается медработников, аудиторов, работников контрактной службы, т. е. тех, к чьей деятельности предъявляются определенные квалификационные требования.

Подробнее об этом — в статье «Введение профессиональных стандартов с 2016 года (нюансы)» .

О профстандартах и квалификации подробно говорится в ст. 195.1 ТК РФ. Именно определение уровня квалификации сотрудника и есть основная цель аттестации. И для установления этого уровня с июля 2016 года следует пользоваться только профстандартами.

Итоги

Аттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).

Аттестация некоторых категорий сотрудников проводится регулярно — обычно не реже раза в 5 лет. На ряде частных предприятий, для которых обязанность по проведению аттестации законодательно не установлена, эта процедура применяется с целью проверки уровня квалификации сотрудников, чтобы иметь возможность уволить тех, чьи результаты окажутся неудовлетворительными.

В ТК РФ порядок проведения аттестации четко не прописан, поэтому каждое предприятие разрабатывает собственный. Для этого следует утвердить такой локальный нормативный акт, как положение о проведении аттестации. По итогам аттестации руководитель принимает решение об увольнении или поощрении аттестуемых сотрудников.

Согласно Положению об аттестации 1973 года аттестация проводится периодически, 1 раз в 3 - 5 лет. Конкретная периодичность должна быть определена в локальном Положении об аттестации персонала.
При установлении периодичности проведения аттестации рекомендуется определить дату начала течения этого срока с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).
Затем следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и других факторов.
При этом следует исходить из того, что только у инспектора по кадрам на оформительские моменты (составление графика, сбор материала, заполнение аттестационных листов, протокола заседания комиссии, вплоть до составления отчета о результатах аттестации) отводится 0,76 чел./час по каждому работнику. Это время не учитывает работу аттестационной комиссии, т.е. собственно проведение аттестации.
Оптимальным можно считается срок 3-6 месяцев, в течение которого должна проводиться аттестация. Однако эти сроки могут существенно различаться на предприятиях (в организациях) в зависимости от численности работников, подлежащих очередной аттестации, и количества действующих аттестационных комиссий. Так, на предприятиях (в организациях) с численностью аттестуемых работников до 50 человек эта работа может быть проведена менее чем за 3 месяца. В то же время на предприятиях (в организациях) со значительно большей численностью руководителей и специалистов, даже при наличии нескольких аттестационных комиссий 6 срок для проведения аттестации будет весьма напряженным, поэтому целесообразно предусмотреть его увеличение, например до года.
Если на предприятии (в организации) при большой численности работников, подлежащих аттестации, ее невозможно провести в течение одного года, следует предусмотреть распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности. При этом необходимо соблюдение требования обязательного подведения итогов по результатам аттестации и принятия соответствующих решений как после завершения аттестации заранее определенного числа работников или в конце очередного года, так и по окончании всего периода аттестации.
В том случае, когда в локальном Положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно, например, по причине того, что постоянно меняются штат и его состав, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном Положении об аттестации персонала.
Графики проведения аттестации составляются отделом кадров совместно с руководителями структурных подразделений предприятия (организации) исходя из общей численности работников, включаемых в очередную аттестацию, сроков проведения аттестации, также с учетом времени, необходимого для аттестации одного человека.
Учитывая необходимость всестороннего и полного обсуждения деятельности аттестуемых, подготовки объективных и конкретных рекомендаций по результатам аттестации, возможности плодотворной работы членов аттестационных комиссий, целесообразно на одном заседании проводить аттестацию не более 6 - 8 человек.
В графике проведения аттестации рекомендуется указывать:
- наименование подразделения, в котором работает аттестуемый;
- фамилию, имя, отчество аттестуемого;
- должность аттестуемого;
- дату проведения аттестации;
- дату представления в аттестационную комиссию необходимых документов;
- должность, фамилию, имя, отчество работников, ответственных за подготовку документов.

При составлении графика проведения аттестации следует предусматривать вначале аттестацию работников подразделений предприятия (организации), а затем возглавляющих их руководителей. Это способствует более полному анализу деятельности подразделений в целом, всесторонней и объективной оценке результатов работы как руководителя, так и подчиненных ему исполнителей, определению путей совершенствования их труда.
Члены аттестационных комиссий проходят аттестацию на общих основаниях. Их аттестация предусматривается в графиках проведения аттестации вместе с работниками тех подразделений, руководителями или специалистами которых они являются.
Кроме того, в графики проведения аттестации включаются работники, которым была назначена повторная аттестация через год после прохождения очередной аттестации (т.е. работники, признанные по результатам аттестации, соответствующими занимаемым должностям при условии выполнения ими рекомендаций аттестационной комиссии), а также работники, у которых окончился срок освобождения от очередной аттестации.
В графиках проведения аттестации целесообразно учитывать резервы времени для проведения аттестации работников, отсутствовавших по уважительным причинам (командировки, выполнение государственных или общественных обязанностей, болезнь и т.п.) на предприятии (в организации) в дни, когда была назначена их очередная аттестация. Однако такие поправки в графиках проведения аттестации не должны приводить к нарушениям общих сроков аттестации, установленных приказом руководителя предприятия (организации).